心理资本的作用机制——以社会整合为调节

曲源美， 赵西萍， 周 密， 赵 欣

（西安交通大学管理学院，陕西西安710049）

心理资本的作用机制
——以社会整合为调节

曲源美， 赵西萍， 周 密， 赵 欣

（西安交通大学管理学院，陕西西安710049）

文章在心理资本主效应研究的基础上，结合传统儒家文化背景和构建“和谐社会”的社会背景引入组织情景变量——社会整合，研究其对心理资本与工作绩效、组织公民行为之间的调节作用。以我国11个公司及1个省属行政单位跨13个行业的员工为研究对象收集数据，采用规范的实证研究方法，运用验证性因子分析和层次回归技术对216份有效数据进行分析，结果表明，社会整合对心理资本和工作绩效的调节作用显著，对心理资本和组织公民行为的调节作用不显著。对企业实践而言，企业可以通过营造高社会整合的组织氛围提高心理资本的作用效果，进而提升绩效。

心理资本；社会整合；工作绩效；组织公民行为

一、引 言

随着全球化竞争加剧和组织环境不断变化，组织

所面临的挑战无论在广度、密度还是在种类上都在急剧增加［1］（P211）。这种挑战要求组织创造性地利用和开发人力资源，尤其需要寻求可以持续、有效提高企业竞争力的资源，心理资本的提出和传播为企业获取和维持竞争优势点燃了希望。

自从2004年Luthans提出心理资本的概念以来，人们就一直在努力探索心理资本将导致怎样的行为结果。回顾近6年的研究，心理资本预测的结果变量有工作绩效［2］、工作满意度、组织承诺、组织公民行为、员工的工作态度、旷工等。上述研究主要在西方文化背景下研究心理资本与结果变量的主效应，并没有考虑不同的组织和文化环境对心理资本发挥的影响。事实上，环境对心理资本发挥促进或抑制作用有重要影响，并且因为心理资本具有一定的可塑性和适应性，容易使环境的作用效果形成循环，从而更加长久、深刻地影响心理资本发挥作用的效果。本文就从这个角度出发，引入组织情景变量——社会整合作为调节变量，进一步探究组织环境对个人心理资本发挥作用的影响。

本文选择社会整合作为组织情景变量，一方面因其是团队凝聚力、员工士气和满意度的重要表征，能有效反映组织情景；另一方面旨在探究在构建和谐社会宏观背景下，和谐氛围对心理资本和结果变量之间的调节作用。

二、理论综述及研究假设

1．心理资本主效应研究

对于任何一个组织而言，拥有积极、可开发的人力资源是至关重要的。Luthans等人在“积极心理学”和“积极组织行为学”的框架基础上，提出了心理资本的初始定义，即超出了人力资本和社会资本之上，能够通过有针对性的投入和开发使个体获得竞争优势的一种积极心理要素。Luthans等人将其进一步修订为“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态”，包括自我效能感、乐观、希望和韧性四个维度［2］。

目前关于心理资本的研究主要集中在心理资本的概念、维度、结果变量的识别以及开发应用方面［1］（P11）。在国外已有研究基础上，Luthans等以中国文化为背景，验证了中国员工的希望、乐观和韧性三种积极心理状态与其工作绩效正相关，且三者合并而成的心理资本对工作绩效的正相关关系更强［3］。仲理峰进一步探究了心理资本对满意度、绩效、组织公民行为的影响，也得出同样的结论［4］。中国背景下的后继研究中，田喜洲等发现心理资本不仅直接影响员工的工作态度与行为，而且还通过中介变量对它们产生间接影响［5］。滕少霞研究得出员工的乐观心理状态对感知组织气候有显著影响，希望、乐观和坚韧性三种心理状态对工作态度有显著影响［6］。在心理资本所导致的众多后果中，本文将重点关注与企业整体绩效直接相关的变量——员工工作绩效和组织公民行为，即不在正常的报酬体系所直接和明确认可的范围内，员工的一种有助于提高组织功能有效性的自觉个体行为［7］。

根据Luthans等对心理资本的定义，作为个体的一种竞争优势，其本身就是一种促使绩效提升的资本。从心理资本的四个维度来看：第一，自我效能维度。自我效能感较高的人愿意设定较高的目标，勇于寻求挑战，并且通过动机驱使行为完成目标，因此与绩效正相关；第二，希望维度。在希望状态中，个体能够在达到目标的路径受阻情况下找到其它路径来实现目标，因此，与绩效正相关；第三，乐观维度。乐观是积极的归因，可以在面对工作和困难的时候，看到事物好的、积极的一面，更容易激发自己的信心、动机去积极地达成目标，因此，乐观与绩效正相关；第四，韧性维度。韧性能在遇到挫折、压力或者积极事件中快速回弹，甚至实现超越性的成果，这对成功实现目标是很有帮助的。综上所述，心理资本的每一个维度都与工作绩效是正相关的，心理资本作为四个维度的协同作用、一种心理优势和资本，与工作绩效也是正相关的。相关的实证研究也证明了上述结论［2］。

心理资本强调个体发挥其主观能动性和自身优势，保持一种积极乐观的心态，积极接受挑战。心理资本较高的员工不仅会主动努力完成其本职工作，而且可能超额完成任务、积极帮助同事、有更多的时间和精力为组织做一些额外的工作，即较多地表现出组织公民行为。因此，心理资本会对员工的组织公民行为有积极影响。据此，提出如下假设：

假设1：心理资本与工作绩效正相关。

假设2：心理资本与组织公民行为正相关。

2．社会整合的调节作用

Durkheim最初提出社会整合现象时，没有给出确切的定义，因此，社会整合的概念存在一定的争议。目前社会整合的研究主要集中在结构和社会心理两个方面。管理学研究的社会整合主要在社会心理方面，以个人主观的感受为基础。管理学中最初将社会整合表达为“组织自豪感”、“团队精神”和“集体工作”［8］，O’Reilly等提出了社会整合的概念：社会整合是一种多层面的现象：一方面吸引个人到组织中去，另一方面使个体对组织中其他成员感到满意并且愿意与其他成员建立良好的相互关系。组织凝聚力作为社会整合的一个维度，也就是组织具有的一种吸引个人融入组织，抑制个人离开组织的力量，是社会整合概念的重要组成部分。

社会整合在管理学领域的研究目前主要集中在概念、形成过程和应用方面［9］。其中Smith，O’Reilly等证明了社会整合应用于提高团队绩效、减少离职的中介作用，但是对于将社会整合作为一种组织氛围对员工发挥主观能动性的调节作用，目前没有相关的研究。

本文在已有研究的基础上，引入社会整合作为情景变量。原因有三：第一，中国受两千多年的儒家文化的统治，其思想观念至今仍深刻影响着人们。“和”作为提高内在道德修养与“仁”和外在行为规范——“礼”的最终目标一致，强调一种整合、团结、“和为贵”的至善之境，是儒家学说的核心部分［10］，对人们的思维、活动仍有重要的导向作用；第二，在此文化底蕴下，中国提出的构建和谐社会、和谐文化的战略举措，不仅指导着宏观的社会发展，对微观上的企业发展也有重要的指导意义；第三，社会整合作为反映团队凝聚力、员工士气和满意度的综合指标［11］，可以全面反映出组织所处的氛围是否符合“和”的标准，也是组织和谐的重要表征。最终本文选择社会整合作为调节变量，旨在探索团结、和谐一致、高凝聚力的组织氛围对心理资本发挥作用的影响机理。

心理资本和绩效、组织公民行为有正相关的关系，而且由于心理资本的可改变性和可开发性，良好的环境氛围对心理资本作用的影响效果一定意义上相当于对心理资本的培养和开发。因此，不同的组织环境氛围会对心理资本的发挥作用产生不同的效果。

（1）吸引个体融入组织。组织对成员的吸引力、向心力更易使成员接近组织，对组织产生责任感、归属感，形成高凝聚力的组织，成员间更易形成与组织相似、共享的价值观［12］。一方面根据社会认同理论，组织中的个体更容易将所属的组织归为特定的社会群体，同时也认识到作为群体成员带给他的情感和价值意义。这种思想作为指导个体行为的重要尺度，更易使个体显示集体主义倾向，表现为具有不同心理资本优势的员工相互帮助以达成组织目标，在达成组织目标的过程中实现个人自我价值的提升，体现个人绩效，也就是可以达到“水涨船高”的效果；当组织整合程度达到一定值，就会将组织的这种凝聚力特征融合到组织的隐性知识和组织文化当中，从而内化为组织内部特征［13］。个体长期受此种和谐氛围的影响，更易用乐观的态度对待工作，了解组织特征和组织需求，更容易制定与组织目标相一致的个人目标，并清晰达成目标的路径（希望），即使工作中遇到挫折和失败，也能很快从组织的各种资源库中找寻帮助，提高个体韧性，这种过程的循环，无疑会提高个体自信，对工作的胜任感，体现个体绩效的提升［14］。由于心理资本的可开发性，心理资本较低的个体可以主动从组织的“心理资本资源库”里学习，长期受到此种氛围的感染，无形中通过这种“培训”缩短期望能力水平和实际能力水平的差距［15］，最终体现在个体绩效的提升。另一方面，根据社会交换理论，对他人付出算是自己的损失，从他人获得算是收益。从此种氛围中得到“资源”提升心理资本作用的个体更容易产生一种回报的情感，组织公民行为是一种非正式的贡献，此种行为的产生不需考虑正式的制裁或正式诱因，因此，此种情感极易表现出更多的组织公民行为；根据Blau提出的社会整合的动态性的存在，社会整合程度较高的组织会经历较多的维持高社会整合的动态过程，社会交换理论下的回报情感表现出的组织公民行为也会更多地体现在此过程中，每个个体对组织目标、组织氛围和文化的认可、贡献和传承最终会形成组织和个人共同发展的持久、良性的循环，不断地提升组织绩效、个人绩效和增强对组织的责任感、归属感、对组织回报的情感，表现出更多的组织公民行为。

（2）提高员工的满意度和员工之间的相互作用关系。一方面在满意度提升的正面情感激励下，个人更易设定合理的目标，用更加正面、乐观的态度和视角对待工作，在工作遇到挫折时积极解决，不断激励和提升个人完成任务的自我效能感，对个人绩效有正向作用效果，进而在员工完成正式职责范围工作之外，自发表现出有利于组织而不期望回报的组织公民行为。另一方面，员工之间的相互作用的增加可以加强交流、沟通，使不同心理资本优势的个体增进彼此了解，更易形成对彼此评价、认同的一致性，相互取长补短，互相借鉴学习，提升自我效能感和完善、增加达成目标路径，即使面对挫折也能快速回弹，以一种积极、乐观的态度面对个人目标和组织目标，而且在互动过程中，不同观点的碰撞、融合有利于创新性想法的产生，对绩效提升有正向激励作用；员工之间良好的相互关系能营造积极、凝聚力强的组织氛围，心理资本更易在此种和谐氛围下转化为对任务的执行力和完成工作的高效率［16］，从而提升绩效，进而增强对组织的非正式贡献、对团队的责任感和为组织中其他成员的付出［17］，更多表现出有利于集体而不求回报的组织公民行为。据此，提出如下假设：

假设3：社会整合对心理资本和工作绩效的关系具有调节作用，即社会整合能够加强心理资本对工作绩效的正面影响作用。

假设4：社会整合对心理资本和组织公民行为的关系具有调节作用，即社会整合能够加强心理资本对组织公民行为的正面影响作用。

根据以上分析，得出如图1所示的社会调节作用模型。

图1 社会整合调节作用模型

三、研究方法

1．研究对象与样本数据

本研究选择我国11个公司及1个省属行政单位的员工作为样本，横跨运输、贸易、餐饮、物业、建筑安装、精密仪器设计、电子、幼儿园等13个行业共60多个部门，发放问卷270份，回收问卷257份，回收率为95．19%。经严格筛选，剔除41份无效问卷，有效率达84．05%。并进行了方差分析，结果显示有效问卷填写人和无效问卷填写人在性别、年龄、工作性质等项目上无显著差异。样本的具体信息如表1所示，其中性别：男性＝0，女性＝1；工作性质：科研技术人员＝1，管理人员＝2，辅助人员＝3，分析数据时按照虚拟变量进行编码。

表1 样本人口统计学变量描述

2．量表

本研究选用发表在国际一流学术期刊上的工作绩效［18］、组织公民行为［7］、心理资本［1］（P223）、社会整合量表［19］。按照Brislin的建议，对这些英文量表进行了双向翻译。为了检查相关变量在中外文化背景下的一致性，先向部分员工发放了测试性问卷，并对量表作了微小修订，最终形成本研究所使用的问卷。如表2所示，各量表的克伦巴赫系数均大于通常的临界值0．7，结果显示量表在中国文化情景中具有良好的信度和聚合效度。

表2 克伦巴赫系数

3．交互项

本研究采用Aiken与West的建议，把自变量围绕着0进行中心化，进行“均值定中”处理，然后相乘构造交互项。这种变换不会影响变量间的相关关系，而且能避免严重的多重共线性问题，可以更有效地研究交互项的影响效应。

4．控制变量

为集中关注工作相关变量的影响效应，本研究选择如下控制变量：选择年龄、性别代表个体特征差异对结果的影响，选择工作性质作为工作特征差异对结果的影响。

四、数据分析

1．共同方法问题

本研究所采用的问卷式数据收集方式涉及共同方法问题（common method problem），运用Harman’s one factor检验研究数据的共同方法偏差问题。按照Podsakoff和Organ的观点，如果因素分析只提取了一个因子，或者有一个因子解释了变量的大部分方差，则说明可能存在共同方法偏差的问题。据此，对数据进行主成分分析，根据特征值大于1的标准，提取了13个因素，且其中第一个因素解释了23．23%的方差，因此不存在共同方法偏差问题。

2．回归分析结果

本文使用多元层次回归（multiple hierarchical regression）来验证假设。第一步，将所有控制变量放入回归模型，以便在控制这些变量影响效应的条件下研究主要自变量对因变量的作用；第二步，放入自变量心理资本、社会整合；第三步，放入二元交互项，心理资本×社会整合，以检验二元交互项对工作绩效、组织公民行为的影响。表3体现了工作绩效的回归分析结果。

表3 工作绩效的回归分析结果

从表3可以看出，心理资本对工作绩效的作用系数显著（0．406，p＜0．001），二元交互项心理资本×社会整合的系数显著（0．147，p＜0．05），模型的解释力度有显著增加（2．0%，p＜0．05），假设1和假设3获得基本支持。

进一步，按照Aiken与West建议的步骤作图2如下：

图2 社会整合的调节作用

从图2可以看出，社会整合较高时，心理资本和工作绩效的正相关关系较强，当社会整合较低时，心理资本和工作绩效的正相关关系较弱。而同样的心理资本在社会整合程度较高时工作绩效高于社会整合较低时的工作绩效。这就验证了前面的假设3。

表4是组织公民行为的回归分析结果。从数据结果可以看出，心理资本对组织公民行为的作用系数显著（0．567，p＜0．001），社会整合对心理资本和组织公民行为之间的调节作用不显著。这个结论支持假设1，而假设4被拒绝。被拒绝的原因可能有以下两点：第一，由于不同个体间可能具有很大的个性差异［20］。倾向于创造性、能动性为主的个体不愿意将更多的精力牵涉到组织环境中，更愿意保持独立性来进行自我提高与发展，因此其组织公民行为受到社会整合的调节作用不强；而组织归属感比较强，倾向于保护集体利益的个体则愿意主动接近组织、付出较多的组织公民行为来营造和维持良好的组织环境。当上述两种个性的人大量存在于调查样本中，可能造成社会整合调节作用不显著。第二，由于调查的公司间存在不同的领导风格和管理方式，比如，以变革型领导方式为主的公司中，员工具有较大的自主性和灵活性，团队成员间依赖性较强，社会整合的不同程度可以明显影响到组织公民行为；而以事务型领导方式为主的公司，员工受到的约束力较强，相互之间的联系和同事帮助不多，由此造成社会整合影响效果不明显，因此若两种领导、管理方式同时存在，也可能造成上述结果不显著。

表4 组织公民行为的回归分析结果

五、研究结论及展望

本文的研究验证了社会整合作为组织情景因素的反映变量对心理资本和工作绩效的调节作用。在社会整合程度较高的组织中，组织成员之间的协同作用和高凝聚力的组织氛围对心理资本发挥作用有正向的激励效果，工作绩效明显增强；在社会整合程度较低的组织中，心理资本的发挥因受到环境的抑制作用，只得到较低的工作绩效。

本文的贡献在于：第一，在心理资本对工作绩效和组织公民行为作用的主效应基础上，进一步探究在不同组织情景下心理资本的作用机理，具有一定的理论意义；第二，综合统治中国两千多年的儒家文化背景和倡导建设“和谐社会”的社会背景，引入反映组织团队凝聚力、士气和体现“和谐”的变量社会整合作为这种特定历史时期的组织环境表征，具有一定的现实意义。第三，社会整合对心理资本正向影响工作绩效的调节作用为企业的绩效提升开辟了新的途径，企业可以考虑如下方式：提高组织的非正式交流，如聚会、娱乐次数；举办集体活动、团队竞赛等或者提高组织成员组成的同质性，来提高社会整合从而提升个人的绩效水平。

据以上的分析得知，组织中成员的个体特征以及组织的领导风格可能对心理资本的作用效果具有一定的影响，建议未来的研究引入更多的情景变量，进一步探究心理资本和组织情景的交互效应的作用效果。

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The Mechanism of Psychological Capital—Moderated by Social Integration

QU Yuan-mei， ZHAO Xi-ping， ZHOU Mi， ZHAO Xin
（School of Management，Xi’an Jiaotong University，Xi’an 710049，China）

This paper introduces social integration as the organizational climate factor when the influence from both the traditional Confucian culture and the social context of“constructing a harmonious society”is taken into consideration．With the help of the leaders from each company，we collected a sample of 216valid questionnaires from 11companies and 1provincial administration union involving 13different industries．Confirmatory factor analysis and hierarchical regression techniques are employed to analyze the data．The results show that social integration has a significant moderating effect on the relationship between psychological capital and job performance，but not on the relationship between psychological capital and organizational citizenship behavior．These findings suggest that the enterprises can improve the positive effect of psychological capital through cultivating high social integration in the organization climate，and thus promote the job performance．

psychological capital；social integration；job performance；organizational citizenshipbehavior

F713．55

A

1008-407X（2012）01-0078-06

2011-05-19；

2011-07-30

国家自然科学基金项目（71072129；70872089）

曲源美（1987-），女，山东威海人，西安交通大学管理学院博士研究生，主要从事组织行为学与人力资源管理研究；赵西萍（1952-），女，河南洛阳人，教授，博士生导师，主要从事组织行为学与人力资源管理研究；周密（1971-），女，陕西西安人，讲师，博士，主要从事人力资源管理与开发、知识管理研究；赵欣（1981-），男，山西洪洞人，西安交通大学管理学院博士研究生，主要从事组织行为学与人力资源管理研究。