战略合作视角下的美国地质调查局人力资源可持续发展

李 虹，方 敏，王志刚

(1．中国国土资源经济研究院，北京 101149；2.中国地质大学(北京)人文经管学院，北京 100083)

美国地质调查局(USGS)的口号是“多变世界中的科学(Science for a changing world)”。为了长期维持在世界地学发展中的引领地位及为美国政府提供科学决策的战略角色，USGS非常重视对人力资源的培养和管理。为了保障合适的、有才干的人员长期留职，保证组织成员在工作岗位上具有良好的工作状态，提高组织成员的工作效率，美国地质调查局以科学的人力资源管理理念为指导，建立了战略为基础的人力资源可持续发展管理体系。

1 美国地质调查局从战略合作角度进行人力资源可持续发展的管理体系

1.1 人力资源可持续发展理念

当今世界的竞争最终体现为人才的竞争。人是组织生存与发展的基础性资源，人力资源(资本)是USGS保持世界一流地质调查局位置的重要因素，人力资源开发是人力资源管理的重中之重。

遵循人力资本论原理，在人力资源开发中把组织使命、组织目标与员工的创新、绩效、自我价值实现紧密结合。

贯彻持续开发人力资源的理念，从战略角度对员工的知识、技能、健康、价值观和潜能进行全面开发。

1.2 为战略变化制定人力资源可持续发展规划

一个高效的人力资源管理体系，既要求不断地进行评估和调整，也要求进行规划的拟定和协调[1]。USGS的人力资源可持续发展体系是在强调“为国家提供可靠的、公正的、描述地球及自然种属的科学产品与信息”的战略使命和“通过自身的科学性、杰出性并响应社会的需求而成为世界领导者”的战略远景的基础上建立起来的。该体系主要由职业发展规划、培训、后备领导干部建设三部分构成，强调利用科学技术机会(项目)帮助员工发展以保证科技人员的专业性[2]。

职业发展规划是这个体系的第一个环节，也是最重要的环节。在规划制定过程中，每位员工和其直接分管领导(这是USGS人力资源管理政策中规定的领导者不可推卸的职责之一)都要参与进来，双方以实现组织的战略目标为终极目标，结合员工自身特长拟定可行的短期目标。短期目标拟定好之后咨询专业职业生涯规划设计机构对此目标进行科学修订并设计相应的培训内容，但是，培训内容要及时地根据组织战略目标进行调整。

USGS设立了领导候选人员建设的相关培训内容及具体课程，每位员工都有权利选择这样的培训内容。

1.3 战略性人力资源可持续发展保障

政策保障是人力资源可持续发展保障中最重要的措施，为此，USGS制定了相关政策措施并成立了专门机构。

1.3.1 政策保障

“员工发展政策”目标是：为管理人员和所有员工提供培训和发展机遇，以提高个人业绩和促进组织发展，增加管理人员和普通员工之间的对话与交流；同时详细规定了员工发展战略咨询指导中心(主要培训部门)的责任、义务、工作流程等[3]。

该政策主要内容包括：USGS员工个人发展规划，员工发展战略咨询指导，员工发展机遇交流，员工发展战略咨询指导的管理课程注册流程，USGS管理人员挑战课程选择，参与USGS为期一年的监管项目选择，候选干部集中培训课程，交互式学习模式，学费付款程序，培训文档、跟踪和报告等等。

1.3.2 机构保障

成立了专门的员工发展办公室(OED)，该办公室担负着职业发展咨询、协助绘制职业发展蓝图的职责。OED为员工和组织的发展提供信息咨询与服务。员工的发展是USGS的一个优先事项。因此，在这种情况下，OED主要职责是为员工发展提供战略咨询，具体服务事项为：①组织发展：确定和协助各种不同类型的需求；②课程咨询和员工个人发展活动：设计开发USGS制定的相应培训课程；③合作：与USGS和内政部(DOI)的其他部门积极合作，共同促进培训活动不断发展；④员工发展宣传：提供专家咨询、指导，打造个性化的员工发展规划；⑤培训政策：对USGS的员工发展方针，政策和法规做出积极回应，并修订USGS员工发展的政策指导；⑥职业发展咨询：协助个人发展规划的实现(主要科研人员和管理人员)，包括：如何提升经济和社会地位的能力、职业发展规划、联邦职业实习生计划；⑦培训沟通：利用群发通信、电子公告系统和相关网站确保培训员工随时获得所需信息。

2 美国地质调查局战略合作角度下的人力资源可持续发展管理模式

2.1 以职业发展规划为核心的人力资源开发

USGS为了保证其战略目标的实现，在如何“留住人”、“用好人”、激发员工的最佳工作状态等方面，始终坚持“人”是科学发展的第一要素原则。制定了加强员工培养、为USGS的科学家充电；增进工作人员满意度、留任、支持和培养员工等多项人才战略目标。在此目标基础上，人力资源主要通过薪酬、员工个人职业发展、劳资关系调解和组织发展得以保障，其中员工个人职业发展规划(IDP)起着至关重要的作用。

员工个人职业发展规划(IDP)是整合的动态过程，通过对过去成长的回顾、对目前发展状况的审视和对未来可能发展方向的展望来达成。需要特别说明的是，USGS的个人职业发展规划，也属于美国国家商务中心(NBC)下的员工和职业发展规划的一部分。USGS拟提供的发展机遇主要从个人兴趣、价值观、需求、知识、技能、人际关系技巧培训几个方面进行。IDP依据人力资源管理的许多理论，具体分为科技人员职业发展、管理人员职业发展和领导职业(主要侧重于领导力)发展三个方面，针对相关的侧重点设计职业发展、培训课程。

IDP发展实行主管(Supervisor，相当于导师)制，明确短期(3年内)及长期(3年以后)职业目标。要求制定现有岗位绩效目标(如计算机技能，学会团队合作等)，短期(如希望得到提升，管理一个项目等)和长期职业目标，发展目标(如成为演说家)和发展作业(如参加公众演说课程等)。填写相关表格，并要求个人及导师(主管)签字。

USGS的员工职业发展规划与工作分析、人力资源获取、人力资源激励、人力资源培训等人力资源管理活动密切相关[4]。它是人力资源保障的源动力，促进着人才队伍建设、战略性组织发展、员工敬业的发展，最终形成一个良性循环的人力资源可持续发展模式(图1)。

图1 USGS战略性人力资源可持续发展模式

2.2 全覆盖型职业发展规划

USGS职业发展规划全面覆盖是指USGS无差别化的、针对所有人员进行的职业发展规划。具体分为三个层次，即科技人员(Employees with Science and Technical)、主管(Supervisor)和领导力(Leadership)。

2.2.1 科技人员的发展规划[5]

战略目标：①持续发展；②鼓励科研人员为USGS的发展而不断进行自身完善；③为此目标的达成USGS需要进行全面的技术支持；④行政管理；⑤信息技术和安全。

发展重点：①分析具体业绩差距，制定培训、发展方案(有时通过分析制定的具体解决方案没法设置相关的培训课程)；②在USGS各类机构工作的单位负责人必须履行和制定其员工发展方案；③提供广泛的学习和交流机制；④积极主动地识别和解决雇员能力差异性问题；⑤USGS必须共享科学技术学习资源并与联邦的其他机构合作；⑥利用内政部学习专项跟踪科技人员的发展情况。

目标达成：①高技能、积极、主动的团队；②了解USGS每个部门的发展需求；③提供业绩和成果；④为核心技术的发展提供多渠道、宽领域的发展机遇；⑤通过USGS这个平台提供更多的发展机遇和交流机会。

2.2.2 主管(Supervisor)发展规划[6]

从战略角度促进USGS组织文化建设、确保其科学领先地位方面，主管(导师)扮演着至关重要的角色。主管发展规划包括：①确信人是科学发展的最重要因素；②具备道德准则和良好的领导技能；③在促进团队合作、解决矛盾冲突、提出建设性反馈意见方面具有良好的沟通能力；④明确USGS主管职责；⑤在协调处理整体利益和个人利益时，应该以整体利益为重；⑥定期招聘合适的雇员，清晰表达对雇员的期望，发展雇员的潜能，激发雇员最佳工作状态；⑦提高USGS的科学可信度。在主管的发展规划中形成这样的发展模式见图2。

图2 USGS主管发展规划模式

2.2.3 领导力发展规划

USGS的领导力发展规划(LDP)强调“对培训者进行培训”，主要包括：①远景：围绕着USGS强调人才重要性的重点，提升领导文化、更好地确保USGS高质量的科研水平、为社会造福。②指导原则：①尊重、负责、沟通、价值差异、鼓励、焦点；②合作。

2.3 重视职业发展规划的非经济性薪酬

非经济性薪酬包括工作本身、工作环境和组织特征带来的效用。工作本身带来的心理效用包括工作的趣味、工作的挑战性、工作的责任、工作的成就感等；工作环境带来的心理效用包括友好、合作等[7]；组织特征带来的心理效用包括组织的声望、领先地位、组织高速成长带来的机遇与前景。这些非经济性报酬因素在USGS的职业发展规划中都有所体现，规划本身就是为了更好的迎接挑战，经过规划后的培训可增加工作乐趣、胜任工作从而带来工作的成就感；规划中制定的沟通原则、有效合作方式提高了工作软环境的舒适度；个人职业规划促进组织发展，而组织的进一步蓬勃发展也为个人发展提供了更加广阔的前景[8]。

3 结论与建议

3.1 职业发展规划统领人力资源可持续发展全局

USGS在其战略发展理念中认为人的因素是推动USGS成为世界地学领军者的重要因素。对这一理念的践行就是其独具特色的“个人发展规划”——统领人力资源可持续发展全局。该规划特色有：①分类进行规划(分为领导者、管理人员、科研人员三个层次)；②硬性规定(领导制定员工的规划方案是其职责；每位员工必须进行规划)；③一视同仁(不区分长期员工与临时员工)；④领导负责、量体裁衣(员工、员工直接领导、个人发展规划部门共同研讨为员工制定恰当的发展规划)；⑤持续保障(通过制定正式的“个人发展规划”政策规章和成立相应的“个人发展咨询”机构)。

3.2 政策是战略性人力资源可持续发展的重要保障

人力资源可持续发展的重要环节是人力资源开发，人力资源开发的可持续性必须依靠政策得以保障。USGS制定了“员工发展政策”并成立了相应的员工发展办公室(OED)，使得其人力资源开发具有可持续性，避免了由于领导换任而中断或忽视对员工职业规划的持续、深入开展。

3.3 人力资源开发战略与组织战略紧密结合

以组织的使命、目标为终极目标，在此基础上制定连续的员工职业发展短期规划、中长期规划，这本身很好地把组织发展战略和人力资源开发战略有机的进行了结合。

3.4 重视非经济性薪酬的提高

1959年，弗雷德里克·赫兹伯格在他的《工作中的激励因素》中就明确提出对金钱的满足感在工作激励因素中只起“保健因素”作用的观点[9]。激励人们工作的因素，特别是激励知识工作者的激励因素中非经济性薪酬是至关重要的。USGS对员工非经济性薪酬的提高主要体现为通过“持续的职业发展规划→特制的培训→平等的晋升机会”激发员工的自我认同感、实现自我价值、勾画充满机遇的未来[10]。

当前，我国地质事业蓬勃发展，由此引发的人才资源不足在各方面都有体现，突出体现在“走出去”人才系统性不足，复合型人才(战略、地勘、经管、金融等)严重不足及单位组织内创新人才不足。美国地调局战略合作视角下的美国地质调查局人力资源可持续发展模式，对于单位组织创新人才培养，提高员工绩效及工作成果具有实在的借鉴意义。

[1]Susan E．Jackson，Randall S Schuler．人力资源管理从战略合作的角度[M]．范海滨,译.北京：清华大学出版社，2006．

[2]美国地质调查局．美国地质调查局信息技术战略规划(2007～2011年)[EB/OL]．[2011-09-13]．http:∥www.usgs.gov/aboutusgs.

[3]李虹．美国公益性地质工作发展方向[J]．西部资源，2007(2)：11-12．

[4]唐纳德．E．克林纳，约翰．纳尔班迪．公共部门人力资源管理系统[M]．孙柏英，潘娜,等译.北京：中国人民大学出版社，2010：48-51．

[5]美国地质调查局．科学和技术雇员发展[EB/OL]．[2011-08-04]．http:∥www.usgs.gov/humancapital/ecd/ecd_sciencetech.html.

[6]美国地质调查局．管理人员发展[EB/OL]．[2012-03-01]．http:∥www.usgs.gov/humancapital/ecd/ecd_supervisorydevelopmenthome.html.

[7]张康之．公共管理学[M]．北京：中国人民大学出版社，2010．

[8]W．Cascio，Costing Human Resource Management[M]．Greenwich：JAI Press，1992．

[9]彼得·德鲁克．21世纪的管理挑战[M]．北京：机械工业出版社，2011．

[10]Joseph．Martocchio．战略薪酬管理[M]．钱峰,译.北京：中国人民大学出版社，2010．