寻找治愈职场疾苦的良方

　　在职场中常常会有人产生不满或怨恨，职业人的痛苦往往无从宣泄。他们寻找不到工作的意义，取而代之的是反感、苦恼甚至绝望，最终可能导致情绪崩溃。那么如何解决这些问题，我们穷其一生所从事的工作，最终要到哪里去？
　　
　　困境一：缺少支持和指引，难以适应职场生活
　　现在在一家大型公司做市场分析的李媛媛就陷入了这样的苦闷之中，大学毕业后她换了两份工作，但都感到不太理想，最终决定辞职继续学业。结婚生子之后她开始了现在的工作，入职已经半个月了，她仍然感觉无法适应职场生活。 “工作太难了！工作本身和人际关系都很复杂。根本没有人来带我，部门领导对我也不满意”。
　　“领导就想要快速出结果，恨不得今天上班明天就出成果。这怎么可能呢？那么快我根本弄不出来。领导直接跟我说，你这样可能过不了试用期，你都三十多岁了工作也不好找。我当时真想说，那就不干算了，反正也不想干了。”
　　“我刚来这里，很多专业的东西都不太懂，有问题也没有人可以咨询。我们部门这次只来了我一个新人，没有其他人做这个，也没有人带我。”
　　“如果去问部门领导，领导说只要结果不问过程。听了他这个话我的心就凉了半截，过程中你是怎么努力的根本不重要。而且对于这个研究要出来什么结果，领导往往也没有具体的想法，只是说要做模型，要有数据分析等等。之前做分析的是位在公司有十几年经验的经理，他之前在业务一线做过十年，后又转过来做数据分析，但是他写的东西都给上层的领导看的，我们根本看不到。我想看他是怎么做的，但是根本不可能，给你看了人家还拿什么吃饭。”
　　“现在我要做一个关于销售人员的销售量的分析，我想对销售人员做一次调查，但是领导又说不能影响销售，不能给销售人员增加负担。现在给我的数据非常不完整，很多想要的东西都没有。” 对此李媛媛也是颇感无奈。
　　
　　困境二：总有不断变化的要求，深感无力
　　陈晓每个月都被总公司的阅读分析报告困扰着。因为每月的报告领导都会提出各种要求。“我们主任把我叫过去谈，大体意思就是要想升职的话，就要把手头的事干出彩；要是无所谓，混大流也可以。潜台词就是我的分析报告用心不够，是在混大流。我感觉很委屈，当时就哭了。”
　　“本来应该是对口子公司的负责人提供相应材料，我负责总体把握就可以了，但是他们都不提供，就成我一个人写八个子公司的报告了。”
　　“我实在不知道这次月度分析要写成什么样，月月都要追求变化。说要写的有高度，要站在管理者的高度来写，报告的主体部分要有变化有深度，要能挖掘事件背后的原因。比如这个月销售总额增加了，不能只说销售增加这么简单，要说明销售增长的原因。比如新政策、新产品，或者新的考核激励。还要包含公司未来的发展战略定位，比如未来要发展某某产品等等。所以这次我列了个提纲，把这些要求都涵盖了，然后让子公司的负责人把这些内容一一填写上。”
　　“感觉自己就是个高级复读机。子公司的战略我也不了解，但是又非写不可，真是强人所难啊。”
　　
　　困境三：系统、信息过于庞杂，差错难以避免
　　现代组织系统越来越复杂，尤其是面对繁琐、细致的工作时，我们更容易出现错误。每天和数字打交道的曹杰说，“我睡觉经常会醒，常梦见自己在爬楼梯或者从悬崖上掉下来，可能就是因为压力太大了。很多时候我觉得自己不适合这个工作，甚至感觉无法评价自己了。”
　　“之前有一项工作，本来至少有两周的准备时间，领导开完会后忽然说要赶在放假前弄完，要就几天内完成太困难了。全部都是数字，只能部门中的几个人一起一遍一遍地检查。因为第一次做这种工作，没有经验，不知道怎么核对，经常做完了之后发现有一个数字核对不上，几个人又一起重新检查。第二天继续这样的检查工作。那时候大家都已经累的不行了，感觉脑子都不转了。结果最后还是出了问题。当时我觉得都要崩溃了，特别懊恼和愤恨。真是最后一根稻草压死骆驼。系统太复杂，信息太庞杂、繁琐了，又没有完善的检查制度保障，所以总是出现这样那样的问题。开始的时候一旦出现问题，后面就很难再有人发现。现在错误基本没有了，但是感觉自己好像得了强迫症，所有的东西都要用两三种方法检查三四遍才放心。”
　　
　　寻找痛苦的根源
　　展现和言明“职场疾苦”是重要的，但更为重要的还在于通过解释，揭示苦难的根源并提出解决的办法。医学人类学代表人物凯博文（Arthur Kleinman）对苦难的社会性给予突出的强调，他指出“各类人的问题打破了作为心理学或医学事项的范畴，进而也超越了个体范围，而经常体现了人的问题与社会问题的紧密联系。它还揭示了痛苦的人际关系基础：换言之，痛苦是一种社会经历。”
　　根源一：缺乏社会支持
　　现代科层制的组织形式，要求人们不断地爬等级台阶。现代职场中的关系也成为了一种以竞争为基础的特殊的社会关系。人们往往由于过于繁忙，无暇帮助别人，或是害怕帮助了别人之后反而增加了对自己的威胁。然而，人都是社会的人，如果缺少职场中的支持，很难开展工作，甚至很难维护心理健康。如果将组织中的晋升看成是零和博弈，人和人之间的关系必然是排挤，一个人得到的就是另一个人失去的。解决的办法就是，改善人际关系，努力将工作环境中的竞争关系变成双赢的博弈，注重自我内在成长，而不是仅仅关注于职位的升迁。
　　根源二：亟需客观评价
　　职场中各个年龄段、各种经历的人都有，行事风格也有所不同，不同经历和性格的人之间往往存在偏见和隔阂。这时就迫切的需要管理者站在公正的立场上，对员工的工作绩效做出客观的评价。如果员工感到工作的价值没有得到公正的评价，或者是评价信息沟通不畅，就会造成反感和苦恼。不知道被评定为优秀的员工到底优秀在哪里，就无法学习和效仿；没有定量化的标准呈现，就无法通过学习和改进来达到目标，就不可能做出组织认可的优异业绩。在职场中，如果只有目标而缺乏达到目标的正当手段，往往会出现两种结果：一种是陷入绝望和愤懑，另一种是为了达到目的而不择手段。解决的办法，管理者方面应该客观评价员工，尽快建立客观评价的机制和定量化的考核标准；个人方面应该尽力改善与管理者的沟通，减少自我认识偏差。
　　根源三：工作要求互斥
　　在现代组织中，工作本身的要求就是二元化对立的。现代中产阶层的工作，往往既要求专注，又要求广泛；既要求技术精深，又要求善于交际；崇尚内敛，又赞扬外显。在职场中，擅长专注和专业技术的人，往往不擅于交际和外显的表现；而善于沟通和外显的人，又往往无法专心达到一定深度。这两者本身就是互斥的属性，如果强加在个人身上，往往会造成职业人自身的性格冲突和内心挣扎、狂躁。解决的办法，一方面不要求全责备，非理性的信念，如对成功和获得赞赏的要求过高，也许不能够公平地对待自己，从而导致不适宜的、高情绪负荷的反应（严重焦虑）；另一方面，一些行为模式可以通过将消极自我陈述改变为更有建设性的陈述而得以改变，职业人可以找出更多新的建设性的自我陈述，从而减少那些自我挫败和降低自尊的思维。
　　根源四：职员的工具化
　　在现代组织中，员工常常被当成工具使用，必然造成人性的扭曲。很多时候，管理者本身也在被管理，一方面，管理者本身就被当成是管理的工具；另一方面，管理者在对员工进行管理时往往只注重绩效和结果，而忽视了员工的情感需求。人的善良、互助的一面与去人性化的工具属性产生冲突。解决的办法是，重新审视工作的意义：工作应作为事业的追求而非谋生的手段。寻找这样的工作意义不单单是满足于完成任务、获得提拔等表象，还要承担工作责任和社会责任，在与同事对话时尽量客观，要用心、用感情进行对话，进而获得自我成长和内心的平和。