人力资源管理有效性研究述评

傅志明

【摘 要】尽管自20世纪60年代以来，国内外许多学者对人力资源管理的有效性已进行了广泛研究，提出了许多评价方法，但从结果来看研究依然不够深入，尚有待进一步开垦。通过对国内外研究文献进行系统梳理，发现学者们理解的人力资源管理有效性包涵了两方面，即效果与效能；所提出的评价方法尽管各不相同，但在技术上差别并不大，主要的差别在于对人力资源管理有效性的内涵、构成、表现形式等认识不一致，评价内容和指标差异很大，对人力资源管理的效果与效能各有侧重，可以归结为结果性评价和状态性评价两种基本类型。在今后的研究中，不仅要改进评价方法，增强其客观性与有效性，而且要加强基本理论研究，扩大对人力资源管理有效性的内涵及其表现形式认识的一致性。

【关键词】人力资源管理；有效性；评价；指标；方法

[中图分类号] C936 [文献标识码] A[文章编号] T2011-12(03)-1722

对人力资源管理有效性的研究始于20世纪60年代美国学者伦西斯.利克特（Rensis Likert）对人力资源指数的研究。我国学者赵曙明1998年将其引入中国，开中国人力资源管理有效性研究的先河。但国内外学者的研究都与评价方法的开发联系在一起，真正从理论上对人力资源管理的有效性进行研究的文献很少。为了使分析更加全面和深入，我们从人力资源管理有效性的内涵、评价方法、评价指标和评价思路四个方面对国内外研究现状进行梳理。

1 关于人力资源管理有效性的内涵

对人力资源管理的有效性，目前在学术界还没有得到公认的定义。事实上，国内外学者都是从不同角度进行研究，所使用的概念也不完全统一。主要有五种不同的称谓：人力资源指数（human resource index，简称HRI）、人力资源管理绩效（Human Resource management Performance）/人力资源绩效(Human Resource Performance)、人力资源管理效能（Human Resource management effectiveness，简称HRME）、人力资源管理效果（Human Resource management efficiency）、人力资源管理有效性（Human Resource management effectiveness）。国内一些学者对这几个概念往往不加区分，混合使用。如华冬银（2006）在《企业人力资源管理效果评价》一文中就将人力资源管理绩效、效果、有效性等概念混同使用，并将国外17种从不同维度测评企业人力资源管理的方法都看成是评价人力资源管理效果的方法，将其归纳为三种类型，如表－1所示 [[ . 华冬银. 企业人力资源管理效果评价.煤炭经济研究，2006,（6）：75～76]]。再如赵步同、彭纪生、顾远东（2008）对人力资源管理绩效的评价，选取的指标基本上都是人力资源指数的评价指标，实际上是将人力资源管理绩效等同于人力资源指数，如表－2所示 [[ . 赵步同、彭纪生、顾远东.国企、民企、外企人力资源管理绩效的比较研究——基于苏州地区企业调研的实证分析.科技管理研究，2008（4）：170～173]]。而在有关研究文献中，多数学者都没有对所使用的概念下定义，只能根据所选用的评价指标及实际评价的对象与内容进行推测。

表－1 国外人力资源管理效果评价方法

表－2人力资源管理绩效系统评价指标体系

这种术语混同使用的现象既有术语翻译方面的原因，例如effectiveness有的翻译为“效能”，有的则将其翻译成“有效性”，姜红玲、唐宁玉、刘学方（2005）就用它翻译“有效性”[[ . 姜红玲,唐宁玉,刘学方.企业人力资源管理有效性研究.上海管理科学,2005（1）：50～52]]。同时也说明国内学者在术语使用上还不够严谨，事实上多数学者在使用时都没有对术语进行界定。但更深层次的原因则是我们对人力资源管理有效性内涵的研究还不够深入，学者们在认识和把握上存在差异。

开人力资源管理有效性研究先河的伦西斯.利克特（Rensis Likert）提出的人力资源指数，直到20世纪70年代末，才由弗雷德里克·舒斯特(Frederick Schuster，1997)等人付诸实践。虽然他们旨在对企业人力资源管理的效果做出评价，但实际评价的并不是人力资源管理的最终效果或者说对企业经营做出的贡献，而是企业人力资源管理各主要方面在被调查者看来令人满意的程度或者说处于什么状况。而由英国学者约翰布·里顿(John Bratton)、杰弗里·高德(Jefrey Gold)构建的人力资源管理绩效模型，则是直接对企业人力资源管理的结果进行评价，如图－1所示[[ .(英)约翰.布里顿(John Bratton),杰弗里.高德(Jeffrey Gold)著；徐芬丽，吴晓卿，孙涛等译,人力资源管理：理论与实践(第三版)，北京：经济管理出版社，2005:375]]。但也有学者完全用反映人力资源管理状态的中间变量评价绩效，如王世英、胡家勇（2007）等[[ .王世英，胡家勇.诊断与提升人力资源管理绩效的五角模型.现代管理科学，2007,（3）：91～93]]。Hitt、Middlemist和Mathis (1986)[[ .M.A.Hitt，R.D.Middlemist & R.L.Mathis，Management：Concepts and effective practice. Saint Paul, MN：West. 1986.]] 、Mark A.Huselid、Susan E.Jackson、Randall S.Schuler（1997）[[ .Mark A.Huselid，Susan E.Jackson，Randall S.Schuler，Technical and strategic human resource effectiveness as determinants of firm performance.Academy of Management Journal，1997，40（1）:171～188.]]以及台湾学者李元墩(2000) [[ .李元墩.台灣高科技人力資源管理效能衡量研究之初探.長榮學報，2000，3(2):35～49.]]等人对人力资源管理效能的研究，更加强调各种人力资源管理活动的有效性及在提升人力资源管理水平与能力方面所达到的水平，如Mark A.Huselid将人力资源管理效能分成技术性效能（technical human resource management effectiveness）和策略性效能（strategy human resource management effectiveness），李元墩将人力资源管理效能划分为技术性人力资源管理效能、战略性人力资源管理效能、人力资源管理者专业才能和人力资源管理者经营才能。姜红玲、唐宁玉、刘学方（2005）直接使用了人力资源管理有效性这一概念，将其定义为人力资源部门的实践活动满足内部客户要求的程度(直线经理人员的要求)，以及人力资源部门工作有效性的程度[[ .姜红玲,唐宁玉,刘学方.企业人力资源管理有效性研究.上海管理科学,2005（1）：50～52]]。王革非（2006）则认为人力资源管理有效性指的是企业人力资源管理系统发挥作用，实现企业管理意图的程度，是“整个系统的最终有效性”[[ .王革非.人力资源管理有效性的系统分析.中国劳动，2006,（1）：57～58]]。卢浩、翁赛珠、刘善仕（2005）将人力资源管理有效性理解为人力资源管理效能的一个方面，包括适应性、执行性、有效性以及人力资源管理执行者技能四个方面[[ .卢浩，翁赛珠，刘善仕.人力资源管理效能衡量的相关研究评述.江苏商论，2005，（5）：83～84]]。