创业性团队培训风险思考及有效性建议

　　摘 要：良好应用人力资源管理中针对人员特质的培训职能模块，能有效协助创业性团队在一定程度上不仅达到留人目，而且团队成员差异性特质的良好展现。员工培训作为创业性团队来说是人力资本投资的一种形式，有收益也有风险。文章通过分析创业性团队的创建模式及成员特质，相对于一般性团队而提出一系列有效人力资源措施是防范创业性团队培训风险的有效建议。
　　关键词：创业团队 团队文化 培训 风险
　　中图分类号:F240 文献标识码:A
　　文章编号:1004-4914（2011）11-062-02
　　
　　一、创业性团队定义
　　创业性团队是指在项目酝酿、筹建及具体实施过程中，将具有不同特征、知识、能力与技能的人聚集在一起，以创造出良好的初创性项目绩效为目的团队。
　　创业团队的定义可分为二类。第一类是有核心主导的创业团队，这类创业团队一般由有某个商业机会或有一个商业点子，组建的团队。第二类是群体性的创业团队，这种团队的组建主要来源于长期的友谊、相似的兴趣及行业的信誉的成员们共同发现商业机会。这第二类的创业团队稳定性方面不如有核心主导的创业团队。不稳定性原因主要是因为在有了商业机会或商业点子后，由核心主导者来挑选人员，此时考虑的人员结构较为全面，有一定结构性和长期的思考；而群体性的创业团队却各自性格、经验、能力等相对均衡，缺乏团队结构性的搭配，或团队角色缺失，这使得团队稳定性不强，也同时造成相应的管理成本加大。
　　在本文中相对于创业性团队，所指一般性团队的范畴为不连续具备项目酝酿、筹建及具体实施三阶段的团队内容。对于已完该三阶段，已共同完成项目的团队再开始第二项项目的，在本文中不属于创业性团队。
　　二、创业性团队成员特质
　　1.高绩效团队的成员特质。在团队工作研究中所关注的创业团队组成人员的特质理论，以及在应用方面有以下情况：（1）在团队成员招聘、培养和使用方面要考虑成员的个体差异；（2）有效利用不同特质成员形成互补，以助于提高团队工作的效能；（3）团队成员因个体差异互相影响和互相制约；（4）应用已有的一些人员性格测量工具帮助团队成员认识自己和同事的人格特点。
　　众所周知，对于团队来说个性差异应必须存在，而且是只有特质差异才能真正完成团队任务。所有研究都认同，这种差异性并未被团队所有成员而认知，即使是被认知，也很容易被自己的能力所在专业角度不同，而造成很多工作困惑，以及影响到团队整体业绩。
　　团队成员所共同持有的特质应该是多维并且全方位的，这样的团队才算合格。
　　2.创业性团队成员具有更深层的成员特质。在组建初期由于规模和人数限制，创业团队在成员选择方面往往考虑不够全面，过于随意或偶然，甚至只是因为碰巧谈到相关创业问题，而一拍即合，所以很难达到具备完成任务的九种角色的优秀团队完备的成员特质；或之后又没有进行及时的补充，或是在团队中承担某种角色的人员过多，团队成员之间角色和优势重复等，这些都会引发各种矛盾，最终导致整个创业团队的散伙。
　　Prendergast和Stole(1996)的调查表明，团队成员的不同特质会影响团队成员具备不同的兴趣或利益点，年轻的员工会希望会借助一些项目让自己可以更快地脱颖而出并能证明自己的能力，这促使年轻员工不断努力地去应用创新理念及新鲜举动。而资深的员工则更愿意坚持已成熟的做法，缺乏一些挑战，以尽量避免对他们已有的名誉的削减。这种创业性团队人员差异会导致年龄差距群体间产生一定的合作性碰撞或冲突。
　　三、创业型团队培训的提出
　　一个好的团队会成功运营一个即使不是太成熟的商业机会；相反，一个原本创意不错的项目，因为没有好的团队也会让企业陷入“困境”；因此，对创业者们的任务角度，在企业创业初期就要重视组建及培养自己的黄金团队。
　　团队创业的研究中普遍性和重要性有些不相一致，在众多创业团队研究更多关注于创业者个人，而非创业团队。数字资料表明，90%的新创业型团队或企业在3年内会失败，而高新技术企业3年的存活率只有1%~2%。能够幸存的企业，大多非常重视创业中的团队建设。因为，创业期涉及技术研发、资源整合和有效利用等多项经营活动，仅凭个人能力难以完成，必须借助团队力量。故本文从培训角度提出创业团队的相关风险思考与相关策略，该内容对创业团队的维系及持续高效发展有积极意义。
　　四、创业团队培训风险意识
　　创业团队培训风险也不乏具有一般团队培训所面临的风险，比如培训成本偏高，并达到期效果；培训者在被培训不久后跳槽，尤其是继续为竞争对手服务，这极大挫伤企业对人力资源各方面的积极性；有的培训是为不能胜任岗者而设制，如果培训主题不当，会对自身及周边员工带来不良工作情绪，产生消极影响等等风险。
　　同时创业团队的培训风险有以下两点情况更为突出：
　　1.创业期培训观念风险。观念风险主要指核心主导者或群体性创业团队对创业期培训的重视和支持，如果缺乏对创业期培训作为文化融合的最佳平台的认识，或认为培训不适于创业期时间紧张等等观念上的错误认识，会对创业期团队修正避部不良工作方式失去了共同正确认知的机会和平台，更会造成沟通或工作方式等恶性循环影响士气。
　　2.创业期专业贬值风险。专业风险主要是指在培训主题与实际需要解决问题方面相差甚远，不仅浪费培训成本，也浪费创业期紧迫时间，损失惨重。因创业期的团队方向一般随市场影响变化很快，在团队不断融合过程中，也是不断确认团队的发展方向。作为创业期所做的培训，在专业贬值上的风险很大，另因创业期的人力资源职能并非都完整，可能因缺乏有效的需求分析、或培训方式不当、培训过程缺乏严格有效控制等，都会让培训效果失败。
　　五、防范创业期培训风险有效建议
　　1.培训内容的结构性处理。培训内容的重点也决定在创业期的培训风险可以降到最低。由于企业或团队在初期没有一定的知名度及雄厚资金，或战略方向的不断调，成员的引入并不能完全理想化应对最终的战略方向，所以在培训内容上主要考虑为：强调团队认知队员的差异，并因差异团队创业才能成功；鼓舞创业精神、激发创业激情；对前沿技术或本行业前景进行预测与良性引导；积极开拓与激发创新意识与管理创新相关主题等。
　　其培训内容均围绕创业期面临团队融合、战略调整、行业空隙、灵便工作方式等多项关键内容展开培训，在培训内容的结构上处理完善，能避免战略变动而做的专业性培训的损失等。
　　2.加强对团队成员认识与了解。切合具体团队成员的不同特点，加强成员之间的互相了解，并培养一种互相认知感，并以实现公司共同愿景来协助实现成员各自职业生涯的规划。创业团队在寻找成员时，多半考虑创业激情，待遇低下或零待遇条件下，还能持续为不断调整的团体方向而努力，所以这时的真正能全面适用的技能等并不是吸纳成员的主要标准。各自不同的背景和经历给团队经历不同挫折期会带来新的动力与生机，在没有完全被技术能力论证的情况下，团队成员间的优长和特质都要在较快的时间内被发现和欣赏。
　　3.建立有差异性薪资回报策略。有效激励是企业长期保持团队士气的关键。如果缺乏有效的激励，团队生命都难以长久。有效激励的重点是给与团队成员合理、公平、公正的“利益补偿”。影响中国现阶段创业团队散伙的前两个主要原因是团队矛盾（26%）和利益分配（15%）。团队矛盾背后或多或少存在利益的影响，因此可以看出，利益分配对于创业团队的持续长期发展有着重要的意义。
　　
　　实际上，在团队创业期，企业战略多半都处在调整中，各成员在创业期中的作用和贡献无法准确衡量，创业团队所给出的平均分配方式，是一种不公平方式，很难维系团队顺利完成创业期。
　　正确判断团队成员的“利益需求”与配合个人贡献价值差异，二者相辅相成，才是有效激励的基础。成员的“利益需求”均有侧重点，对希望能获得荣誉、发展机会或经济性价值等都有侧重。因为确认每个成员的情况，采取组合式激励措施，会比较妥当。在证实个人贡献价值差异时，要以整个创业过程的表现为依据，具体分配方式灵活适用，比如有股权、工资、奖金等多项物质利益，还有晋升空间等。
　　4.共同搭建战略目标，加强团队成员归属感。创业团队的普遍性战略特点是在局部有调整，所以在调整战略方向时，考虑团队成员的不同技能背景，让团队核心成员都积极参与战略的调整，以加强团队成员归属感。
　　5.持续创造成员认同的团队文化和价值观。对于初期建立的团队来说，团队文化是维系共同愿景的非经济性付出，所以及早建立与体现团队文化。比如，在创业期积极倡导成员的积极互助、忘我贡献、相互理解与支持，在工作繁多也能在极少成员中分担下去的良好团队文化。缔造良好的共同价值观，倡导实现团队成功，就是实现个人的价值愿景。
　　这是一个持续而需要全员共同维护并自觉倡导的良好团队氛围，能高效促使团队使命完成。
　　6.倡导学习氛围，员工担承起培训责任。由于创业团队的资金有限，人力资源管理职责有限，所以让成员把各自差异性的特质用有效的方式，比如主动承担起培训的职责，共同分享各自领域中较为先进的内容。这样的创业团队培训不仅达到培训的效果，节省了相关费用，低降了资金风险，也让成员发挥团队共有价值，而且促使成员不断完善自我的学习，以面对要做的培训工作。
　　六、小结
　　作为虽不具有完整人力资源管理职能的一个创业团队，对风险意识应有足够认识前提，才能驾驭培训达到良好团队运作，高效完成团队项目。
　　
　　参考文献：
　　1.常晓玲.企业培训风险管理对策研究[J].经济论坛，2009(3)
　　2.杜俊德.论创业团队的规范化管理[J].科技向导，2011(2)
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