对企业人力资源管理激励机制的思考

　　 摘 要：激励机制是企业实现其经营目标的管理手段，建立有效的激励机制是企业发展的核心动力。文章分析了激励机制的重要性，阐述了组织有效激励机制应注意的问题，并提出了相应建议。
　　 关键词：激励机制 人力资源管理 现代企业
　　 中图分类号：F272.92 文献标识码：A
　　 文章编号：1004-4914（2011）12-257-02
　　
　　 人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，人力资源是最具潜力的资源。随着世界经济一体化的到来，竞争不断加剧，现代企业面临着越来越严峻的挑战，在这种背景下，企业要想取得长久的竞争优势，必须以现代人力资源管理的思想和理念统领人力资源管理工作，通过不断加强人力资源管理的基础工作，努力使全体员工始终处于良好的工作状态，为实现企业目标贡献力量。
　　 一、人力资源激励机制建立的意义
　　 激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的综合。企业实行激励机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现目标的同时满足自身需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去。
　　 哈佛大学詹姆斯教授在对激励问题深入研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%~30%，如果加以激励，则可以发挥80%~90%。例如海尔集团激励每一位员工对产品提出任何建议和意见，因此平均4.2天开发一个新产品，这便是挖掘潜力非常成功的案例。可见激励对企业员工能力的发挥有多大的促进作用，通过实施有效的、公平合理的一整套完善的激励机制，可以保证企业的高效运作，优化企业的人力资源，激发企业的创造力和创新能力，唤醒员工的工作热情，激发员工的自身潜能，在实现个人价值目标的同时，也实现了企业的目标。因此，建立完善的企业内部激励机制，在企业管理中具有非常重要的意义。
　　 二、企业人力资源激励机制的现状
　　 近几年来，我国的企业也相继推出了一系列的人力资源管理制度的改革措施，也取得了一定的成绩，但人力资源管理的激励机制还不完善。
　　 1.培训激励机制不足。随着竞争的加剧，企业为了在竞争中占得先机，一方面纷纷把高素质、高能力的复合型人才的需求放在企业人力资源招聘的首位，但是另一方面，企业又不愿意投入人力、财力和物力对员工进行培训，导致“拿来主义”的思想十分严重。据调查，我国90%多的企业没有建立完善的培训体系，43%的企业没有培训部门，人力资源管理部门仅是管理员工的档案等基本业务的部门；73%的企业宣称自己制订了完善的培训制度，可以为员工的发展创造机会、提供平台，但从其具体的实施来看，基本都是流于形式。对于实施培训的企业，也没有从员工的培训需求出发，缺乏针对性。另外，由于培训的效果往往需要较长的时间才能显现出来，所以很多管理者认为培训没有什么实效，导致培训的积极性不高。
　　 2.薪酬激励机制欠缺。薪酬的激励机制是最重要的激励机制之一。近年来企业也进行了一系列的薪酬制度的改革，但是这种改革的实效并没有起到应有的激励作用。从企业的薪酬制定依据来看，主要在部门、岗位和级别等方面存在一定的差别，并没有根据员工的工作能力、工作业绩进行有效地激励。
　　 3.员工业绩考核体系不健全。员工考核是有效选拨人才和薪酬调整的重要依据之一，但是在企业员工考核机制中，人情因素还十分盛行。由于缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，在很多情况下，公平、公正、全面和有效地考核就成了一种口号，存在诸多问题，如:指标模糊、考核脱节现象严重等。
　　 4.企业文化激励缺失。一个企业的文化理念是企业核心价值观念的体现，是全体员工认同的共同理念。在新时期，员工具有非常强的自我性，比较注重自身能力的提高和知识的追求，这种理念使员工存在较大的流动性，为了更新知识、追求更多的物质利益，一旦企业的文化理念与自己的价值观不符，“跳槽”几乎成为他们的家常便饭；因此，企业在倡导文化理念的同时，应该尽可能地使员工做到人尽其才，把员工安排到他们最喜欢最专业的岗位上，在员工和企业之间建立一个有效地沟通桥梁，寻求发展的共同点。
　　 三、建立人力资源激励机制应注意的问题
　　 人才的优势就是企业的优势，企业应该对员工不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的可持续发展。如何做好企业的激励机制建设，对管理者来说，是一门领导艺术，它的建立要受到诸多因素的影响，同时各个企业实际条件也千差万别。企业建立人力资源激励机制应注意以下几个问题：
　　 1.企业组织目标和个人目标的结合和统一。组织目标只有与员工个人目标相一致，或者组织目标被员工接受时，才会产生强大的激励力量，才能最大程度地提高员工的积极性和创造性。在工作实践中，由于个人的需要和动机是多种多样的，导致个人目标也千差万别、多种多样。所以，很少会出现个人目标与组织目标高度一致的最理想的境界。这就需要管理者运用一定的激励手段把员工的个人行为引导到组织期望的行为上来。在设置目标时，必须通过深入的调查研究，充分了解员工的需要结构及其变化趋势，制定切实可行的目标体系(如奖金、培训、晋升机会等等)，而不是仅仅简单地设置一个单一的目标了事，从而对不同需要的人都产生激励作用。这样，员工就能根据个体需要和组织目标来调节自己的行为方向和行为强度，在实现自身价值的同时，为企业组织目标的实现贡献力量。
　　 2.根据员工的不同特点，实行不同的激励措施。要把员工的需求作为激励的出发点，因人而异的制定激励手段。每一个人的需求和认识都是不同的，对事物的理解也不可能完全一致。有人希望通过劳动获取较高的报酬，有人则希望通过自身价值的体现得到晋升，有人则热衷于任务完成后的成就感和满足感，有人则希望有所发明创造等等。因此，要根据不同人群的特点，制定和采取不同的激励措施，避免单一激励措施滥用的现象，这样才会起到更好的激励效果。
　　 3.要努力把握激励的最佳时机。激励具有很强的时效性，时机把握得是否恰当将直接影响激励的效果。及时的奖励既可以提高奖励的强化效果，又可以及早对未受奖励者的行为产生积极的影响。一些出色的企业管理者，无不注意奖酬的时间效应。时过境迁的激励与及时的激励相比，其效果将大为逊色。
　　 4.要注意激励效果的持续性。各种各样的激励措施固然能调动员工的积极性和创造性，但如果不注意对这种积极性和创造性的把握，激励效果就难以持续下去。因此，要防止员工激励热情的削弱，激励机制要有持续性。
　　 5.要加大物质激励的力度，形成良好的动力机制。充分激发员工的潜能和创造力。要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立以绩效为依据的分配制度，员工凭贡献领取报酬，从而形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，提高奖励在员工收入分配中的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，从而调动员工工作的主动性和创造性。
　　 6.要注重长期激助机制和短期激励机制的结合。在员工超额完成目标任务的前提下，企业管理者既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，同时也要完善员工保障机制的长期激励，不断增强全体员工的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识。为员工营造良好的事业发展机会，创造舒心和谐的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气。
　　 7.要注重激励机制与约束机制的结合。约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等等。要通过合理的激励与约束机制，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用。
　　
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　　 （作者单位：汾西矿业集团公司劳资处 山西介休 032000）
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