企业人力资源的开发与管理

李观伟

（辽宁省调兵山市铁煤集团人力资源部，辽宁 调兵山 112700）

1 目前中国企业在人力资源开发和管理中存在的问题

1.1 中国大部分企业机构编制过多，层次复杂，可谓是"麻雀虽小、五脏俱全"。

1.2 人员编制严重超编。大量的富裕人员被安置在管理科室和生产辅助性科室，人浮于事，管理效率低下。

1.3 人员素质偏低。国有企业的大部分职工没有受过正规的教育和专门的培训，一方面企业不能将这部分人推向社会，另一方面有专业特长的人又不能进入企业，从而导致了企业职工素质偏低，不能独立地承担工作任务。

1.4 企业缺少长远的人才培训计划。有的企业长期不对职工进行专业培训，又不注意高科技在企业中的应用，现代化管理不能进入企业，企业也因缺乏技术人员而不能进行新产品的开发和技术改造，造成了产品质量不能提高，性能没有变化，成本不能降低，从而影响了产品在市场中的竞争力。

1.5 人事管理有问题。有的企业只算政治账，不算经济账，只讲贡献，不讲报酬，企业内部缺乏有效的激励机制和处罚制度，大锅饭现象自然很严重。

1.6 人才不能进行合理的搭配和流动。企业没有建立起有利于发挥职工特长的流动机制和平台，有些职工长期处在某个岗位上，日久天长对自己所从事的工作失去了兴趣，缺乏工作的主动性和创新。

由于不能进行合理的人才调配和职工培训，企业长期处在一个水平上，新产品不能开发，即使引进了新概念、新技术，职工也难以掌握，企业由于没有后序产品投放市场，老产品又缺少竞争力，企业效益进一步下滑，以至逐渐被市场淘汰。企业存在着以上原因既有企业本身的因素，也有社会因素。随着中国加入WTO以后，市场经济将决定企业的一切，企业应在遵守国家的法律法规前提下，按市场规律的要求来研究如何经营和发展企业。

2 企业应从以下几个方面研究和开发人力资源。

2.1 企业应根据现代企业的设置要求，确定自己企业内部的管理结构，企业内部结构一般分为直线型、直线职能型和事业部型。同时，企业还要规定每一管理机构的职责范围，使企业真正达到管理层清晰，企业内部权责分明，同时也为企业员工招聘和任用扎下一个完整的框架。

2.2 人力资源的预测和规划。管理层次确定后，企业要根据自身的条件对人力资源进行预测和规划，预测的方法有两种，一种是直觉预测法，一种是数字预测法，老企业既要考虑本企业人力资源，同时也要考虑外聘。人力资源的预测和规划实际上就是对各部门人员的配置。

2.3 搞好岗位工作分析。企业职工可分为高层管理人员、中层管理人员和一般工作人员，高层管理人员的主要职责是创建企业文化，制定企业战略和决策，指引企业发展方向。企业的中层干部是具体的有形的从事企业管理，他们同时又承担着承上启下的作用，一般工作人员则是企业战略的具体实施者，企业的领导者主要由董事会决定，企业要做的就是如何确定中层干部和职工。

（1）中层干部的选择：企业领导要从以下几个方面对中层干部进行考查和任用：①政治素质；②业务水平；③管理能力；④协调能力；⑤人际关系；⑥预见性和创造性；⑦培养和利用人才能力。选择干部要做到人尽其才，近几年企业对干部多实行动态管理，其意思就是不能把干部长期固定在一个工作岗位上，特别是在新产品更新换代或加强市场竞争力的时候，各类干部要应用在产品的不同周期上，对干部进行合理的调配使用。如当一个企业进行新产品开发时，应把年富力强、有专业知识的干部调来或成立专门的项目办，当市场感到阻力时，企业应把具有一定推销经验或应变能力的干部配置到销售部门，或成立专门的地区性销售机构，以便稳定和扩大市场份额。

（2）一般职工的岗位确定：每位职工都有自己的一定特长，这种特长有的是潜在的，有的是以后培养的，企业领导要根据每位职工的不同情况、不同岗位来确定。

①对职工进行分析了解，根据职工的年龄、经历、学历、身体、兴趣等进行综合平衡。

②进行岗位工作分析，每个岗位是不同的，企业应从以下七个方面进行分析：工作内容；工作时间；怎样操作；如何这样做；工作强度；工作环境；技术含量。岗位分析完成后，要做好以下几方面的工作：确定职责和工作范围；选拔和挑选职工；制定培训计划；设计合理的工资、奖励、处罚和福利政策；制定考核标准，正确开展绩效考评工作。企业完成了上述工作后，企业的人力资源基本上确定下来了。

需要说明的是，岗位确定固然重要，绩效考评和处罚也不能忽视，在运作过程中要坚持奖优罚劣。

2.4 建立合理的奖励制度。企业的奖励制度是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，它也是职工最关心的一件事，管理的奖励制度会激发职工的工作积极性，否则也会影响职工的积极性。奖励的功能就是它的激励功能，激发职工有良好的工作动机，鼓励他们创造优秀业绩的热情，企业在确定奖励制度时，应考虑以下因素：

（1）奖励的公平性和竞争性，奖励制度的确定不能因人而设，要确定一个适合整个企业的奖励制度，这个制度对每位职工都是均等的。（2）激励性，指企业要根据贡献情况将奖励拉开档次，真正体现按贡献分配的原则。（3）合法性，奖励制度必须符合国家的有关法律法规，例如要保证职工的最低生活水平，职工享受到真正的福利待遇及劳动保护等。（4）企业的经济效益情况；（5）地区差别及行业特点；（6）当地的人均收入情况。

为了激励职工在岗位上有所创新，有的企业还专门设立了科技进步奖、合理化建议奖、创新奖等等，这些都是很好的激励办法，为企业发展注入了动力。

2.5 职工的培训与发展。职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，从个人来讲，培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能，最大程度地实现其个人价值，提高工作满意度，增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲，对职工的培训和发展是企业应尽的责任，培训可以提高职工素质、工作效率和经济效益，减少事故，降低成本，增强企业的市场竞争力。职工发展主要是指员工的职业发展规划，现在企业实际应用最多的无非是两条腿走路---"行政发展线"和"经济发展线"。职工培训在严格按照培训流程进行的同时一定要注意培训的深度和广度及培训的层次性问题。所谓深度主要是指因人因材施教；广度主要是指培训内容的选择范围问题，要综合考虑整个培训的目的来选择培训内容；层次性主要是指培训要分高层、中层和基层这三个层次来进行，不能三个层次一起搞，这也是我们目前企业培训过程中存在的最大问题。培训计划的实施有多种方法，目前企业多采用"请进来、送出去"或"校企结合"的培训方法，但要注重实效，要与职工的岗位、提拔、奖罚等相结合。

员工职业发展规划，现在很多企业都在探索适合自己员工的职业发展规划路子，现在企业实际应用最多的无非是两条腿走路---"行政发展线"和"经济发展线"。实际工作中很多企业没有平衡的去看待和规划这两条线，总是偏向于某一条线的规划，这样不利于企业员工的长远发展。

[1]何瑞.我国企业虚拟人力资源管理研究 重庆大学 2007-05-01 硕士

[2]李素英,陈美艳,郭慧明.新时期企业管理中人力资源管理的发展趋势现代商业 2009-12-28 期刊