当前人才聘用过程中问题的思考

2011-12-30应海敏

科学之友 2011年10期

应海敏

（太原西山屯兰矿劳动服务公司，山西太原 030206）

随着我国市场经济体制的建立，各类企业都已主动或被动地参与到市场竞争之中。企业要在竞争中获胜，除了加速产品开发，扩大市场占有率之外，还必须加强企业人力资源的开发与管理。从一定角度上看，对人力资源的开发与管理意义更为重大，这是产品开发、增强企业竞争力的前提和保障，离开了合理的人才配备系统，产品开发、扩大市场占有率的经营战略就会受到阻碍，企业发展的后劲必将受到影响，因而就有可能在竞争中处于下风，最终导致企业在市场竞争中遭到兼并或淘汰。所以有前瞻意识的现代企业家都很重视人力资源的开发和利用。“人力资源是企业中最重要的资源”已成为广大企业家的共识。目前人才市场和媒体广告已成为企业聘用人才的主要渠道。通过调研发现，企业通过招聘、使用人才固然促进了企业的发展，给企业带来了很大的经济效益，但是在当前企业对人才的招聘、使用、开发、管理中也还存在着不少问题，这些问题的实质就是部分企业的人力资源管理水平还处在较低层次，亟需提高，具体表现如下。

1 不少企业只注重人才的使用，不注重开发和培养

在目前的人才市场上，高层次人才的竞争异常激烈和活跃，竞争的激烈表明了某些专业人才的稀缺，为了获得对这部分人才的使用权，企业不惜以极其优厚的待遇吸引人才，人才的竞争演变成了企业实力的竞争。之所以出现这种状况，一方面是由于产业结构的调整、产品结构的变化而造成的市场人才准备不足，另一方面是企业对人才的需求缺乏预见性，没有注意人才的储备，忽视对后备人才的培养。由于缺乏长远观念，后备人才不足，部分企业只能依赖市场现有人才，而很少注意对人才的投入和开发。因此，必须规定聘用人才的企业有义务为人才提供教育、培训计划，建立轮训制度，保证人才每隔一定的时期有接受再教育的权利，从而有利于人才价值的增值，促进人才档次的提高，为企业带来更大的经济效益。

2 对人才招聘选择时片面看重现实才能，忽视人才的潜在能力

人才的能力包括现有能力和潜在能力两方面，人才通过招聘考核，他的现有能力得到了肯定和承认，这也是企事业单位录用人才最本质的条件。然而每个人都具有不同程度的潜在能力，在现实能力相差不大的情况下，潜在能力就决定了人才价值的大小。潜在能力大的人才在工作中较之于一般人才更富于创造力、应变力和预测能力，能为企业带来更大的经济效益和社会效益。如有的人才具有较强的风险决策能力，能较好地预测风险发生的可能性并作出最佳决策，那么他就有可能在激烈的市场竞争中把握好企业的航向，使企业在风险中抓住机遇获得发展。因此企业招聘人才时对人才的潜在能力的测试应放到应有地位，这对于企业优化人力资源配置、发挥人才最佳作用具有十分重要的意义，企业发展才更具后劲。目前不少单位在招聘人才时，对人才列出一系列的经验、资历要求，如相关工作若干年以上，有合资（外资）企业工作经历等，封堵了不少颇具潜质的优秀大中专毕业生的求职渠道，这实在不是明智之举。固然年轻大学生在工作经验、现实能力上存在不足，但他们知识新而全面，适应力强，创造力强，敢于创新，思维敏捷，思维定势少，只要有合适的机会锻炼，他们同样能创造性地圆满完成任务，为企业做出贡献。从企业发展的角度看，要进行人才梯队建设，他们也是企业必须首先考虑选择的对象。所以招聘单位必须依靠有关科研单位和大专院校的培训测评优势，注意从技术上提高对人才潜在能力的测评水平，从学习能力、适应应变能力、发展能力诸方面对人才加以筛选，而不仅仅依据现实能力录用人才。

3 人才招聘选择时过分看重职业能力倾向，忽视个性品质的影响

职业能力是人才发挥作用的前提，不具备一定的职业能力，便不称其为人才。企业因岗择人、因事择人即根据工作的需要而选择合适的具备担任该项工作的学识才能的人担任，这是人与事配合的重要原则，也是选聘人才的首要原则。但是对于同一岗位，由不同的人来担任效果却不完全相同。一个人的性格特征、个性品质会制约人的职业能力的发挥，影响工作绩效，良好个性品质是保障人才才能施展的重要条件。在工作中我们不难看到有的人固执己见，任性跋扈；有的人恃才自傲、孤芳自赏；有的人主观粗心，浮夸居功；有的人人云亦云，从众随流。这些不良的性格特点和行为习惯制约了他们才能的发挥，不利于工作的开展，使企业的绩效受到影响。所以企业在选聘人才时不能不考虑人才的个性品质特征，否则易导致矛盾重重，人际关系紧张，互相拆台，造成内耗，人才的能力相互抵消，严重的甚至会导致企业的亏损。因而企业在选聘人才时除了对人才进行职业能力测试之外，还必须借助现代心理测验的技术对人才进行个性品质测验，职业道德倾向测验，依据现代人事心理学的有关个性匹配原则选择那些积极上进，适应性强，富于合作精神和良好道德修养的人才充实人才队伍，并配置到合适的岗位，以促进人才能力最大限度的利用，为企业发展提供智力保证。

4 缺乏一整套科学的人事测评系统和激励体制

企业要调动人才的积极性，最大限度地挖掘人才的潜力，最根本的手段是提高人力资源管理水平，把不同的人才放到最适当的位置，并通过一套科学的测评系统，对人才的德、能、政、勤、绩进行考核，用物质和精神相结合的激励手段调动人才的积极性和工作热情，激励人才为企业作出更大的贡献。时下不少企业都拥有一套对人才的测评系统，但这套测评系统是否科学，是否真正反应出人才所做的贡献，能否准确鉴定人才的价值，还值得商讨。有的企业甚至沿袭别的企业的测评模式，其效果和作用就值得怀疑，更有的企业对人才的测评流于形式，仅凭经验和感觉进行评价，那么其激励效果就可想而知了。所以，在当前对不同模式的企业建立一套科学合理可操作的人事测评系统是十分必要的，这也是人力资源管理的基础性工作，而良好的激励机制则是调动人才积极性的必要措施，要兼顾公平、公开原则，使考核、测评与待遇、晋升相结合，从而使得不同层次的人才都能得到一定程度的激励，并在各岗位上为企业发展做出自己的努力。基于此，现代企业要提高人力资源管理水平就必须从这两方面入手，充分发挥有关科研院所的优势，加强与有关院校和科研机构以及兄弟企业合作，组织专家开发研制人才测评软件，逐步建立比较完善的人才测评系统，科学地鉴定和评价人才的能力与工作绩效，并把测评结果与人才的待遇、福利、晋升、培训等结合起来，运用先进的激励机制激励人才最大限度地发挥自身的潜能，富有创造性地工作，使企业的经济效益和社会效益都得到提高。