可雇佣性理论综述

　　摘要： 本文着重对国外关于可雇佣性的研究进行综述，对可雇佣性的概念和结构维度进行了整理和归纳总结，提出可雇佣性包括发展支持、技能水平和就业知识三个维度的观点，并对可雇佣性与工作不安全感及工作绩效的关系进行梳理，以期为实证研究奠定理论基础。
　　关键词：可雇佣性 可雇佣性构成维度 人力资源管理实践
　　一、研究背景
　　在近几十年，流程再造、战略联盟、业务外包、兼并并购、组织结构扁平化及其他组织环境变革已经越来越普遍，企业正在经历着前所未有的全球化激烈竞争，旧的员工终生雇佣制越来越难以适应组织的发展，企业不再提供终身雇佣或长期稳定的保障，员工必须离开他们的组织，不是因为他们的工作表现，而是组织保持竞争力和灵活性的需要。
　　近年来爆发的金融危机更加剧了组织环境的动荡，一些企业倒闭，更多企业实行裁员、重组等一系列措施，员工如何才能找到新的工作或者可以长期留在企业工作，要具备哪些素质才能得到雇主的青睐，即雇员的可雇佣性研究成为学术界和企业界关注的焦点。
　　二、可雇佣性概念的界定
　　可雇佣性（Employability）也被译成就业能力或可就业能力，对其的研究始于20世纪60年代，盛行于90年代。对于可雇佣性的定义，国外许多权威机构和学者从不同视角对可雇佣性进行论述，所以未有一个统一的概念，主要观点包括：
　　加拿大劳动力发展委员会（Canadian Labour Force Development Bo