中国文化背景下酒店员工心理契约结构探索性分析

　　摘要：在对苏州地区6家五星级酒店的286名员工进行心理契约调查的基础上，进行探索性因素分析。结果表明，酒店员工感知的组织责任由三个维度构成，分别是人际型责任、交易型责任和发展型责任；员工责任由三个维度构成，分别是人际型责任、交易型责任和发展型责任。即酒店员工心理契约由交易型契约、人际型契约、发展型契约三维结构构成。
　　关键词：酒店员工 心理契约
　　一、研究目的
　　过去很多研究都显示员工与组织之间的心理契约存在二维结构，如交易型契约和关系型契约，还有研究显示存在三维结构，如交易维度、关系维度和团队维度。然而酒店员工作为特殊人群，心理契约结构有其特殊性。本研究的目的在于探索酒店员工的心理契约是否存在独特的结构维度及其组成。
　　二、研究假设
　　酒店员工受雇并服务于酒店，与酒店之间形成一种交换关系。关系的持续主要源于两者的互惠。
　　当代中国，通过工作获取经济酬劳仍是多数人谋生的手段。酒店员工加入酒店基本希望也是获得经济报酬，而酒店希望员工完成基本的工作任务，创造效益。这种彼此间最基本的义务或者责任构成了酒店员工心理契约中的交易责任。
　　中国人重视人与人之间的联系，特别是在工作环境中，比较看重人际关系和谐，有时为避免人际冲突宁可做出妥协。基于这一背景，在酒店员工心理契约中强调人际交往的责任。
　　当前，我国的经济和社会发展处于转型期，在这种竞争激烈、动荡的环境中，酒店靠什么来吸引和留住员工成为亟待解决的问题。即使是针对普通员工，传统的依靠经济和物质刺激吸引的方式已不能满足需要，提供事业发展的空间和机会，愈加重要。在酒店员工心理契约中，还强调发展责任。
　　综上所述，本文认为，中国文化背景下酒店员工心理契约三维结构更为合理，分别由交易型契约、人际型契约、发展型契约三维结构构成。特提出以下假设：
　　H1：酒店员工心理契约由交易型契约、人际型契约、发展型契约三维结构构成。
　　H1a：酒店责任由交易型责任、人际型责任、发展型责任三部分构成。
　　H1b：酒店员工责任由交易型责任、人际型责任、发展型责任三部分构成。
　　三、研究方法
　　（一）测量工具：自编《酒店员工心理契约调查问卷》
　　（二）统计分析工具：SPSS Statistics 19
　　四、问卷的编制
　　（一）项目的收集
　　本问卷主要参考的构思包括Rousseau的《心理契约调查问卷》和李晓欣针对酒店的问卷。同时笔者对5名酒店人力资源经理和5名员工进行访谈，主要内容是酒店员工与酒店之间的相互责任。访谈针对两个问题：“您认为酒店员工对酒店负有什么责任”、“您认为酒店对员工负有什么责任”。
　　为收集更多的心理契约项目，本研究对20名酒店员工进行了开放式问卷调查。问题是：“您认为您对酒店承担的责任、义务是什么？”“您认为酒店对您承担的责任、义务是什么？”问卷要求被试对每个问题分别列举6项责任，并按照重要性从大到小排列。
　　通过访谈和问卷调查，收集心理契约项目，进行分析和整理，把修订后的项目编辑成重要性调查问卷，要求受测员工对每一项的重要性程度进行评定（调查了30位酒店员工）。通过调查进行排序，最后把重要性程度低的一部分项目删去，最终形成预试问卷。
　　（二）初步调查
　　用预试问卷对目标员工进行初步调查，他们来自以下酒店：吴宫泛太平洋酒店、香格里拉大酒店、亚致精品酒店。这一阶段发放150份问卷，回收132份，回收率是88%；有效问卷是107份，有效率81.1%。然后对结果进行项目分析和因素分析，以剔除不理想的条目，保留了共同度高于0.4，因素分析载荷也高于0.45的题目。还采用Cronbach a内部一致性系数检验整体量表的信度和各个维度的信度。结果显示，“组织责任”部分的系数为0.918，各个维度的系数均在为0.800以上，“员工责任”部分系数为0.906，各个维度的系数均在为0.750以上。
　　（三）形成正式问卷
　　将预试后保留下来的条目进行语义修正和表达简化，形成正式的《酒店员工心理契约调查问卷》，共三部分：第一部分是背景信息，包括性别、年龄等7项。第二部分是员工感知的组织责任，列举了15项酒店的责任或义务，如具有吸引力的工资和福利、提供内部的升职机会等。指导语：“您需要并希望酒店应当给予您的是”。第三部分是员工感知的员工责任，列举了15项员工的义务或责任，如支持酒店领导与各级管理者的决策、能站在客人角度考虑问题等。指导语：“您认为怎样才能成为优秀员工”。
　　评分采用Liket五点量表。其中，1表示“一点不重要”，2表示“不太重要”，3表示“一般”，4表示“比较重要”，5表示“非常重要”。
　　五、酒店员工心理契约结构维度的正式调查
　　（一）被试
　　本研究的被试为苏州地区的酒店员工，来自吴宫泛太平洋酒店、香格里拉大酒店、亚致精品酒店、尼盛万丽酒店、中茵皇冠假日酒店、索菲特酒店。发放300份问卷，回收286份，回收率是95.3%；有效问卷共235份，有效率为82.2%。
　　（二）探索性分析
　　1.酒店员工感知的组织责任结构维度的探索
　　经相关系数检验可知各因子之间有一定的相关性；变量间偏相关性的KMO统计量为0.857，因此各变量间的相关程度无太大差异，数据适合做因子分析；通过球形假设被拒绝，表示变量间并非独立，取值是有关系的。对该部分的15项题目进行因素分析，采用主成分法抽取因子，进行正交旋转，结果特征根大于1以上的共3个因素。
　　经研究发现，酒店员工感知的组织责任由三维结构构成：
　　第一个维度由“与领导、同事间的人际关系坦诚、和谐”、“有关心员工生活、及时解决困难的领导”、“执行工作任务时能得到上司的指导和鼓励并给予各种资源支持”等六个项目构成。关注点基本都是侧重于追求社会情感方面的需求满足，使员工在工作中拥有一个和谐的人际氛围，个人受到尊重和关怀。本文将之命名为“人际型责任”。
　　第二个维度由“具有吸引力的工资和福利”、“能够保证合理的休假”、“提供安全舒适的工作环境”等六个项目构成。关注点基本都是侧重于追求经济、物质和外在需求的满足。本文将之命名为“交易型责任”。
　　第三个维度由“良好的培训，提高职业能力，为职业发展打下基础”等三个项目构成。关注点基本都是侧重于给员工提供事业发展的空间，发挥员工的优势和潜能，感受工作的乐趣和成就。本文将之命名为“发展型责任”。
　　2.酒店员工感知的员工责任结构维度的探索
　　经相关系数检验可知各因子之间有一定的相关性；变量间偏相关性的KMO统计量为0.841，因此各变量间的相关程度无太大差异，数据适合做因子分析；通过球形假设被拒绝，表示变量间并非独立，取值是有关系的。对该部分的15项题目进行因素分析，采用主成分法抽取因子，进行正交旋转，结果特征根大于1以上的共3个因素。
　　经研究发现，酒店员工感知的员工责任由三维结构构成：
　　第一个维度由“在酒店关键的时候给以无私的支持”、“对酒店忠诚，不因一时一事得失跳槽”、“维护酒店利益，坚决与损害酒店利益的现象作斗争”、“节约资源，杜绝浪费，有效控制成本”等八个项目构成。它们的关注点侧重于员工单方面对于组织的感情的投入和社会情感因素的交流与沟通。本文将之命名为“人际型责任”。
　　第二个维度由“调整心态、积极处事，认真做好每一天的工作”、“遵守酒店各项规章制度，在职位变动时服从酒店安排”等五个项目构成。它们的关注点是仅完成基本工作要求的责任，侧重于与组织基本关系的维持、缺乏主动精神的体现。本文将之命名为“交易型责任”。
　　第三个维度由“为酒店经营管理创新献计”和“具有良好的营销意识，抓住一切机会为酒店创造利益” 两个项目构成。表现为在工作中付出更多地努力，自觉承担角色外工作任务，通过优异的工作业绩对组织做出贡献，它们的关注点都是侧重于与组织的长期合作关系的维护，体现了很多的工作积极性和主人翁意识。因此，本文将之命名为“发展型责任”。
　　3.信度检验
　　采用Cronbach a内部一致性系数对量表的信度进行检验。组织责任分量表的值为0.901，各个因素的值在0.55～0.9之间；员工责任分量表的值为0.913，各个因素的值在0.8以上。说明正式量表的内部一致性程度较高、内部结构良好，测量结果是可靠的。
　　六、结语
　　上述分析表明：酒店员工感知的组织责任由三个维度构成，分别是人际型责任、交易型责任和发展型责任；酒店员工感知的员工责任由三个维度构成，分别是人际型责任、交易型责任和发展型责任。即酒店员工心理契约由交易型契约、人际型契约、发展型契约三维结构构成，与假设相符。
　　其中，交易型契约着眼于当前，发展型契约着眼于未来，二者相互联系，成为契约双方关注的焦点。而人际型契约的存在可能根源于中国以儒家文化为核心的传统文化，反映在酒店的日常运作中，可能就是酒店与其成员之间的相互感情投资，这一点类似于Rousseau提出的“团队维度”。
　　
　　参考文献：
　　[1]李晓欣.酒店员工心理契约构建与管理研究[D] .苏州大学，2008.
　　[2]朱晓妹，王重鸣.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究.科学学研究，2005(1).
　　[3]凌文辁，方俐洛.心理与行为测量.北京：机械工业出版社，2003.