企业文化对知识型员工离职意图影响的实证研究

　　摘要：理论文献认为，企业文化对知识型员工的离职有影响，但缺乏实证研究的支持。文章以湖南地区的知识型员工为研究样本，基于改进后的Denison组织文化模型视角，通过回归分析等方法研究了企业文化对知识型员工离职意图的影响关系，不但验证了企业文化对知识型员工离职意图存在显著的负向影响，而且探明了对离职意图有影响的企业文化要素及其影响大小，为建设减低知识型员工离职的企业文化提供了科学的参考依据。
　　关键词：企业文化；知识型员工；离职意图；实证研究
　　
　　一、引言
　　随着知识经济时代的来临，知识型员工在企业生产经营中的作用日趋重要，但其离职率较高一直是困扰企业人力资源管理的一个问题。
　　目前，企业文化对知识型员工离职影响的研究目前有两大特点：一是基本停留在定性阶段，或者结论不够深入，需要证实与深入探讨。例如，周洋（2008）认为不能融入企业文化是知识型员工在职业成熟期离职的主要原因之一；丁秀玲（2004）也定性认为企业文化是离职的一个重要影响因素；段兴民、王亚洲（2005）则通过实证分析得出企业文化等7个因素对知识型员工离职有重要影响，但哪些维度对离职有影响及影响大小等分析还不够深入。二是有很多间接证据表明企业文化对离职可能有影响，但不等同二者有必然的联系。例如，纪晓丽（2010）等人通过实证研究发现，企业文化对知识型员工满意度有显著的正向影响；也有研究表明，在Denison组织文化模型的4个维度中，一致性和参与性对员工满意度有影响；而Price-Mueller（2000）员工离职模型、莫不雷中介链模型等理论则表明员工的满意度对离职有重要影响，因此企业文化极有可能通过影响员工满意度等方式来间接地影响离职。
　　为证实企业文化对知识型员工离职意图的影响，同时深入探讨企业文化中对离职有影响的要素及其大小机理等，本文将通过实证研究来揭示二者之间的联系，为减低知识型员工的离职以及建设健康良好的企业文化提供了科学的参考依据。
　　二、研究对象
　　（一）企业文化
　　广义的企业文化是指企业在长期的实践活动中所形成的的并且为企业成员普遍认同和遵守的具有本企业特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和，它包含了精神、制度、行为、物质四个层面。
　　（二）知识型员工
　　“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”最初是指某个经理或执行经理，但目前已经扩展到了研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员、高级营销人员等几大类。知识型员工具有掌握较多的知识、职业发展期望高、喜欢挑战性工作、注重工作成就感、要求自主性工作、流动意愿较强烈等特点。
　　（三）离职意图
　　离职意图是指员工主动离职的意愿，离职意图并不等同于离职，但它是预测离职的关键变量。离职意图主要受企业内部管理因素的影响，而离职则同时与外部环境（如工作机会）和内部管理有关。从企业文化这种企业内部管理因素的角度研究离职，选择离职意图作为因变量更为合理。
　　三、研究设计
　　（一）制订量表
　　企业文化量表选择了王国顺（2006）改进后的Denison组织文化测量模型及量表，它将企业文化划分为企业意识、核心价值观、团队意识、员工意识、创新意识、顾客意识、目标愿景这7个维度，量表有45个测量条目，且具有较高的内部一致性。根据量表题项归纳的企业文化维度的定义如下：
　　企业意识：员工的工作积极性以及企业授予其参与管理的权利大小。
　　核心价值观：企业有一种内在统一的价值观念指导企业实践和员工行为。
　　团队意识：企业内不同部门的员工具有共同愿景，使得部门间的合作十分协调，员工有团队合作精神并且互相尊重信任。
　　员工意识5Aq13YUGBAkVR/+opk0dKTwxuLWpEBm2aFKTnl8oKrs=：员工拥有一定自主工作的权利，企业注重对员工能力的培养。
　　创新意识：企业能够根据需要适时改进工作方法和接受新观念，并且鼓励创新与冒险。
　　顾客意识：员工了解客户需求，并以此为依据进行决策。
　　目标愿景：企业有长期、明确可行、被广泛认可的发展目标和战略，并且被领导予以贯彻实行。
　　离职意图量表参考了Robinson（1996）、Shore和Barkdale（1998）、TSui（1997）等以及叶仁荪等人（2005）在研究中使用的员工离职意图问卷，共3个题项。
　　（二）研究假设
　　1、企业意识与离职意图
　　Seibert（2004）等人的研究发现，如果让员工参与影响他们的决策，增加他们的自主性和对工作方面的控制力，那么员工对组织会更忠诚，工作满意度也会更高。Blauren（1986）与Barrick（1996）等人的研究则表明：高度的工作投入可以降低缺勤率和辞职率。上述研究是针对各类员工的一般性结论，可以认为适用于知识型员工。
　　H1：企业意识对离职意图有负向影响
　　2、核心价值观与离职意图
　　R.T.Mowday（1982）等人的研究表明，拥有强势文化的组织（即组织的核心价值观得到成员的强烈认同和广泛接受），其员工的离职率会降低。一项研究发现，情感承诺（即情感上归属组织，并认同组织的价值观）可以显著预测职业满意度，离职意图等，解释度高至72%。员工的价值观与组织文化匹配可以带来高的工作满意度，高的组织忠诚以及低的离职率。
　　H2：“核心价值观”对离职意图有负向影响
　　3、团队意识与离职意图
　　通过经常性的交流与合作，员工之间加深了彼此的了解，工作中的互相配合、信任尊重加强了彼此的好感和融洽度。但团队意识与知识型员工喜欢独立工作的特点有所违背。J.D.Shaw（2000）等人的研究表明，当要求偏好独立工作的人组成团队时，团队的士气和成员个人的满意度就会直接受到威胁。团队意识最终可能对离职意图的影响并不明显。
　　H3：“团队意识”对离职意图无影响
　　4、员工意识与离职意图
　　通常认为，授权可以增强员工的士气和工作动机，因而可能提高知识型员工的工作满意度。企业关注知识型员工能力的培养既符合知识更新换代快的趋势，也能够满足知识型员工的自身提高以及防止被淘汰的需求。如果企业能够对知识型员工的技能进行持续投资，就可以减少他们的担忧，增强他们对企业的归属感和满意度。
　　H4：“员工意识”对离职意图有负向影响
　　5、创新意识与离职意图
　　企业创新是企业适应环境变化所必须进行的活动，包括产品创新、生产工艺创新、市场营销创新、企业文化创新、企业管理创新等。但是目前没有相关的研究表明创新对员工的满意度或者离职有影响。
　　H5：“创新意识”对离职意图的影响
　　6、顾客意识与离职意图
　　该维度同样关注的是外部环境，目前没有证据表明顾客意识对员工满意度、离职等造成影响。
　　H6：“顾客意识”对离职意图无影响
　　7、目标愿景与离职意图
　　一旦企业制定了明确可行的目标愿景并予以大力执行，就能够提高知识型员工的凝聚力和向心力，促使他们为了共同的目标而努力奋斗。知识型员工对于企业的发展前景有了清晰的了解后，可能更加看好企业的发展前途，从而降低离职意图。
　　H7：“目标愿景”对离职意图有负向影响
　　四、统计结果与假设检验
　　（一）抽样调查与描述性统计
　　
　　本研究采用便利抽样法与滚雪球抽样法，调查对象为湖南地区为主的知识型员工，共回收问卷235份，提出了24份含有缺失值的问卷后，共得到有效问卷211份。然后通过SPSS18进行相应的统计分析，描述性结果为：男性118人，女性93人。专科及以下学历37人，本科111人，硕士47人，博士16人。研发人员56人，管理人员27人，工程技术人员及专业人员109人，高级营销人员19人。25岁及以下11人，26岁-35岁87人，36岁-45岁41人，46岁及以上72人。
　　（二）信度检验
　　为确保样本数据的可靠，运用SPSS18先进行信度分析，发现企业文化量表Cronbach’s Alpha 值为0.782，离职意图量表的Cronbach’s Alpha值为0.902，都大于0.7。同时企业文化、离职意图量表的每个题项Cronbach’s Alpha 值都大于0.6，因而具有良好的信度。
　　（三）回归分析
　　对企业文化与离职意图的关系进行回归分析。输入目标愿景等7个变量。计算的R方值为.859，说明模型解释了因变量变化的85.9%，拟合效果比较理想。
　　同时发现，回归方程的显著性水平为0.000，小于显著性水平0.05，可以认为方程显著成立。
　　从表3可以看出企业意识、核心价值观、团队意识、员工意识和目标愿景这五个自变量系数的显著性水平均小于.05，说明这五个自变量对因变量离职意图有着显著的影响；而其他两个自变量的系数显著性水平均大于.05，从而对因变量离职意图无显著影响。
　　五、结论
　　通过实证研究证实了企业文化对知识型员工离职意图有负向影响，同时发现了有影响的维度及影响大小：企业意识对离职意图有负向影响；核心价值观对离职意图有负向影响；团队意识对离职意图有负向影响；员工意识对离职意图有负向影响；创新意识对离职意图无影响；顾客意识对离职意图无影响；目标愿景对离职意图有负向影响。
　　构建的企业文化与知识型员工离职意图的回归方程为：
　　离职意图=-.652*企业意识-.542*核心价值观-.183*团队意识-.724*员工意识-.284*目标愿景
　　可见五个自变量的增加（减少）均会导致离职意图减少（增加）。从标准回归系数可以看出，五个自变量中对离职意图影响从大到小依次为：员工意识、企业意识、核心价值观、目标愿景、团队意识。假设H1、H2、H4、H5、H6、H7得到验证，而H3中的团队意识不是对离职意图无影响，而是有负向影响。
　　由于企业意识与员工意识对离职意图有很重要的影响，企业应该给予知识型员工更多自主工作的权利，鼓励他们参与日常管理，同时加强其能力的培养，才能提高其工作满意度，降低他们的离职。
　　参考文献：
　　1、斯蒂芬·罗宾斯.组织行为学摘要[M].机械工业