浅论企业人力资源管理

　　摘要：人力资源是决定企业生存和发展的决定因素之一，传统人事管理已不适应市场形势的发展，应运用科学的人力资源管理模式。
　　关键词：人力资源；存在的问题；管理模式
　　
　　在决定企业生存与发展的诸因素中，人力资源是企业发展最重要的战略资源，是最重要的因素之一。企业的竞争说到底就是人才的竞争，在市场经济飞速发展的今天，人的因素对企业的影响至关重要，谁拥有了人才，并合理地使用、开发、储备人才，使其发挥最大的潜能和作用，谁就会在市场竞争中占据有利地位。要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握企业发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。因此，加强企业人力资源管理水平，做好企业人力资源管理工作，增强企业的核心竞争力，是我国企业变革和发展的必然。企业应通过增强人力资源管理意识，加强人力资源管理工作，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，树立强烈的人才观念，充分重视人才、发现人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值，因此进一步加强人力资源管理对于我国国有、民营等广大企业都具有十分重要的意义。
　　一、我国企业传统人事管理制度中存在的问题
　　我国企业在长期的人力资源管理中形成了一套基本完备科学的管理体系和管理办法，总体上来说与社会经济和企业的发展是相适应的。但是一些企业活力不足、竞争力不强、效率低下的问题依然没有彻底解决，人才跳槽现象频繁，人力资源管理效能低下，制约了企业的进一步发展。在目前人才流动性大，择业观念不断更新的今天，一些企业的人力资源管理还是传统的行政性人事管理模式，普遍缺乏灵活有效的人力资源规划与相关政策，人力资源管理的科学框架体系尚未建立起来，功能远未发挥出来。有的企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的管理思想，但缺乏如何将先进的管理思想转化为适合企业实际的、可操作的制度、措施的手段、途径，没有很好地处理好企业人员资历、职位、能力、智力、贡献等在劳动分配体系中的关系，难以有效地激励员工去努力工作。主要症状有以下方面：一是考评制度不科学不完善，出现没有考评机制或有但流于形式的状况，缺乏硬性指标的约束，员工薪酬、晋升、绩效不能与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用。二是岗位设置不合理，没有严格的定岗定编程序，导致在人员的使用上出现关系岗、人情岗，致使很多有才能的员工没有机会展示自己的能力，得不到任用重用。这种用人状况无法形成竞争机制，员工工作的积极性难以充分调动起来，直接影响到企业发展战略。三是薪酬管理不科学，措施不力，手段单一。分配办法和奖惩措施，只是满足人才的生活保障，体现不出人才的真实价值，人才的潜力得不到挖掘，能力不能最大限度被企业所用，不能最大限度地为企业做贡献。这种体制对所需人才缺乏吸引力，还不能保持现有人才队伍的稳定性。
　　二、改革传统人事制度，探索运用科学有效的人力资源管理模式
　　我国企业人力资源管理发展的时间较短，很多企业一直没有重视人力资源管理，计划经济时期的粗放式管理带给企业的影响依然存在。然而在目前市场竞争日益激烈、政府宏观调控带来的双重压力下，企业不得不开始考虑精细化管理、低成本低风险运作、可持续发展等问题，而这一切对企业的人力资源管理提出了很高的要求，一些企业开始学习外国公司的做法，调整组织架构，把人力资源管理工作从传统的办公室、行政人事部分离出来，然后再根据人力资源模块进行专业化分工，设立招聘、培训、薪酬福利、劳动关系等岗位，促进人力资源管理工作向专业化规范化方向发展，从服务保障部门向职能管理部门，甚至企业战略伙伴发展，人力资源管理逐步走上科学化、规范化的路子。
　　（一）科学合理设岗，完善岗位聘任
　　在岗位设置过程中，既要充分考虑每个岗位的具体情况，还要从企业生产经营的全过程出发，对岗位设置进行总体评价、综合评估。岗位设置要赋予每个岗位相应职责，对岗位的性质、任务、职责、权力、劳动条件、环境以及员工承担本岗位所需要的资格条件进行科学系统分析研究后，制订出岗位规范和工作职责；按照“责权利”统一的原则，对应聘到相应岗位上的每个员工应承担的责任和享受的权利等方面进行明确、细致的规定，并进行量化，便于后期考评。岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要遵循“精简、高效”总原则，按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、竞争上岗”的原则，强化竞争机制，形成能上能下、能进能出、能增能减的动态机制。对于普通的岗位，考虑到用人经济性，应由内部人员应聘，不能内部调剂的，向社会公开招聘。对高、尖端等重要的技术或管理岗位，要考虑进行内外部公开招聘，以达到网络人才的目的。已经被聘任的人员，其职、责、权、利应予以明确，被聘任人员严格按照岗位要求尽职尽责开展工作。
　　（二）坚持公平公正原则，建立健全考评制度
　　建立健全科学合理的绩效考评制度，是企业人力资源管理的重要内容。考评的目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们工作称职情况，促进他们更好地工作。要以制定的岗位工作标准、工作职责和签定的目标责任书为依据进行考评，逐项逐款落实，使考评有据可查，使考评过程和结果公平公正，能使被考评者信服，考评结果做为对员工综合评价的重要依据之一。
　　考核要坚持客观、公开、注重实效，重点考核工作实绩。要建立有效的考评制度，就要对员工的晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇等事项设立一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核体系。考评的原则是对每个员工的工作表现进行公平合理的评价。通过认真细致的考评，可以保证员工在晋职、晋级、获得薪酬时的科学性、公正性、合理性，能够充分调动广大员工的积极性、主动性、创造性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进。考评要坚持实事求是的原则，对被考评人的情况，做到公平公正、全面合理、严肃认真。
　　考评的结果可根据企业具体情况合理设定档次，可以设为四档：优秀、称职、基本称职、不称职。考评档次要有所控制，其数据是影响员工工作激情的重要参数，有效的数据控制可以调动员工的工作干劲，反之，则起消极作用。考评结果要公开，允许员工对考评结果提出异议，发表不同意见和看法。考评结果还要进行公示，考评结果好的，能使员工有更大的工作热情；考评不好的，这样可以给被考评者一定的思想压力，使他们反思，利于今后的工作。也可以建立考评档案，以掌握每个员工的发展变化动态，做为以后使用的依据。
　　（三）发挥保障激励功能，完善薪酬管理体系
　　考评的结果之一是根据考评情况发放薪酬，目的是使薪酬兑现的更合理，员工与企业双方利益都达到最大化。低薪酬难以留住、吸引人才，高薪酬使用不当也会有副作用。因此，建立并完善合理的薪酬体系十分重要，这也是人力资源管理中的一项重要内容。薪酬的功能主要是保障和激励功能。其保障功能多数企业能做到令员工比较满意，但其激励功能大多数企业却没有较好地发挥。
　　目前，很多国内企业分配制度上都不同程度地存在两个问题：分配中的平均主义，这种现象在国有企业十分突出；薪资支付的随机性，这在众多民营企业中较为常见。从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，特别是在企业最底层的员工，对于他们来说，薪酬所带来的激励作用可以说是整个企业中最大的。
　　完善企业薪酬管理体系：一是要建立以市场为导向的薪酬机制，以员工对企业创造价值大小为标准。一方面在薪酬上员工得到足够的改善，另一方面对其事业成功感也有很大的帮助。二是建立有效的利益分配机制。确定合理的工资差别，使收入与他们的实际贡献相称。实行弹性工资制，使基层员工收入与企业实际效益密切相连。利益分配上可以引入竞争机制，通过竞争使收入分配更趋于合理化。以工资为杠杆，引导员工积极主动解决公司面临的难题和关键问题，对解决这些问题做出显著贡献的人，给予奖励。在工资激励上可以采用实行与绩效挂钩的浮动工资制，在保证员工拿到相对较高的工资的同时，仍然有一个更高的发展目标在指引着他们，把薪酬的激励作用发挥到最大化。
　　综上所述，要想开发利用好人力资源这一企业最宝贵的资源，做到求才、用才、育才、激才，使人尽其才，才尽其用，从而促进企业长远发展，就必须建立一套科学、完善、合理公平的人力资源管理机制。从而充分调动广大员工的积极性、主动性、创造性，进一步增强责任心、上进心、事业心，发挥群力群策效应，使企业在市场经济大潮中更好、更快、更稳地发展。
　　（作者单位：山东省邹城市百货大楼有限公司）