“心理收入”在劳工关系中的体现

　　摘要：建立和谐稳定的新型劳工关系，越来越受到社会的重视。很多企业发展遭遇瓶颈，单一追求经济效益，而劳工关系亟待改善。文章将通过基于典型性和普遍性的哈里逊纺织公司案例，探析“心理收入”在劳工关系中的体现和影响，并揭示其对改善劳工关系的现实意义。
　　关键词：劳工关系；哈里逊事件；“心理收入”
　　1933年，美国遭受经济危机时，哈里逊纺织公司因一场大火几乎化为灰烬。3000多名员工悲观地回到家，等待董事长亚伦·傅斯宣布破产。可他们意外地收到了公司向全体员工支薪一个月的通知。而正当他们为下个月发愁时，又收到了一个月的工资。员工们在生计无着之时，得到如此照顾，都十分感激。于是，他们纷纷涌向公司，自发清理废墟、联络贷源。3个月后，公司重新运转起来。如今，哈里逊公司已成为美国最大的纺织品公司，分公司遍布五大洲60多个国家，跻身美国《幸福》杂志首次发表的“人们最愿意在其中工作的100家美国企业”名单。这就是著名的“哈里逊”事件。
　　哈里逊纺织公司在遭受重创时，出乎意料地给员工们支薪一个月，这是一种精神上的安抚和鼓励。而当公司在艰难之时又支付了下一个月的薪水，这样一笔薪水的价值就上升到了“心理收入”的层次，恰到好处地激励了员工，使员工与管理者的目标趋于一致，共同重振企业。由这一成功案例，便引出了“心理收入”这一概念。
　　随着全球经济的发展，企业的劳资问题已成为时下极为敏感的社会问题。建立和谐稳定的劳工关系对提高企业生产效率至关重要。然而，现今针对劳工关系的改善举措中，关于惩罚比比皆是，关于激励的却屈指可数。长此以往，将致使管理者和劳动者之间非常容易产生对立甚至对抗。因此，关注员工的“心理收入”，对于建立稳定和谐的劳工关系具有重要的现实意义。
　　一、“心理收入”的提出及其在劳工关系中的体现
　　（一）员工薪酬体系中“心理收入”的提出
　　美国著名女企业家玛丽·凯认为：“世界上有两件东西比金钱更为人们所需——认可与赞美。”现代企业该如何改善劳工关系，成了管理者面临的一大难题。薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起着关键的作用。然而，目前许多管理者在设计薪酬体系时，只注重物质报酬，而忽视了心理报酬，导致“高薪留不住高人”。
　　员工的薪酬，包括经济报酬和非经济报酬，是对员工为企业所创造价值的回报和内在需求的满足。什么是员工的“心理收入”？“心理收入”，是指员工个人在工作中，或者在与同事的交往中，对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济报酬的范围。它主要包括工作保障、给员工更富有挑战性的工作、对突出工作成绩的承认和价值的认可、培训学习和晋级机会、优越的办公环境等。心理学家马斯洛的“需求层次理论”中的“自我实现需求”就属于“心理收入”的范畴。因此，“心理收入”即是员工在工作过程中感受到的尊重关怀、学习机会、发展空间、参与决策程度及个人价值实现等内容。
　　（二）“心理收入”的重要性及其对劳工关系的影响
　　心理学家威廉·杰姆斯曾经说过：“人性最深层的需要就是渴望别人的赞赏。”其实质就是一种心理效应，是对员工的一种肯定与激励。
　　“心理收入”是个人的积极性、个人的价值观以及工作环境三个方面的综合作用。“心理收入”对劳动关系的影响在于，劳动关系可以被打破平衡并极度倾斜，往往是由于劳动者的心理因素起了决定作用，导致劳动者的合作抑或冲突在精神层面上，给个人带来的强烈的满足感。其重要性主要体现在：
　　1、降低成本，提高效率。按传统薪酬体制，企业为留住优秀的人才，不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升。其实有很多的问题并非工资就能解决，如果在激励过程中，适当考虑“心理收入”的成分，可以帮助企业在节约成本的基础上，留住人才。
　　2、形成良好的工作氛围和正常的价值观体系。员工此时不再只是看钱工作，而是重新构架全新的价值观体系，而且员工感受到企业关怀后，也将更容易形成和维护一种良好的工作氛围。
　　3、营造和谐的企业文化，调动员工积极性。公司与员工的关系不再只是雇佣与被雇佣。“心理收入”成为双方之间感情联系的纽带，可以营造一种积极而和谐的企业文化，培育员工的主人翁地位。
　　4、提高管理效力，改善劳工关系。企业对员工个人的关注多，会使员工对企业的忠诚度和满意度有很大程度的提高，实现管理者的权力和威信的逐渐上升，增强管理效力。
　　二、基于“哈里逊事件”个案的分析与思考
　　案例中的哈里逊纺织公司，创造了最理想、和谐的劳工关系，员工在被问及愿意在这家公司工作的原因时，总结道：能够获得平等的尊重；能够从事有挑战性的工作；能得到无微不至的关怀和福利；努力工作能得到丰厚的报酬。
　　究其深层原因，它的成功之处就在于以下方面：
　　（一）人本理念的贯彻，企业文化的营造
　　哈里逊纺织公司树立了“以人为本”的管理理念，打造并维持了和谐的企业文化。员工在公司火灾之后连续收到两个月的薪水，能够感受到公司的关怀和尊重，管理者和员工之间，处于目标一致的协作关系。员工感受到组织内的关怀，自然会更加努力地为公司工作，这在很大程度上提升了劳资双方的关系。
　　（二）激发员工事业心，实现其自我价值提升
　　公司注重培养员工主人翁的精神，其“能做自己想做的事，发挥其聪明才智”，这充分调动了员工的积极性，提高了劳动效率；“员工能够从事有挑战性的工作”，这为员工提供了工作表现机会，培养了员工的责任意识，使其在工作中能够获得成就感；另外，公司内对员工提供晋升机会、表扬激励、学习机会、提高员工参与决策的程度，都可以实现员工的自我价值提升。企业不只是关注企业目标，更关注员工成长、与发展空间，这是提高员工“心理收入”的长效机制。
　　（三）打造和谐的工作环境，提供优越的福利待遇
　　员工在公司能得到无微不至的关怀和福利待遇，诸如“建立工厂幼儿园；帮助员工洗烫衣服、午餐补贴、准许女员工在怀孕或哺乳期间在家工作或减少工时”等等。弹性的工作时间和优越的工作环境，都是“心理收入”的体现。员工在生活上反映的问题能否得到及时有效的解决，对员工的“心理收入”影响很大。尤其基层劳动者的工作非常辛苦，其提供了优质生产和工作，企业应该回报以舒适的工作环境。
　　三、“心理收入”改善劳工关系的透析
　　（一）“心理收入”的现实意义
　　1、“心理收入”产生的根源。当今很多企业遭遇瓶颈，尤其是中小民营企业因自身特点的局限，企业文化建设尚处于自发阶段，精神文化层面普遍缺失或残缺不全。核心价值观念基本上还处于单一追求经济效益的水平上，超越“物质至上”的精神层面的价值观几乎没有，直接导致企业上下员工的思维和行动都不是发自内心地对企业的某种共同精神追求的认同，而是单纯被动地接受企业规章制度的约束或是由物质奖惩驱使。这种重物质轻精神的企业文化的表现，就使得员工像一盘散沙、缺乏凝聚力，企业缺乏能够持续发展的原动力，这便是“心理收入”所产生的根源。
　　2、“心理收入”具有普遍的适用性。单纯追求物质而忽视精神价值的问题，在诸多企业中都频繁出现。在这些企业中，“心理收入”没有引起管理者重视或者落实得不到位，很多管理者常常只是嘴上说说，但并没有真正把这种思想扎实贯彻到日常经营管理活动中。企业只有从“加薪再加薪”的循环中摆脱出来，转向关注员工的“心理收入”，才能从根本上提升企业的核心竞争力。企业只有真正重视员工，关注他们的内心需求，洞察他们的心态变化，员工才能与企业共命运。
　　
　　在国内外，类似哈里逊纺织公司的企业不计其数，它们面临的很多劳工关系问题都大同小异，哈里逊纺织公司给予的工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了许多优秀人才。笔者认为，它的成功经验为面临此类问题的诸多企业提供了有力的借鉴。
　　（二）通过提高“心理收入”改善劳工关系的对策建议
　　1、在经营理念上，树立敢于舍得的得失观。在经营活动中，企业只有首先履行自己的使命，才会赢得社会和员工的信任，才能抓住发展的机遇。在履行使命的过程中，企业必须树立正确的得失关，不应斤斤计较于眼前利益，却忽视了长远得失。无数企业发展壮大的历程都验证了“舍小利赢大利”的经营策略的正确性和重要性，并不断发展壮大。
　　2、逐步建立并形成人本和谐的企业文化氛围。“以人为本”的关怀理念，一句祝福的话语、一声亲切的问候、一次有力的握手，可以使员工产生强烈的“归属感”。进行人本和谐的企业文化建设，首先，需要确立指导思想，并使整个企业氛围内认识到企业文化建设的重要性，将“以人为本”的理念贯彻到每位员工的心中；其次，通过设计企业标识，并利用企业宣传展板、等宣传窗口，渲染企业文化氛围；再次，依据指导思想确立企业文化建设的思路，并围绕该思路开展一系列有主题的活动及培训，逐步将企业文化建设推向高潮；最后，企业文化形成之后，总结、沉淀企业文化建设中的经验、教训，并融入到企业制度及工作流程之中。
　　3、构建差异化而优越的薪酬福利体系。不同的员工，需求具有多样化、动态化的特点。在基本工资基础上，使员工各取所需，按个体的差异性需求，进行自主选择，分配不同的比重，并在不同阶段进行动态调整，即可以形成“自助餐式”组合的“心理收入”。其中包括：（1）附加工资。即分红、工作绩效奖励等。管理者在考虑给员工的附加工资时，可以灵活调整医疗保险、病假工资、职业安全健康等项目的比例。（2）额外津贴。如托幼补助、孩子上大学的补助、老人赡养补贴等。（3）生活质量保障。在各个方面提供员工一定的生活保障，解决他们的难题，为员工提供便利。（4）弹性工作时间。管理者可以根据不同员工，设定相应的工作时间，使员工弹性掌握他们的工作时间，提高效率。（5）个人独特需求。公司可以适当考虑员工的私人因素。
　　管理者可以针对不同的员工，安排不同的福利组合。如某个员工对因为配偶的保险已经将其包括在内，他可以放弃这保险这部分附加工资，挑选减少工作时间。从而将福利的具体设定与员工个性化激励过程紧密结合，形成一个有机的整体。
　　4、建立完善的发展型人才培养队伍。现代企业，可以充分调动员工的积极性，发挥人才的首创精神，实现员工的自我价值。管理者也应该关注人才的投资，为员工规划职业，提供在职培训、学费赞助等发展机会。决策者还可以在制定重大决策时，充分考虑员工建议、设立员工意见箱补充民主管理的形式、将产品利润、减价等有效信息与员工共享，增加透明度。此外，营造良好的工作环境等也是管理者提高“心理收入”的有效途径。
　　通过对哈里逊纺织公司案例的分析和思考，可以认识到“心理收入”对改善劳工关系起着重要作用。关注员工的“心理收入”，打造和谐的企业文化和工作环境，才能使“努力工作，回报企业”成为员工的共同心声，从根本上提升劳动双方的关系，实现双赢。
　　参考文献：
　　1、李洪青.卓越领导力修炼(四)——责任[J].企