校园招聘的“另类打法”

　　对于很多人力资源管理者来讲，一年一度或者二度的校园招聘几乎成了挥之不去的噩梦。一来是老板“紧缩银根”还要“少花钱多办事”，必须“物美价廉”；二来是毕业生们的眼光是一年高过一年，不是用点礼品和薪酬就好“忽悠”的了，他们更关心的是哪个公司给员工提供什么样的职业发展路径。不得不说，校园招聘已经快要超出人力资源部的控制范围，成为企业各部门关注的年度大戏了。
　　每年的校园招聘犹如一场企业秀，如果你不来点新花样，被你相中的人才没准就会被别人“拐跑了”。下面，让我们看看一些企业的“另类”做法，或许你可以从中有所借鉴，让今年的校园招聘非同凡响。
　　
　　苦情篇：让眼泪飞一会儿
　　
　　“校园宣讲”是很多企业校园招聘时的重头戏，竭力突出“薪酬高、福利好、职业发展前景广阔”，再配上不时冒出的时尚外语和漂亮的宣传片……很容易打动学生的芳心。但这两年，各家的宣传攻势都如出一辙，即使内容如美国大片般激荡人心，也不太容易在挑花了眼的学生中留下深刻的印象。
　　去年曾有一家公司，反其道而行之，打出了一场“苦情戏”，企业宣传片中出现的是几段职员工讲述自己工作中各种经历的“苦情”。其中一段视频中，一位中年IT工程师说起工作越来越忙，加班越来越晚，为了做好工作，前后谈过的3个女朋友都分手了。当说到自己花了2年时间设计的一套程序，最后因为性能原因没能上线时，瞬间泪奔……
　　不是每个企业都有胆量用这样的方式来诠释企业文化与价值观的，任何一点点负面信息，都会把辛辛苦苦塑造的企业形象毁于一旦。但这家公司做到了，不仅真实展现了员工的苦恼，也展示出了他们的思考和期望。这家企业的招聘总监谈到这个“创举”时称，该公司的品牌本身就很有吸引力，每年校园招聘时都能网罗到很多名校毕业生。他们不缺生源，但却缺少愿意主动了解公司并一起面对各种困难的人。于是才催生出这部新的宣传片，目的就是要给学生们泼泼冷水，打消他们的盲目崇拜。
　　
　　励志篇：全是硬货，绝不忽悠
　　
　　许多企业的人力资源部都会邀请自家的“牛人”参加宣讲会，希望他们能亲口告诉学生这是一家多么有吸引力的企业。例如，当年李开复在谷歌服务时，他本人就录制了一段特别的谷歌广告在校园招聘活动中插播，以至于某个学生说想要去谷歌，别的学生马上提醒道“直接给开复老师发E-mail吧!”
　　也许有人会问：“牛人效应”有用吗?——当然有用啦!学生们往往会被“牛人”的职场经历所打动，被他们的成就所吸引，更希望未来能够成为“他们”。当然，“牛人”们作用还是很有潜力的。一家国内知名IT企业就将传统的“宣讲”改为了“上课”。以往宣讲者只是借助幻灯片侃侃而谈，而如今，宣讲人却从用户的困惑和使用习惯开始，讲到如何解决客户的难题、现在使用的技术、未来的发展趋势。宣讲会的邀请广告俨然一个课程表，一场宣讲会包括二、三门课程，都是最前沿的技术创新。一堂课虽然只有30分钟，学生们却感觉收获颇丰。以前只知道这个公司很牛，如果能进去会非常有面子，现在才知道哪个方向才是自己更感兴趣的，自己的差距在哪里。可以说，这不仅仅是一场宣讲会，更是一堂生动的前沿技术培训课。
　　
　　穿越篇：轻松搞定面试
　　
　　必须承认，有时候校园招聘的成功率确实不高。很多校园宣讲会结束后都会收到一堆一堆的简历，然后在线测评，再面试。有的人通过了在线测评，通过了专业笔试，看着背景也不错，可是面试的时候，面试官没有提问什么，就直接被淘汰了。这是为什么呢?
　　如何能在更初期的阶段就识别出那些肯定不合适的应聘者呢?国外的同行曾推荐过一个在线付费多媒体面试系统。它最有趣的地方是可以提供四种回答面试问题的方式：视频、音频、问答题、选择题。面试官可以把初试时想要问的问题录入系统，选择你希望应聘者回答的方式。例如，键入“你认为自己最大的优点是什么?”选择回答方式“视频”。系统会自动产生一个链接。将链接发送给应聘者，他即接到录制回答该问题的视频的邀请。录制完成后，面试官将会看到该应聘者的相貌、言谈风格、行为举止，甚至普通话或外语口语水平。通过这样的在线面试，有一些候选人会通过视频回答你的问题，也许只要5秒钟，你就知道哪些人不需要你再在他身上浪费时间了。
　　科技改变着生活，同样也改变着校园招聘。也许你暂时不会考虑将多媒体面试作为一个筛选人才的环节，但是，早点看到应聘者的“庐山真面目”，总比对着简历上的标准照来遐想要靠谱得多，不是吗?
　　
　　攻心篇：点点滴滴的关怀
　　
　　你统计过去年录取通知(Offer Letter，以下简称Offer)损失率吗?每每聊到这个话题的时候，很多人力资源经理立刻摇身一变成为“怨妇”，批评毕业生没有责任感，批评毕业生“向钱看”，批评毕业生眼高手低，批评毕业生对自己的人生思考不清……可是毕业生是怎么说的呢?曾有几所高校的就业指导中心对毕业生做出最终的Offer选择的原因进行过调查。调查发现，除了薪资、公司品牌、发展前景之外，“价值感”也是一项排名靠前的条目。“价值感”是什么呢?不少被调查学生对此做了很好的回答，可以归纳为“公司需要我、公司看重我、公司关注我”。
　　如何让学生产生价值感、从而珍惜企业发放的Offer，甚至将“提升毕业生价值感”作为企业的优势招聘行为提高招聘的成功率呢?其实不难。不妨看看一家IT企业的实践。2011年的校园招聘，这家在互联网领域刚起步不久的创业公司成功地发放了20多份Offer。伴随Offer，他们准备了一份正式而漂亮的“欢迎大礼包”(Welcome Pack)。Welcome Pack是一个漂亮的大信封，里面有这样的一些材料：
　　很多企业把接收了Offer的学生看成自己的囊中之物，但是近几年的招聘形式告诉我们，学生们更愿意努力面试，拿到更多的Offer，然后在最后一刻做出选择。如何让“去年11月一今年7月”这大半年的时间平稳过渡，将毕业生的心收服，也是企业需要考虑的问题。
　　Welcome Pack是企业更容易复制的做法之一。另一种值得借鉴的“收买人心术”可以简言之“贴身紧逼式沟通”。这一类企业通常在学生接受Offer后，通过邮件或短信与学生保持密切的互动，让学生不间断地收到来自企业的各种信息。有的企业还会要求未来主管定期发送问候邮件和短信给毕业生，询问他们的毕业论文进展，请他们和未来的同事一起聚会或就餐，关注毕业生的微博等。
　　保证毕业生能顺利入职不仅仅是人力资源部的事，最应该关注和投入精力的是用人部门的管理者——从一开始就建立好与未来员工的关系，绝对没错。
　　
　　侦探篇：人人都是福尔摩斯
　　
　　如果你还没有开始尝试通过社交网络进行招聘，那么今年你很可能已经错过一批聪明、活跃、乐于尝试新鲜事物的毕业生了。许多公司已经把运营企业级社交网络招聘账号纳入今天校园招聘的任务中了。新浪微博、腾讯微博、人人网、大街网……处处充满了抢夺人才的火药味。除了通过社交网络平台塑造最佳雇主的品牌形象，你有没有花点时间研究研究中意的候选人的人际关系?
　　如果你是在Linkedin或者大街网上招聘，那么调查应聘者的人际关系简直易如反掌。看看谁是他的“好友”，浏览一下“好友”给他的“好友印象”，你就很快能发现这个人的背景是否真实。如果一个学生注册时间很早，却和别人建立的关联很少，很可能是因为他不善于与人交往；如果他很少参与“评论”，很可能是因为他更喜欢旁观者的角色……这些都非常值得你花点时间分析分析。
　　如果你掌握了应聘者的新浪微博，不妨花点时间看看应聘者“关注”了哪些人，又有哪些人“关注”了他。他最喜欢进行什么样的互动，他最喜欢的话题是什么，“好友”都给过什么评价?
　　也许下一次面试，你就可以直接问问他最近在微博上“转发”的那个行业新技术，他是如何理解的了。要知道，一个人可以在一次面试中伪装，可以在两次面试中伪装，但是他很难在自己常用的社交网络上进行伪装。当好业余“侦探”，会让你的招聘成功率更高。
　　不管你认同不认同，校园招聘这出戏年年上演，与其重蹈覆辙，不如来点新的花样。相信你的应聘者会为你的诚意、智慧和创新所打