珠三角产业升级与人力资本相互影响机制分析——基于东莞的微观证据

官华平，谌新民

(1.华南师范大学大学 经济与管理学院，广东 广州 510631;2.广东外语外贸大学 国际经济贸易学院，广东 广州，510420)

由于人力资本是劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，即“非物力资本”，这种知识与技能不仅可以为其所有者带来工资等收益，而且可以形成特定的资本——人力资本。舒尔茨(T.W.Schultz)的贡献不仅在于其对教育投资的收益率以及教育对经济增长和收入分配的影响做了定量的研究——估计美国1929－1957年教育投资在经济增长中的贡献率为33%，更在于其对“索洛增长余值”——产出增长率总是大于资源增长率作出投入要素的质量改进解释。明塞尔(J.Mincer)开辟了应用人力投资收益模型计算人力资本投资收益率新的思路，并提出技术和知识资本是指一个人所具有的可以直接用于生产商品与服务的人力资本，主要通过专业学习(大学教育)、在职培训(on－the－job training)以及“干中学”(learning by doing)等途径获取，而迁移与流动资本是一种资源配置资本，它通过人力资本所有者职业位置的变化带来收入的增加，并构造出极大工具价值的收入剖面图，反映随着年龄变化年收入的轨迹，即“收入的生命路径”。但他们都没有研究人力资本投资与产业结构之间的内在联系及其作用程度。

产业升级的本质是对各种生产要素进行重新配置，这些要素既包括自然资源和物质资本，更包括劳动力和人力资本。其中人力资本是产业结构转化的重要基础，也是决定经济增长的核心因素。产业升级的主要驱动因素是技术进步，而人力资本正是技术进步的推动力量。罗默(Romer，1990)认为人力资本水平提高，“干中学”和知识外溢的效果就越好，会促进技术引进与吸收。卢卡斯(Lucas，1988)认为发展中国家由于技术水平落后，研究能力较弱，主要通过技术引进，通过干中学积累人力资本，人力资本的积累为引进技术服务。但是随着与发达国家的技术差距缩小，引进更新技术变得非常困难，因此容易陷入低技术水平的均衡。当然，卢卡斯是在假设人力资本积累仅仅通过“干中学”完成，没考虑到教育以及其他的人力资本投资形式。发展中国家也可以通过大规模高等教育以及引进积累高素质人力资本，促进技术进步及产业升级，当然人力资本同技术进步必须相互匹配。(Ramos，Surinach and Artis，2009)认为与产业结构转化、技术进步相匹配的人力资本，才是经济增长的源泉。这种匹配关系不仅仅表现为人力资本在数量上的匹配，而且更为重要的是结构和类型上的匹配。

国内研究人力资本、技术进步和产业升级的文献较少。(黄玖立，冼国明，2009)基于1990－1997年中国28个省区31个工业部门的经验研究发现，初始人力资本水平推动了中国省区的产业增长，这种推动作用是通过产业的技能劳动投入特征实现的。(吴延兵、刘霞辉，2009)通过实证分析发现，企业法人代表、企业总经理和企业员工的人力资本水平越高，企业拥有独立研发机构的可能性越大，说明企业人力资本对企业技术进步的促进作用。徐瑛等(2006)认为人力资本对经济产生持续、稳定的正面推动效应。也有专家(朱承亮等，2009;戴启文、杨建仁，2006;张若雪，2010)构造计量模型来分析人力资本对产业升级的促进作用。更有部分学者研究了人力资本与产业结构匹配度对产业升级的作用，(杨爽、范秀荣，2009)通过构造人力资本产业结构转换适配度指数(HFIT)和产业结构高度(第三产业增加值比重/发达国家第三产业增加值比重)，运用省级截面数据建立回归模型，发现人力资本和产业越匹配，产业结构越合理，能有效地推动产业升级。

通过上述文献可以看出，人力资本同技术进步相匹配将促进产业升级和经济增长，而人力资本同技术进步不匹配，将影响产业转型和经济增长。本文将在理论推演和数据分析的基础上，分析人力资本、技术进步及产业升级的内在作用机制，认为技术升级导致人力资本收益水平提高，从而导致人力资本投资增加;同时，人力资本水平和匹配程度对企业技术进步和企业收益提升有促进作用。

一、东莞产业升级与人力资本匹配度描述性分析

珠三角经过近30年的发展，经济总量不断壮大，但是产业结构仍然不合理，劳动密集型产业偏高，产品附加值较低，众多企业处于行业价值链的低端。面对不断完善的法律环境、不断健全的市场体系和不断上涨的劳动力成本，珠三角已经有尽快实现产业转型和升级的共识。但产业结构和人力资本结构匹配度现状如何?人力资本在产业升级中到底发挥怎样作用?本文首先以东莞2010年调研数据进行总体描述性分析。

东莞产业结构不尽合理，以纺织、服装、家具为代表的劳动密集型产业仍然占较大比重，现代产业比重较低。劳动力密集型产业对劳动力成本非常敏感，近几年，随着双转移政策的实施，大量劳动密集型企业外迁对本区域经济冲击较大。为了应对劳动力成本上升，降低产业结构转化所导致的经济震荡，珠三角积极实施产业转型和升级，大力发展现代产业。现代产业的发展以技术进步为支撑，同时需要大量高素质的劳动者，因此，为了提升产业结构必须以较高人力资本为依托。而调研发现，东莞存在人力资本水平较低、同产业发展不匹配等现象。同时，传统产业比重较高，大部分企业技术水平不高，研发投入较低，主要表现在以下方面。

一是劳动密集型企业较多，产业层次较低。东莞是改革开放后发展非常迅速的城市，其中制造业非常发达，近几年随着产业转型，现代产业体系快速发展，第三产业所占比重迅速上升。但产业转型升级压力仍然较大，阻力重重，尤其是人力资本的制肘作用日益明显。为此华南师范大学和东莞市人力资源局联合进行了产业转型升级与人力资源关系研究的调查。本次调研共涉及东莞市33镇(街)的101家企业，调研企业规模以具备总资产超过3000万或是员工总数在1000人以上的企业为主，回收有效企业问卷数94份。调查数据显示，外资企业在东莞占有较高比重，本次调研的企业中外商投资企业和港澳台投资企业分别为24家和28家，占57%。按照规划，未来东莞的产业发展方向应该是优化升级传统优势产业，重点发展高新技术产业和现代服务业，但从调研数据来看，目前东莞企业产业结构相对落后，传统产业比重较高，并且以劳动密集型为主，现代制造业和现代服务业的比重较低。传统优势产业企业为48家，占到有效企业数目的50%以上;其次是高新技术产业企业和现代服务业企业，分别是24家和12家，共占比例接近40%。

二是人力资本水平较低。东莞目前产业结构中，劳动密集型企业所占比重较大，并且东莞外来劳动力较多，员工流动性较大，员工人力资本水平较低。首先表现在受教育水平较低。在本次调研中，总共收集有效个人问卷2533份，其中大部分人没有受过高等教育，高中(中专、中技)及以下的员工占65%，本科及以上仅占15%。其次是员工获得职业技能资格证书的比例较低。在所调研企业中，大部分员工没有获得技术资格证书，有资格证书人数所占比例为31.9%，在获得资格证书的人中大部分还是中、初级，高级技能人才比例非常低，约占总人数的比例为13%。最后，员工参加培训的时间也较短，内容层次较低。从调研情况来看(此题有效做答人数为2271人)，参加工作之后没有接受过任何技能培训的员工数量为1673人，比例为73.7%，培训一个月以上仅占3.2%。可见，企业对于员工的技能培训不重视，员工很难获得技能培训，影响了员工人力资本水平的提高。另外，培训的内容也比较简单。通过分析企业问卷可以了解到，在样本企业中，有80家企业提供职业技能培训，所占比例为85%;有87家企业会提供常规性的培训，如企业规章制度、劳动安全教育培训，占到全部企业的92%;有68家企业只是简单的配合相关部门的工作要求，对员工进行基本的劳动法律法规等其他培训。

三是人力资本水平满足不了产业升级需求。东莞大部分企业属于劳动密集型企业，在面临劳动成本上升时，急需进行产业升级和转型，但是东莞转型中缺乏人力资源的支撑。调研发现，大部分企业都对高技能人才有很大的需求缺口。在对“企业急需技能人才”的问卷调查中，收到有效问卷59份，在59个企业共急需各类技能人才总计3533名，占到59家现有技能人才总数14640的24.13%，各类技能人才缺口比例中，高级技师人才缺口最大，达到31.33%，其余依次是技师 28.61%、高级技工26.98%和初级技工26.68%，最后是中级技工17.38%。

表1 调研整体情况

对于珠三角目前产业发展现状，(张涛、张若雪，2009)认为是由于各种历史原因导致珠三角陷入一种低技术水平均衡，即低人力资本投资水平—低技术水平—低收益的恶性循环。但是这种低技术水平的均衡可以通过政府补贴等手段来打破，通过对人力资本投资补贴，或者对企业技术开发补贴，实现高技术水平的均衡状态(张若雪，2010)。本文将从理论模型推演及实证分析，说明低技术水平均衡并非珠三角地区产业发展的唯一特征，在存在大量劳动力密集型传统产业之外，珠三角正在努力实现产业转型升级，加快现代产业的建设。在现代产业中，由于较高的技术水平，能够实现高技术水平的均衡，即高人力资本投资—高技术水平—较高收益的良性循环。

二、产业升级与人力资本相互影响分析

(一)理论模型

根据上述分析可知，现代产业的发展以技术进步为前提。假设有两个企业，分别来自于传统产业和现代产业，可以认为现代产业中的企业技术水平高于传统产业中的企业技术水平。借鉴(Acemoglu，2001)分析思路，假设产出函数为:

(i=0，1;i=0代表传统产业，i=1代表现代产业，0＜ρ≤1)其中 Yi代表不同产业产出水平，Al:代表低技能增强型技术水平，Ah:代表高技能增强型技术水平，Ah＞Al，表示技术进步;Li代表不同产业中的低技能人才数量，Hi代表不同产业中的高技能人才数量。两种劳动力可以相互替代，并且假设两产业部门的劳动力替代弹性相同为。不同产业部门的不同技能人才工资水平为

假设不同产业的总人数为N，则人均产出y为:

假设1:随着技术进步、产业升级，人力资本投资收益将增加。

假设2:随着人力资本的提高，并且同时与技术进步匹配越高，将有助于企业产出效率的提升。

(二)对假设1的分析

变量设置说明:假设1主要是说明技术进步对人力资本投资收益(工资水平)的影响。由于技术进步很难直接用定量指标来反映，但可以从企业性质来区分技术水平高低，处于现代产业中的企业可以认为企业技术水平较高，处于传统产业中的企业技术水平较低。在筛选样本时，符合以下条件之一的被界定为现代产业:1)企业属于世界500强(外资)投资;2)属于先进制造业或现代服务业;3)高新技术产业;4)传统产业中处于价值链高端，研发费用较高的企业。因此设置变量H(H=1，代表现代产业;H=0，代表传统产业)来区分样本。本次分析总共使用数据为1612个(部分被调研者在填写过程中漏填一些项目，因此删除了部分数据)。本次分析采取了mincer模型，主要分析在不同产业中工资的情况。由于问卷设计时没有直接统计员工工资水平，而是设计了分段选项，为了更好地对工资做出区分，在模型分析时采用了小时工资，即小时工资=(工资区间中位数)*12/(52*每周工作天数*每天工作时间)。影响工资因素除了受教育水平(education)和工作年龄(work_time)、技术进步影响外，还受下列影响因素，因此模型设置了一下的控制变量(见表6)，企业培训时间(training_time)、企业培训形式(training_mode)、政府培训(government_training)、工作转换次数(job_change)、企业性质(国有state－own、外资foreign、民营)、家庭在东莞工作人数(home_number)、户籍(huji)、保险购买情况(insurance)、签订合同情况(无固定期限合同long_contract、短期合同 short_contract、没有签订合同)、对职业资格证书重视情况(respect)、性别(sex)、婚姻状况(marriage)。

表2 调研基本情况统计表

统计性描述:从样本情况来看，东莞从业人口中男性占62.5%，大部分都已婚，并且外地人(非广东户籍)占大多数，占73%左右，来莞工作的外地员工很多都是通过亲友介绍来找工作，所以大部分员工都有其他家庭成员在东莞工作，家庭成员越多，增加员工的工作搜寻能力。从样本总体上看，员工转换工作频率较高，大部分人换过一次以上的工作，所占比例为58%，但是大部分员工坚持在一个行业中，平均在一个行业中的时间为6.15年。从不同产业来看，在现代产业工作的员工工作转换次数比传统产业中员工多，可以解释为，具有较高人力资本的员工不断从传统产业向现代产业转移。从样本总体而言，大部分员工没有受过高等教育，平均受教育年限为12.58年，即仅仅完成了高中(中专、技校)阶段的学习。大部分人没有受过高等教育，只有15%的员工学历在本科及本科以上，22%的员工具备大专或高职学历，剩下63%的员工没有接受过高等教育。区分不同产业来看，在现代产业中工作的员工同传统产业的员工相比，明显受教育程度要高。在现代产业中，37.3%的员工学历在本科及本科以上，28.7%的员工受过大专或高职教育，这些比例都远远高于传统产业。同时，具备职业资格的人数不多，只占40%，而且大部分仅取得中、低级职业资格证书，大部分企业对于职业资格证书不是很重视，对职业资格证书非常重视的只占36.4%，不过现代产业中企业对于资格证书的重视程度明显高于传统产业。在培训方面，大部分员工都接受过企业培训，但是培训时间短，大部分员工接受企业培训在15天以下，所占比例为75.6%，不过可以看出现代产业中企业培训的时间明显高过于传统产业。培训内容不够专业，基本上是一些厂规、生产安全等培训，技能培训方面非常欠缺，大部分员工没有接受过政府或行业组织培训，所占比例为75.3%，说明政府在培训方面投入不足。在劳动关系方面，大部分员工都签订了劳动合同，仅3%的员工未签订合同，不过签订无固定期限合同的员工很少，大部分企业都为员工购买了保险，仅5%的员工没有购买。从企业性质来看，东莞是外资企业比较集中的地方，外资企业所占的比重较大。

表3 样本数据基本统计情况

模型建立:本文利用mincer模型分析不同产业中人力资本收益的差异。Mincer认为人力资本收益来源于教育、工作时间和工作转换，本文在模型设计中加入了其他变量主要包括培训情况，认为培训是人力资本增加的有效途径;其次是合同签订情况及购买保险情况，(陈祎、刘阳阳，2010)在对在京外来务工人员调查的基础上发现签订合同能有效地提高员工工资收入;最后是个人情况，包括性别，主要想考察在珠三角是否存在工资的性别歧视。另外，重点要讨论的是不同产业对人力资本收益的影响，分别设立虚拟变量。在模型中，对小时工资收入水平取对数。模型设定如下:

其中xi为文章所列控制变量

在数据分析时，采用逐步回归法，逐渐增加变量，首先是分析主要变量(教育和工作时间)对收入的影响，并区分了现代产业和传统产业不同的数据，分析结果见回归1－4，其次加入培训等变量，见回归5－7，最后加入企业属性、个人属性和劳动关系等情况，见回归8－10。

回归结果:在不同产业中，教育的回报具有明显差异，在传统行业中，教育投资回报率为7.3%，而在现代产业中的回报率则为9.4%，二者的差距为2.1%，加入其它控制变量后，H的系数为正，且显著，可以认为现代产业中人力资本投资收益明显高于传统产业。验证了本文上部分的理论分析，即随着技术进步、产业升级，人力资本投资收益将获得提升。另外从统计性描述中可以看出，现代产业中员工受教育年限明显高于传统产业，也说明了人力资本投资收益的增加导致了员工人力资本投资的增加。工作时间对于人力资本收益有显著影响，总体而言，在行业工作时间增加1年，则工资水平增加6.2%。说明在“干中学”能有效地提升员工的人力资本收益水平。对于其它控制变量解释:培训时间对于工资收益影响比较显著，培训时间超过半个月的员工相对于其他员工收益增加7.1%，可以看出企业应该提供较长时间的技能培训，而不是简单的培训，而且在现代产业中培训所起的作用更大。培训模式(在职培训或者脱产培训)对于员工工资收益影响不显著，政府或行业协会培训对人力资本水平有显著影响，说明政府组织的培训起到一定效果。工作转换次数对于工资收益也有显著影响，总体而言每更换一次工作，员工工资收益增加1.3%，可以解释为员工通过不断劳动搜寻使得自身技能同岗位更加匹配，劳动力收益增加;此外，现代产业中的员工通过劳动搜寻获得的收益更高，说明较高的人力资本水平能在市场中获得更多的收益回报。在企业性质比较中，可以发现国有性质企业员工收益相对于外资和民营企业员工收益水平明显较高。在东莞工作的家庭成员人数可以看作员工的社会资本，在传统产业中对于工资收益有显著影响，而现代产业中影响不显著。这可以解释为当人力资本水平较低时，社会资本能给工作搜寻带来明显帮助，而人力资本水平提升后，社会资本对于工作搜寻作用不明显。户籍对工资水平无显著影响，因此可以认为在东莞劳动力市场比较成熟，不存在针对户籍的劳动力市场分割现象。劳动合同对于员工收益水平有显著影响，不管是签订无固定期限合同，还是短期合同，员工工资收益比不签订合同的要高。性别对人力资本收益有显著影响，在同等条件下，男性员工工资水平比女性员工高出13.5%，即在东莞企业中存在明显的性别歧视，不过在现代产业中，这种歧视现象不明显。

表4 模型回归结果

(三)对假设2的解释

假设2主要说明了人力资本与技术升级对企业效率的影响。本文主要利用企业调研数据来分析人力资本水平和企业研发投入对企业收益的影响。本次调研了93家企业，但在调研过程中，部分企业没有准确填写有关数据，有效样本数量比调研数量少。

变量设置:1)人均利润(y)。这里利用调研数据，企业2010年(预测)人均利润作为产生效率的代表，人均利润=总利润/员工总数。2)有效人力资本(hci)此处是指员工获得的平均教育年限。即员工受教育年限总和除以员工总人数。对于受教育年限计算本文假设如果员工受教育程度为初中计为9年，高中(技校)计为12年，大专(高职)计为15年，本科计为16年，硕士研究生为19年。统计结果发现大部分企业的有效人力资本在11－13年间，即大部分企业的员工仅接受了高中(技校)教育。3)人均研发投入(rd)，这里用企业研发支出占总人数的比重来表示。4)人力资本匹配比率(m)，本文统计了企业缺工情况，人力资本不匹配比率=(缺工人数*学历要求)/(总人数*学历水平)，用来反映人力资本匹配情况。5)技能人才比重，是指技能人才总数占企业员工总数的比重。

表5 调研企业基本情况统计表

统计性描述:从整体情况来看，企业人均利润为1.777万元，大部分企业能实现盈利，但利润率非常低，大部分企业的利润率(净利润/销售收入)在5%以下，说明大部分企业盈利能力比较弱。有效人力资本水平为12年①此外员工受教育水平与假设1分折时不同原因在于个人问卷是从每个企业中抽的样本。，员工大部分没有接受过高等教育。人力资本不匹配率为0.138，说明企业缺工状况比较普遍，企业对于普工需求缺口比较大，同时对于高技能人才缺口也很大。人均研发投入为1.068，说明企业整体上研发投入较低，大部分企业研发投入占企业销售收入的比重低于3%，少部分企业没有研发投资。不过现代产业同传统产业相比存在显著的差异:从统计情况来看，在现代产业中，人均利润、有效人力资本水平、人均研发投入和技能人才比重都明显高于传统产业，人力资不匹配率则低于传统产业，这说明现代产业在人力资本和技术方面具有优势。

回归结果及分析:

回归结果 1:y=－35.08+3.182*hciR2=0.188(－2.1)(2.25)

回归结果 2:rd=－11.45+1.07*hciR2=0.275(－2.61)(2.89)

回归结果1是分析有效人力资本同企业人均利润的关系，可以看出有效人力资本的增加能增加企业的人均利润;回归结果2是分析有效人力资本同企业人均研发投入的关系，可以看出有效人力资本的增长能促进企业研发投入。这说明本文假设二也成立，即人力资本的增加能为企业技术进步提供支撑，同时能促进企业收益增加。

三、结论和政策涵义

通过上述分析发现，人力资本同产业升级是互相促进的，人力资本在现代产业中能获得比较高的收益，同时有效人力资本的积累也是产业升级的必要条件。珠三角要实现产业升级转型，打破低技术水平均衡，实现产业升级，就必须在引进现代产业的同时，加大高级人才的引进和培训力度，有效提升本地区的人力资本，为产业转型和升级提供有效的人力资本保障。

首先要培育和引进现代产业。从文章前面分析可以看出，现代产业中人力资本收益明显高于传统产业，在目前人力成本迅速提升的前提下，传统产业将面临严重的成本压力，在产业转型之际，必须提高外部投资企业的门槛，目标吸引具有先进技术的企业，或者资本、技术密集型的现代产业。同时，应鼓励企业技术或产品创新，对企业研发投入进行补贴，提高产品附加值，使企业向价值链高端转移。

其次要大力提升区域人力资本水平。一要加大人才引进力度，对于高层次或急需人才，政府应该出台扶持政策来吸引人才，并且为人才提供良好的工作和生活环境。珠三角本地人才数量有限，要积极从外地引进人才，应该尽量放开户籍限制;在企业给予优厚待遇的前提下，政府应提供一定的补助;对于人才其他生活问题给予优惠，营造良好的用人氛围，留住人才。二要做好人才培训和开发。鼓励企业和培训机构合作，建立校企合作机制，企业将人才需求反馈到学校(培训机构)，学校(培训机构)有针对性培训人才及时满足企业转型和升级对人才的需求。加大政府对于人才培训和开发的财政投入，对于急需人才培训和开发，政府应该积极扶持，加大对个人或者学校(培训机构)的财政扶持力度。建立人才培训开发基地，政府应该打造一个规范化、规模化的人才培训和实训基地。

最后，地方政府要鼓励企业技术创新和技术进步。从长期来看，企业技术进步是企业发展、产业升级和经济增长的根本动力。地方政府应通过财政补贴、税收减免，加大基础性科研投入和加大知识产权保护等政策措施来鼓励和推动企业技术进步;在鼓励企业技术进步的同时，要吸引和培养相关科研人员和技能人才，使技术进步与人力资本相匹配。

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