基于企业经营管理绩效评价方法理论构建新型辅导员工作绩效评价模型的探索

李凤威，罗嘉司，赵乐发，王 玲

(沈阳体育学院，辽宁沈阳 110102)

基于企业经营管理绩效评价方法理论构建新型辅导员工作绩效评价模型的探索

李凤威，罗嘉司，赵乐发，王 玲

(沈阳体育学院，辽宁沈阳 110102)

随着高校管理理论和实践的不断深入，已有的高校辅导员绩效评估方法弊端日益凸显，一种新的更加完善的绩效评估方法亟待提出。绩效评价方法及评价工具包括业绩评定表法、目标管理法、投资回报分析法、360度绩效评估法以及平衡计分卡和关键指标评价模式。笔者参考以上几种绩效评价方法对未来的高校辅导员绩效评估方法提出了假设和展望。

1 绩效评估的含义、目标及手段

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效评估(performance appraisal)，又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。常用的绩效评估(绩效考核)方法总体上可分为:结果导向性的绩效评估方法，例如业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等;行为导向性的绩效评估方法，例如关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等;特质性的绩效评估方法，例如，图解式评估量表等。

2 辅导员绩效评估的现状与问题

2.1 高校辅导员工作特点及对其进行绩效管理的要求

1999年起，我国高校开始大规模扩招。与此同时，辅导员数量已达一定的规模，但是总体上还比较年轻，需要加强培养，不断提高能力和水平。概括来说辅导员工作具有以下几个特点。第一，劳动过程具有不完全监控性。辅导员的劳动对像是人，劳动手段是自身，具有个体性，辅导员的劳动是以自己的道德质量、知识才能，通过语言表达、行为示范等方式来影响学生的。第二，辅导员的工作具有创造性的特点。辅导员的工作自主性很强，在工作范围内拥有很大的自主权。第三，辅导员的劳动成果具有非物质性、长效性和迟效性。辅导员影响的是人的精神世界，并且这种影响往往不是立竿见影的，要经过很长的时间才能见效。显然，高校对辅导员的要求不同于对其他教师和管理者的要求，高校辅导员必须是学生日常思想教育和管理工作一体化的教师，这就要求其具备职业意识、职业道德及职业能力等多方面能力。因此，加强辅导员队伍建设，根据辅导员工作的特点及对辅导员的要求，提高辅导员绩效管理的针对性和实效性，以更好地提高辅导员的工作水平和教学质量，更好地调动辅导员的工作积极性和创造性，关系重大。

2.2 高校辅导员绩效评价的问题

近年来，我国高等教育迅猛发展，高校思想政治工作任务加重，这给高校辅导员工作带来了严峻的挑战。然而辅导员的绩效评价在许多高校还是处在模棱两可的状态。

(1)考核内容比较笼统。据调查，当前许多高校对辅导员的考核参照对一般干部考核标准即从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。从考核内容的规定看，都比较原则和笼统，不够细化，缺乏量化的、可操作的、客观刚性的具体标准，在实际工作中，考核评价者只能凭自己的主观认识和价值取向，凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价考核对象，评价主观随意性较大，得出的结论模糊，缺少层次感、个性化和说服力。

(2)考核时间不均衡。在实际工作中，往往只注重任前考核，忽视了平时考核。没有建立完整的绩效管理体系，考核指标设计不全面、不合理、不切实际，评价内容简单，评价标准不能很好地量化。

(3)考核主体单一化。辅导员工作的主要对象是学生。而考核的主体中恰恰缺少了这一项。在进行考核评价时得不到全面的考核结果，影响了考核结果的公正性。在考核过程中，各高校普遍参照教师和管理人员的考核标准，有的高校将教师工作绩效考核的方法直接运用到辅导员工作绩效的考核中，没有考虑到辅导员工作的特殊性和该职位的特点，没有针对辅导员的工作制定考核标准。有的高校虽然根据辅导员的工作特点制定了辅导员的具体考核项目，但这些项目的制定却不能准确地反映辅导员工作情况，有的项目在权重设计上不甚合理，针对性不强。

(4)高校对于辅导员绩效管理重视度不足，绩效管理反馈与结果应用尚未全面落实。一是考核结果的反馈机制尚未完全形成，主要表现在考核结果不能及时反馈给考核对象，即使有反馈也是过多地顾虑考核对象的情绪，常常是优点讲得多，缺点提得少，使辅导员对自己的缺点不能完全察觉，使考核达不到教育的目的。二是没有完全将考核结果与奖优罚劣结合起来，主要是辅导员绩效考核与评优、升职等结合不够紧密，使辅导员考核的作用发挥得不够明显。

3 提出假设及研究展望

高等教育绩效评价经历了产生阶段(20世纪70年代至80年代)和全面推行阶段(20世纪80年代至90年代)。将绩效评价引入到高校辅导员工作中来是最近几年的事，由于辅导员工作的特殊性、重要性，使得高校越来越重视对辅导员的绩效评价。现有的评价方法很多，但是在具体的实践过程中遇到很多困难。所以从理论研究和具体实践的双重需要，一种能够被高校容易掌握并运用的，且在整个评价过程中能够进行动态分析的评价方法有待提出。要求这种方法可以全面地记录高校辅导员工作的具体情况、易于控制经过过程、可以指导该领域发展和变革方向。这种新的评价方法需要具有以下特征:

(1)既要重视评价的过程，同时也要重视评价结果。在以往的绩价过程中，常常出现“重结果、轻过程”的做法。由于辅导员工作的特殊性，很多工作是无法量化的，例如思想政治教育工作的效果很难在短时间内得到体现。过程导向的绩效评价，我们可以称为绩效管理，它体现管理这个过程，重视的是过程，可以对高校辅导员的日常工作产生控制、监督、指导的作用，通过这样一个过程来控制结果，即达到远期的绩效目标。事实上，现在的绩效评价往往是以学校战略为起点的，也就是说在假设学校发展战略已经明确的前提下实施绩效管理和评价工作。所以笔者考虑新的绩效评价方法是否要多加一环，即在制定战略前先考虑愿景。愿景是一个具体的目标，一个向往的将来的生动画面，它既是可以被描述的，又是具有挑战性的。同时，它还指出了一个组织工作的具体方法以及在这个组织工作的人们的期望获得。愿景不会年年改变，相反，它是一个历久弥坚的承诺。所以从逻辑上看，战略制定的重要依据是目标和愿景的制定。而战略就是在目前的情况下如何最容易最有把握去获得成功或达到目标的方法。在设置完目标的同时要让辅导员了解为什么有这些目标，叫他们知道哪些做得好、哪些做得不好，要怎么提高。

(2)可量化与不可量化指标的充分结合运用。可量化指标指的是传统绩效评价中的财务指标。不可量化指标是指无法用数据体现的一些东西，即非财务指标。在辅导员的绩效评价中，领导、同事、学生对辅导员工作的满意度;学生将来的发展状况;战略目标，如完成一项工作的关键部分，人事调动;所带学生队伍的发展能力，如团队意识、对工作的满意度和保持力;创新能力等。基于辅导员工作的特殊性，要求绩效的方法不能单单用数字(论文、课题、获奖等)来表达工作的好坏程度，因为这些数字往往只是反映了一些表面现象，对于数字背后的真实情况很难知道。

如何将财务评价指标与非财务评价指标有机地结合起来，这对管理者和理论家们来说都是一个重大的挑战。成为一名优秀的辅导员有着多种因素，将多种指标融入业绩评价体系已成为一种历史趋势，而每所学校、每个院系又都有自己的特殊性，又使我们不能完全照搬其他成功经验。其实，现有的评价方法，尤其是在非财务指标的具体运用方面，仍然存在很多问题需要解决。比如非财务指标的量化提取问题就是非常困难的。KPI评价模式较早地引入非财务评价指标，有学者基于该理论来研究辅导员的绩效评价，但是它并没有解决财务的和非财务的指标究竟如何相结合考虑绩效评价的问题。

(3)考核标准要具有一定的稳定性和修正功能。通常来说考核标准是被考核个体的权威性材料，因此就需要考核标准要具有很好的稳定性，这种权威性也是建立在标准适度的水平上的，标准一经制定，基本框架不会改变。同时这种考核方法又要有修正功能，在实施过程中，有不妥当的可以及时修改。比如辅导员绩效考核周期应加长，人力资源工作者都知道绩效管理是部门提升效益必不可少的管理工具，但是，当绩效考核做得过于频繁时，它或许不能起到激励员工的作用，尤其是在具有特殊性的辅导员绩效评价上，还可能出现负面影响。

(4)要求可操作性强、适用范围广。一套有效的辅导员绩效评价方法，能够激励他们努力工作的积极性，同时也为高校吸纳人才和留住人才提供了保证。所以制定评价方法应具备科学、合理、操作性强的特点，并且能够为高校广泛应用，使得这些学校可以结合自身的考核现状、资源情况等因素灵活运用。当然也不是说要设计一个万能的评价体系，而是不受个别特征限制的方法，能够对高校辅导员绩效评价提供理论依据。比如说关键指标法在企业中获得了巨大的成功，但是直接将该方法迁移到辅导员的绩效评价中来，由于对辅导员工作指标要求过高给具体实施带来困难。

责任编辑:乔艳春

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