工作满意度、 年龄与主观幸福感——基于武汉市城镇居民的分析

黎 蓉， 金 江

(1. 武汉大学 数学与统计学院， 湖北 武汉 430072； 2. 中山大学 国际商学院， 广东 广州 510275)

一、 引言

工作作为我们收入的主要来源， 并且是满足精神追求和社会交往需要的基础， 在影响主观幸福感(Subjective Well-Being)的因素中可能是最为重要的。当前， 对工作与主观幸福感的研究主要关注如下两个问题： 一是鉴于工作在我们日常生活中的重要地位， 我们应当如何衡量工作满意度水平？二是如果我们将工作满意度视为决定人们幸福的一个重要因素。那么， 工作满意度对主观幸福感产生的效应如何？

从已有研究来看， 在对两者的关系进行分析时， 形成了三类不同的模型： 溢出模型(spillover model)、 补偿模型(compensation model)和分割模型(segmentation model)。[1]溢出模型意味着更高的工作满意度水平导致更高的主观幸福感水平， 反之亦然。而补偿模型却表明更高的主观幸福感水平能够弥补较低的工作满意度水平， 反之亦然。分割模型则支持两者之间并不存在因果关系的观点。尽管溢出模型和补偿模型表明工作满意度和主观幸福感之间存在某种联系， 一些学者也使用不同的样本对此进行了探讨并取得了一定的结果， 如文献。[2-5]然而， 正如这些研究所表明， 主观幸福感与工作满意度之间的关系仍无一致的结论。

基于以上认识， 本文结合武汉市城镇居民2007年的主观幸福感调查数据， 重新探讨两者之间的关系。此外， 作为在运筹学中得到广泛应用的一种方法， 本文还首次采用层次分析法(Analytic Hierarchy Process， AHP)对武汉市城镇居民的工作满意度水平进行测算。这一方法结合定量和定性分析的思路， 并在充分利用调查问卷信息的基础上确定不同个体的工作满意度水平。

从本文的研究结果来看， 溢出模型更适合用来描述工作满意度与主观幸福感之间的关系， 工作满意度对主观幸福感有显著的正效应。但是， 如果根据年龄对群体进行划分， 工作满意度对主观幸福感的正外溢效应将随着年龄的不同而具有不同的强度。具体而言， 在年龄更大的群体中， 工作满意度对主观幸福感的正外溢效应更弱。这一结论说明， 如果在分析过程中忽略其他因素的影响， 可能并不能揭示两者之间的真实关系。

二、 数据来源和实证模型

(一)数据来源

本文使用的数据来源于2007年针对武汉市城镇居民主观幸福感状况所作的调查。*2007年澳大利亚莫纳什大学(Monash University)经济系选择了中国六个城市(包括成都、 大连、 抚顺、 阜新、 武汉和福州)进行了主观幸福感状况的调查， 其中针对武汉的调查在武汉大学经济与管理学院的组织下展开， 本文使用的数据即来源于这一调查。调查问卷包括三部分： 第一部分为工作满意度调查， 第二部分为主观幸福感调查， 第三部分是关于受访者人口统计学方面的信息。根据Frey & Stutzer[6]37-39提出的评价主观幸福感数据的四个标准(可靠性、 有效性、 一贯性和国家间可比性)， 在舍弃违反这些标准和具有缺失值的问卷后， 得到有效问卷621份。

主观幸福感数据来源于如下问题的答案：

就最近一段时间而言， 您认为您的生活幸福吗？您会打几分？

这一问题的答案对应着0-10之间、 代表11个不同等级的评价分数， 其中0代表“非常不满意”， 10代表“非常满意”。而针对工作满意度的调查是多问题调查， 即所谓的“工作要素总和评分法”(summation score)。*与之相对的是“单一整体评估法”(single global rating)， 即在调查过程中设定一个单一的问题获取衡量工作满意度水平的数据。我们设置了36个问题， 这些问题涵盖了评价工作满意度所包含的各个不同层面的因素， 例如薪水和福利待遇、 职业发展前景等， 每一问题对应的答案分别包括“非常不同意”、 “不同意”、 “不太同意”、 “比较同意”、 “同意”和“非常同意”六个不同的选项。由于在对工作满意度与主观幸福感之间的关系进行分析之前， 首先需要获取每一个体的工作满意度数据， 因此， 本文接下来将首先运用层次分析法测算不同个体的工作满意度水平。

(二)实证模型及变量说明

根据下一部分测算所得到的工作满意度水平数据， 笔者计算了工作满意度与主观幸福感之间的相关系数(为0.92)， 表明两者之间存在着较大的相关性。因此， 运用分割模型探讨两者的关系不是一种有效的手段， 因此， 接下来的分析将基于两者存在内在联系这一前提。

具体而言， 本文使用的实证模型如下：

(1)

其中inc表示个体的月收入水平， 由于在调查问卷中只包含分组情形下的收入数据， 因此， 仿照Smyth 等人*Smyth et al. Environmental Surroundings and Personal Well-Being in Urban China. Department of Economics， Monash University， Working Paper No. 124， 2009.的处理方式， 笔者对收入数据进行了重新定义。如果某一个体的月收入水平处于500以下收入组， 则将其收入赋值为1， 501-1000元收入组则赋值为2， ……， 5001元以上收入组赋值为5。JS为工作满意度水平， health表示健康状况， 在模型中我们将其定义为一个0-1变量， 即在计算出整个样本的健康水平均值后， 将高于这一均值的个体对应的健康水平定为1， 小于均值的健康水平则定为0。X是表征个体人口统计学特征的控制变量， 主要包括性别、 婚姻、 年龄(以及年龄的平方)以及受教育水平(受教育水平的衡量指标是受教育年限)等， 其中性别和婚姻是0-1变量， 参照组选择分别为女性和未婚。

此外， 必须指出的是， 溢出模型和补偿模型不仅确定了生活满意度与主观幸福感之间的影响效应， 同时还表明两者之间是一种双向影响关系。而从本文的实证模型来看， 我们仅仅关注工作满意度对主观幸福感的单向影响关系。尽管这一处理方式并不会对最后的分析结果产生影响， 但是， 在以后的研究中仍需重新审视这一问题， 将两者的双向影响关系纳入模型中。

三、 工作满意度的测算

层次分析法在20世纪70年代由美国运筹学家Satty提出。[7]作为一种定量和定性分析相结合的多目标决策方法， 该方法可以将复杂的决策问题转化成较为简单的问题进行分析。一般而言， 在运用层次分析法对某一复杂问题建模时， 首先需要确定不同因素之间的因果关系和所属关系， 在此基础上构造分析所需的递阶层次模型(Hierarchy Model)。在该模型下， 根据各不同因素所处层次不同， 可将其划分为目标层(最高层)、 准则层(中间层)和方案措施层(子准则层或最低层)。

在构建递阶层次模型的过程中， 本文结合已有研究将36个问题划分为如下5个维度： 薪水和福利待遇； 同事关系； 领导能力； 工作环境； 工作体验。这5个维度构成了模型的准则层。为了确定包含在每一维度下的子准则， 我们首先计算了每一准则层所包含的各因素的均值， 并在此基础上确定了每一准则层的加权平均值， 将其作为最后选择各评价因素的临界值， 即如果某一因素的均值大于该准则层的加权平均值， 则将其作为最后的评价指标。据此， 我们便建立了对工作满意度进行评价的递阶层次结构示意图， 如表1和图1所示。

表1 武汉市城镇居民工作满意度评价因素及子因素

图1 武汉市城镇居民工作满意度评价的递阶层次结构示意图

必须指出的是， 在运用层次分析法进行建模分析的过程中， 每一维度和因素对总体目标的影响权重是通过所谓的两两比较矩阵决定的。由于在调查问卷中没有专门设定针对各维度以及各具体影响因素权重的问题， 因此， 并不能采用这一方法确定最后的权重。为了解决这一问题， 遵循盖洛普公司的Q12测评法， 本文对每一维度及其所包含因素的权重进行平均赋值。由于在准则层包含5个维度， 故对每一维度赋予权重1/5。在薪水和福利待遇这一维度仅包含3个子因素(薪水的公平性、 满意度和加薪的可能性)， 故每一因素的权重为1/3， 其他维度所包含的各因素的权重确定与此类似。尽管通过平均赋值确定权重会产生一定的误差[8]， 但是， 根据Q12测评法在实际中得到广泛运用的现实来看， 采用这一方法仍不失为一种可行的选择。

根据以上处理方法， 每一维度所包含的因素对工作满意度的影响权重也可以相应确定下来。例如， 薪水和福利待遇维度所包含的各因素对工作满意度的影响权重为1/5×1/3=1/15。一旦确定了各影响因素的权重， 就可以根据个体对具体问题选择的答案确定其工作满意度水平了。

四、 模型的估计结果

由于在主观幸福感的研究中， 主要涉及的是微观数据， 因此， 有必要就对微观数据进行分析时涉及的一些问题做出说明。一般而言， 在对微观数据进行分析时， 可以采用OLS回归方法或Ordered回归方法。对于这两种方法在主观幸福感研究中的应用， Ferrer-i-Carbonell & Frijters(2004)[9]指出， 无论采用OLS回归方法还是采用Orderd回归方法， 最后的估计结果并没有明显的差异。基于此， 本文将使用OLS回归方法进行分析。事实上， 在当前针对中国居民主观幸福感研究的文献中， 不少研究者也是采用OLS回归方法， 如Smyth*Smyth et al. Environmental Surroundings and Personal Well-Being in Urban China. Department of Economics， Monash University， Working Paper No. 124， 2009.和Knight J、 Gunatilake*Knight J， Gunatilaka R. Great expectations? The subjective well-being of rural urban migrants in China. Department of Economics， University of Oxford， Discussion Paper No. 332. 2007.等人。

表2给出了采用OLS方法对工作满意度和主观幸福感水平进行估计的结果， 其中第2列和第3列分别对应着只包含工作满意度一个解释变量和根据(1)式进行估计时所得到的结果。

表2 工作满意度对主观幸福感的影响

注： *， **和***分别表示在10%、 5%和1%的水平下显著。

从两种情形下模型的估计结果来看， 除了教育程度这一变量外， 其他变量至少在10%的水平下显著。对应两种不同情形下的估计结果， 工作满意度对主观幸福感均存在显著的正外溢效应(均在1%的水平下显著)， 仅仅在影响强度上存在差异， 这说明在对其他变量进行控制后， 工作满意度对主观幸福感产生的效应将减弱。结合本文的样本来看， 这表明溢出模型更适合描述两者之间的关系。此外， 从其他变量来看， 月收入水平对主观幸福感有显著的正影响， 表明收入越高的群体， 其主观幸福感水平也越高。由于在估计过程中， 我们选择了健康状况低于均值和未婚群体作为参照对象， 因此， 这两个变量的正的参数估计值意味着健康水平更高的群体和未婚群体， 其主观幸福感水平也更高。

在主观幸福感的研究文献中， 一般表明年龄与主观幸福感之间存在一种U型关系。[11]由于年龄的平方估计系数为0.004， 因此本文的结论与此保持一致， 意味着随着年龄的增长， 人们的主观幸福感水平开始越来越低， 在到达某一拐点(本文为37.6岁)后， 才开始逐渐上升。这一点在我国大部分农民工身上得到了极好的印证。文献[5]指出， 当前我国的农民工“大多数倾向于40岁前返回家乡发展”，[5]一旦他们返回家乡， 他们的主观幸福感水平往往出现较大的改善。[11]而从工作满意度与年龄的关系来看， 对两者进行回归的结果表明， 随着年龄的增长， 个体的工作满意度水平逐渐下降。[注]当我们用工作满意度对年龄进行回归时， 发现年龄的估计系数为-0. 013， 且在5%的水平上显著。如果考虑到年龄对工作满意度的这种影响， 那么， 两者共同作用对主观幸福感产生的效应自然值得我们关注。为了对这一问题进行分析， 我们在(1)式中加入了年龄与工作满意度的交叉项。同时， 为了更好的分析年龄和工作满意度共同作用对主观幸福感产生的效应， 还从模型中剔除了年龄的平方项， 具体估计结果对应表2的模型3。

当在模型中加入了年龄与工作满意度的交叉项后， 工作满意度对主观幸福感的影响效应为1.363-0.024×年龄。这一结果表明， 随着年龄的增加， 工作满意度对主观幸福感产生的正效应也逐步下降， 具体而言， 年龄每增加一岁， 工作满意度对主观幸福感的影响效应将下降0.024。根据估计结果我们还可以发现， 当年龄为56.8岁左右时， 工作满意度对主观幸福感的影响效应将为0。

从人的整个生命周期来看， 当人们处于青、 壮年时期时， 一方面由于工作报酬作为收入的主要来源对于他们而言具有极大的重要性， 另一方面工作在这一时期人们的生活中也占据着重要的地位， 因此， 工作满意度自然对个体的主观幸福感水平具有较大的影响。但是， 随着年岁的增长， 由于人们的家庭、 事业均已处在一个较为稳定的状态， 同时也开始逐步退出劳动力市场， 工作在人们整体生活中所扮演的角色远不如之前重要， 人们更加关注决定主观幸福感水平其他方面的因素(例如健康等)， 因此， 工作满意度对年龄所产生的正效应也随之降低。

五、 小结

工作满意度与主观幸福感的关系一直是理论界研究的一个热点问题。然而， 正如前文所述， 尽管众多学者对这一问题进行了颇有价值的分析和探讨， 但是， 关于两者的关系远远没有形成共识。笔者认为， 其原因主要在于经验分析过程中不同研究者采用的样本和实证模型所存在的差异所导致。本文基于2007年武汉市城镇居民的调查样本， 对这一问题重新进行了探讨。不同于已有研究的是， 在分析过程中， 笔者首先运用层次分析法对武汉市城镇居民的工作满意度水平进行了测算， 并在此基础上将年龄对工作满意度的影响纳入了分析框架中。

从本文的分析结果来看， 工作满意度在决定我们的主观幸福感水平时扮演着重要的角色， 对主观幸福感有显著的正外溢效应， 两者之间的关系更适合用溢出模型进行描述。但是， 如果考虑到年龄对工作满意度产生的影响， 工作满意度对主观幸福感的正外溢效应将随着年龄而发生变化， 即工作满意度对主观幸福感有一种随着年龄而减弱的正效应， 这一结论为我们提供了考察工作满意度与主观幸福感关系的新证据。

参考文献：

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[7] T L 萨蒂. 层次分析法——在资源分配、 管理和冲突分析中的应用[M]. 许树柏， 译. 北京： 煤炭工业出版社， 1988.

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[9] Ferrer-i-Carbonell A， P Frijters. How Important Is Methodology for the Estimates of the Determinants of Happiness[J]. Economic Journal， 2004(497)： 641-659.