劳资关系不再背靠背

王健林

在万达可以这么说，你只要努力工作，很快就有晋升机会。现在我们企业的销售收入在增加，随着品牌的建立、良好融资平台的建立，能制约我们发展的就是人才了。

享誉全球的组织转型大师拉尔斯•科林德直截了当地认为：21世纪已经进入知识经济时代，雇主和员工只有结成伙伴关系才能使企业保持活力。

那么，于法律契约之外，雇主、员工该怎样从企业文化层面努力改善劳资关系？

我觉得，民营企业更应该注意关爱员工这个话题，因为雇主和员工的互动问题在民营企业要比国营企业更突出。民企如今在GDP中占据了中国的半壁江山，民营经济带动的就业已经占到新增城镇就业的70%以上，所以谈关爱员工，这个话题非常实际。万达的具体做法是五句话：广阔的企业前景，良好的个人事业平台，简单的人际关系，一流的物质待遇，优秀的企业文化。

事业平台是员工的第一选择

其实，员工喜欢这个企业，愿意到这里来，不仅仅是看收入、看待遇，尤其那些有志发展，也有一定才智的员工，非常重要的一点是，他们更关注自己在这个企业里能不能增长才干、有没有更好的个人事业平台和良好的发展机会。

在万达可以这么说，你只要努力工作，很快就有晋升机会。现在我们企业的销售收入在增加，随着品牌的建立、良好融资平台的建立，能制约我们发展的就是人才了。

我们千方百计地想怎样更好地吸引人才。要吸引人才，就要给员工事业空间，让他们不断有晋升的机会。

打造简单的人际关系

为什么我要提这句话呢？因为我的经历使我深深了解人际关系在某些环境下的负面影响很大。很多人不是在做事情，而是在做关系。所以我成立企业后，非常注重建立一种简单的人际关系，使员工能全身心地投入工作。我们主要做了三点：

第一，不搞帮派，不搞亲疏。我自己在这个企业有接近八成的股份，但企业里没有我的一个亲属，我宁肯给亲属钱，让他们自己出去干，还不能干跟我公司相关的业务，做到这一点实在很不容易，也是经过反复的斗争才使他们能够理解的。

第二，不搞公司政治。不要以为公司就是做经营，这个帮，那个派。我曾经在公司炒掉了两个最高的高管，他们都是从国有企业来的，老喜欢搞亲疏，老是几个人、十几个人成天弄在一起，一开会讨论提拔职务、晋升工资，就拼命为自己圈子的人说话，我是很反对这个的，公司要努力塑造一种大家完全平等的关系。

第三，公正用人。这说着容易，做起来非常难。难在你怎么能评估出“公正”，你建立在什么标准上公正用人。你自己以为是公正用人，其实不一定，于是我在企业采取了几条线重合评判：一，就是依据我跟各高层高管的感觉，因为对部下的评价毕竟始发于总经理、副总经理、部门经理等等，也就是说依据领导的感觉做评价。二，依据人力资源部的考核。我们规定：考核副总经理级的，必须对其下属所有部门经理进行访谈，每年都搞，每个部门经理都有发言权；考核部门经理，就必须访谈他的下属每个员工。考核时，一对一，不准第二人在场，你敞开来说。三，设立内部审计部，有自己的举报渠道，信息渠道。把这三条线重合在一起，公正用人估计就不会太错了。我们要杜绝的就是简单地听取某个领导的一句话来用人。用好一个人，就鼓励一大片；用错一个人，就打击了一群人。

要对得起跟随我的团队

人生活在物质的社会里，还是要提供良好的物质待遇。这不仅是人的精神满足和物质享受，它其实是一种保障。

在万达，第一，提供超一流的高收入。我们集团现在有5个行业，每一个行业都对应它在全国的工资水平来形成竞争力优势。因此，万达的员工收入还是非常高的。

第二，提供人性化的关怀。我们六年前就实现带薪休假，每人每年最少6天，多至20天。还在昂贵的中心区写字楼里建有健身中心，让员工免费去健身、运动。集团要求各公司每年不少于组织5次集体活动，由公司出钱，大家一起出去玩一玩，促进感情交流，以建立良好的企业人际关系。

第三，集团提供“终身保障制度”。几年前我说过一句话，如果万达员工，不论高管或普通员工，退休后要靠退休金来保障终身和养老的话，那就是我们公司或者我做的失败。要终身有保障，就是要公司好好发展，有坚实的物质基础。我们为什么从住宅地产转型商业地产，做商业中心，五星级酒店？就是要有长期稳定的现金流，使企业能够长寿百年。如果没有长期稳定的现金流，十年后企业都找不到了，谈何终身保障。

我的想法核心就是，要对得起跟随我的团队。我们已经发文：部门经理以下的员工，退休时按退休前5年的工资总额一次性给付现金。比如你退休前一年收入20万，那你一次性就拿走100万；我们还有不到400名高管，我就把我自己的股权稀释，无偿赠送给他们。股权值多少钱？开始大家很高兴，可过了一段时间发现，你公司没有上市，股权的价值不确定，这个政策也就缺乏推动性，所以我现在在积极推动万达的商业地产公司尽快上市。上市的目的：首先是给我们企业建立良好的外部监督机制，我们的内部管控机制是很好的，但还不够，还要建立外部监督机制，这样在我退休或有了什么问题后，企业不会倒；最重要的目的，是使员工的股份具有流动性，什么时候想变现或者急需用钱，他可以立刻套现，而不是名义上的东西。

让这个公司很阳光

关爱员工，还要讲文化。企业要有一种良好的追求，有一个好的精神状态，使员工看得见这个公司很阳光，很健康。对于优秀的企业文化，我们也有一个工程：

每年推荐读一本书，由总裁会推荐后买了发给员工，这个我们坚持好多年了。读书后，一是要求员工写一篇过500字的笔记，就这么点，这你怎么也要翻一翻吧。二是每个公司自己组织一次演讲，全国70多家公司，演讲后选出第一名，到集团演讲，再评出一二三等奖，出版演讲集，放上他的照片，就作为一种鼓励。三是每年出一本故事集，就记载公司的好人好事，对员工也是一种激励。四是每年一次年会，这是万达企业文化的第一品牌，鼓励员工，很感人。每年还有一次“良心之旅”，员工要选他公司当地一个最穷的村去访贫问苦。并且，公司不发钱，由个人捐助。

我们干房地产的，员工房子好解决，原来是无偿分房，现在不能这么做，我们就给员工付首期，每人30万。更高层次的还有其他的解决办法。部门经理以上的还有车补，每月几千块钱。员工有房有车，收入又高，他就会发生变化。

我们要让员工知道感恩社会、公司和你的团队，你的成就不完全是你自己的功劳，是你赶上了大时代、大趋势，社会、企业、组织，加上你稍微努力，才能有今天。但是，还有很穷的人需要帮助。总之，要让员工有良好的心态对待社会，懂得帮助穷人。

良好的文化熏陶、物质待遇、人际关系、事业平台，才能为员工和企业创造出幸福指数。

我们要让员工知道感恩社会、公司和你的团队，你的成就不完全是你自己的功劳，是你赶上了大时代、大趋势，社会、企业、组织，加上你稍微努力，才能有今天。但是，还有很穷的人需要帮助。总之，要让员工有良好的心态对待社会，懂得帮助穷人。