高职院校兼职教师队伍建设策略分析

□徐冬梅 黄教珍

高职院校兼职教师队伍建设策略分析

□徐冬梅 黄教珍

兼职教师作为高职院校师资队伍的重要组成部分，在高等职业教育发展中发挥了重要作用。文章结合高职院校对兼职教师的基本要求及高职院校兼职教师的现状，提出了高职院校兼职教师队伍建设的相关策略。

高职院校；兼职教师；建设

高等职业教育是与社会需要相适应的，培养满足市场经济发展需要的第一线应用型人才的教育。高等职业教育“高等性”和“职业性”的双重特点决定了其不但要拥有理论知识的教师，更要具备实践技能的专家。由于专职教师实践经验的有限性，学校必须聘用部分行业生产第一线的工程技术人员、管理人员和各类专业人才担任兼职教师，指导学生实践和实习实训。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020)》指出:“加强‘双师型’教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力，建立健全技能型人才到职业学校从教的制度。”[1]兼职教师作为“双师型”教师的一个重要组成部分，不仅可以弥补实践和应用性课程教师的不足，而且能够带领学生体验真实的工作情境，从而提高学生学习的有效性。

一、高职院校对兼职教师的基本要求

高职院校兼职教师队伍建设，既是高职院校教师队伍建设的重要组成部分，也是推动高等职业教育发展的重要方面。高职院校对于兼职教师的基本要求主要有以下几点：

（一）兼职教师的数量要求

《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》对高职教育作了明确规定：要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠，到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制；教育部高职高专评估体系规定，来自企业的兼职教师的比例要达到3:1。自2007年起，在“国家示范性高等职业院校建设计划”项目专家评审标准中，要求专兼结构逐步达到1:1。[2]

（二）兼职教师的专业要求

高职院校所需要的兼职教师涉及到很多专业类别。高职院校的根本任务在于全面提高学生的综合素质，为国家和社会培养高素质的劳动者和建设者。因此，高职院校要根据学生的需求灵活调整课程设置，多方位提高学生的综合素质。学校不可能配备如此多的课程少且门类多的专职教师，这就需要聘请大量的各行各业专业类别广泛的兼职教师。

（三）兼职教师的素质要求

兼职教师的素质主要体现在思想道德、知识水平、专业能力和工作绩效等方面。[3]兼职教师应当具有较高的思想政治素质和职业道德修养。热爱高等职业教育事业，遵守国家的法律、法规和学校教学工作的有关规定，品行端正。兼职教师应该具有较高的理论水平和专业技能。熟悉生产一线工作，具有丰富的实践经验，熟练地掌握本专业的技术标准、规范和规程，在企业工作中取得了一定的成绩，能够独立承担相关专业课教学或实践教学任务。

二、高职院校兼职教师队伍现状

高等职业教育是与地方经济和社会发展联系最直接、最密切的高等教育。随着高等职业教育的发展，高职院校兼职教师的比例也明显增加。如表1所示，2009年第一批国家示范性高等职业院校兼职教师的比例已经达到了43.9%，中、高级职称兼职教师的比例也分别达到了44.5%和42.7%。[4]这在一定程度上反映了我国高职院校兼职教师的状况。但部分高职院校对兼职教师队伍的建设与管理跟不上兼职教师的发展速度，高职院校兼职教师队伍出现了一些亟待解决的问题，主要表现为：

(一）社会层面

1.对兼职教师的作用认识不足。社会对于兼职教师在高等职业教育中发挥的重要作用认识不足。人们对于兼职教师的认可度不高，认为兼职教师不是真正的教师，只是临时的，而非正规的教师，对兼职教师的社会贡献不够认可。国家也没有制定有关兼职教师的法律法规，教育法、高等教育法以及民办高等教育促进法中也没有关于兼职教师的法律规定。[5]

表1 2009年第一批国家示范性高等职业院校专、兼职教师情况

2.对兼职教师队伍建设的支持不够。高职院校总体上和企业联系不够，企业缺乏参与高职教育的动力。大部分兼职教师是企业中经验丰富的专家或技术骨干，他们兼职任教一定程度上会影响到企业的生产经营，因此企业会限制或禁止他们兼职。同时就学生和家长来讲，他们也希望授课教师是专职教师，在他们心目中专职教师要比兼职教师更专业一些。缺乏相关的社会支持，势必会影响到高职院校兼职教师队伍的建设。

（二）学校层面

1.选聘程序不够规范。目前，兼职教师的聘用缺乏严密的组织和规范的程序。兼职教师的流动性大，许多高职院校聘任兼职教师主要是为了弥补专任教师数量上的不足，并没有真正从改善学校师资结构，加强教学实践环节，提高教育教学质量的角度进行全面考虑。聘用程序缺乏明确的规定，执行不严格。

2.管理机制不够完善。兼职教师与高职院校没有隶属关系，因此缺乏相应的监督约束机制。兼职教师队伍建设表现为无计划性和无约束性，兼职教师的管理措施很难落实。没有形成兼职教师培训、进修、考核、评估和监督等方面的相关管理机制。

3.激励措施相对缺乏。激励和保障机制是提高兼职教师积极性，激发兼职教师创造力的重要途径。兼职教师的工作条件相对较差，许多学校没有给兼职教师提供基本的办公设施。大多高职院校采取单一的物质报酬来激励兼职教师的工作，对兼职教师的内在动机和需求考虑不足，缺乏对他们的关注，没有建立起相应的激励机制。

（三）兼职教师层面

1.兼职教师队伍结构不够合理。高职院校的兼职教师主要是来源于行业、企业生产一线的能工巧匠和技术能手。由于种种原因，企业中生产一线的高级技术人员大多数学历不高，职称结构也不够合理。因此聘任的兼职教师学历层次与职称偏低，综合素质不高。这与教育部颁布的《高等职业院校人才培养工作评估方案》对兼职教师结构的要求有一定的差距。[6]

2.高职教育系统理论知识欠缺。兼职教师大多拥有丰富的专业实践经验，专业技能娴熟，具有很好的实践指导能力。然而，兼职教师由于没有接受过系统的教师职业培训，对于教育科学和高职教育理论缺乏系统的研习，致使教学经验不足，驾驭课堂的教学能力相对较弱，与学生的沟通也较少，缺乏对学生学习心理的了解，不能很好地调动学生的学习积极性，一定程度上影响了教学效果。

3.部分兼职教师责任心不强。兼职教师一般都有自己的本职工作，他们通常是所在工作单位的业务或者管理骨干，承担着繁重的工作任务，因此课前准备不足或课后跟进不及时等现象时有发生。部分兼职教师责任心不强，对教学工作不够投入，不能保证对学生的补课、辅导和答疑等，而这些课后环节对于帮助学生加强对课堂教学内容的理解和掌握又是非常必要的。

4.兼职教师队伍稳定性较差。高职院校兼职教师的招聘，通常是通过熟人介绍、刊登招聘启示等形式完成。由于缺少固定的招聘渠道，兼职教师的来源缺少稳定性。大部分高职院校一般没有长远的规划，缺什么教师就临时聘请什么教师。兼职教师与学校没有隶属关系，兼职工作服从于本职工作。此外，各高职院校对兼职教师的迫切需求，致使兼职教师流动也比较快。

三、高职院校兼职教师队伍建设的策略

（一）校企合作，建立完善的聘任制度

校企合作是聘任高水平的高职院校兼职教师的重要基础。兼职教师的聘任要争取所在企业的支持，将企业引入学校，建立生产性实训基地。课堂可以安排在实训基地，使教学情境更具真实性。企业适当调整兼职教师的工作时间，以保证兼职教师必要的集中培训或参加教研活动时间，同时企业承认学院对兼职教师培养的成果，将其作为职工继续教育的内容纳入工作考核体系，从而提高兼职教师队伍培养的自觉性和实效性。学校要建立完善的聘任制度，聘任工作有章可循，减少不必要的干扰，与企业建立长期稳定的关系，认真选拔真正符合高职院校要求的人员到学校任教。

（二）社会支持，建立兼职教师专门培养机构

教育行政部门可指派已承担专职教师岗前培训的师资培训中心统一组织实施对兼职教师的培养，研究兼职教师培养方式和内容的特殊性。兼职教师接受培训后，由培训部门颁发各高职院校承认并通用的合格证，没有合格证者不准聘用或续聘。逐步放宽高校教师资格认定和教师职称评审的条件，允许符合条件的社会人员特别是高职院校已聘请的兼职教师参加教师职称评审。[7]

（三）转变培养模式，加强兼职教师的“师范素质”

兼职教师队伍建设是一项长期而重要的工作，兼职教师流动性强，不利于兼职教师队伍的发展。因此在兼职教师队伍的建设上必须转变培养模式，加强兼职教师“师范素质”的培养。

所谓“师范素质”是指作为一名合格教师所要具备的素养，它以德与才为基本内涵，具体包括教师的现代教育理念、科学的教育方法、先进的教育技术、全身心投入的教学态度等多方面内容。“师范素质”的培养包括：一是师德的培养。教师的世界观、人生观、价值观、道德修养和精神面貌是教师德才一致的表现，是教师整体素质的核心；二是教育思想的培养。主要包括现代教育思想、教育理念、教育心理和教育规律等；三是教育技术的培养。具体包括帮助教师建立科学的培养方案，合理处理教学内容和采用先进的教学方法、教学技术等。[8]

“师范素质”的培养可从两方面进行：一方面，加强岗前培训。也就是在兼职教师上岗之前，必须对他们进行一些“师范素质”的培训，使其能够初步掌握部分教育理论、教学方法和教学手段，对高职教育的发展规律和高职院校学生的学习特点有所了解；另一方面，注重继续教育。建立在兼职教师队伍稳定的基础上，教学过程中不断修正兼职教师的不良做法，组织兼职教师不定期参加专职教师的教研活动，观摩公开课等，使兼职教师逐步树立正确的高职教育人才观、质量关和教学观。

（四）完善管理体系，建立相对稳定的兼职教师队伍

首先，要充分发挥兼职教师的效用，让兼职教师在学院能够真正施展才华，自己的业务特长确实为学院教学工作所需要。其次，用待遇留人，由于编制等原因，兼职教师不享受基本工资、保险福利等待遇，其课酬可高于专任教师，薪酬的提高能使兼职教师体现从事教学工作的价值。聘期较长的兼职教师可适当发放校龄补贴，增加兼职教师的相对稳定性。[7]最后，完善兼职教师培养的评估与反馈体系。兼职教师培养要达到预期目的、提高效益、改进培养的针对性，就必须完善培养的评估与反馈体系。评估与反馈可由培训专家、受训人、领导、同事、学生等从不同角度进行。学生作为直接受益人，对兼职教师的教学水平和专业精神的评价最有说服力。除了评教活动以外，可尽量将兼职教师担任的课程设为选修课，允许学生根据教师的教学能力水平选择或调换兼职教师，实现兼职教师的优胜劣汰。

（五）运用激励机制，发挥兼职教师的主观能动性

高职院校在实行规范、有序管理的同时，要善于运用激励机制，增强兼职教师的积极性、主动性和创造性以及工作的责任感和使命感，鼓励他们爱岗敬业，自觉地研究高等职业教育规律，提高职业教育教学能力，多出成果，出好成果，在投身职业教育的过程中增强其成就感。对于师生认可度高、考核优秀的兼职教师给以相应的物质奖励和精神表彰，实现教学效果优化。同时要借助人文关怀提升兼职教师的归属感。鼓励兼职教师使用学校的信息资源，邀请他们参加各项活动；为兼职教师提供良好的办公环境，从而为其开展常规教学工作和答疑辅导提供便利；课程安排机动灵活，减少兼职教师本、兼职工作在时间上的冲突；增加对兼职教师的感情投入，提升其满意度和归属感，进一步增强工作的责任感和使命感。

[1]中共中央、国务院.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）[M].北京：人民出版社，2010.

[2]王彦飞，宋婷.高职院校兼职教师管理边缘化探析[J].江苏教育，2011(1).

[3]廖钦初.高职院校兼职教师队伍建设探析[J].教育与职业，2009(7).

[4]王丽华，邹吉权.高职院校兼职教师队伍建设路径与高效管理的探索[J].中国职业技术教育，2010（31）.

[5]卢惠林.以就业为导向的高职兼职教师队伍建设研究[J].黑龙江高教研究，2011(3).

[6]陈明发.浅议高职院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策[J].市场论坛，2011(1).

[7]彭桂芳.高职院校兼职教师培养问题探讨[J].教育与职业，2009(6).

[8]李新，彭鹏.试论高职院校兼职教师“师范素质”的培养[J].教育与职业，2007(1).

徐冬梅，女，山东淄博人，江西科技师范学院职业教育研究所硕士研究生，研究方向为职业技术教育原理；黄教珍，女，江西南昌人，江西科技师范学院教授，硕士研究生导师，研究方向为职业技术教育原理。

G715

A

1001-7518（2011）13-0066-03

实习编辑 徐冬梅