以人力资源柔性管理提升组织公民行为

2011-09-28张超武邓晓峰

重庆科技学院学报（社会科学版） 2011年2期

张超武，邓晓峰

以人力资源柔性管理提升组织公民行为

张超武，邓晓峰

组织公民行为是非角色要求的员工自觉个体行为，它有利于组织更有效率的运作，通过人力资源实践有利于激发、培育和管理企业员工的组织公民行为。但传统的刚性管理不能充分发挥人的能动性和创造性，不利于推进组织公民行为。提出采用人力资源柔性管理来提升员工组织公民行为，推动组织高效、持续、健康的发展。

组织公民行为；人力资源实践；柔性管理

一、组织公民行为的内涵

(一)组织公民行为的概念

美国印第安那大学的DemnisOrgan教授及其同事（Cf.Bateman&Organ，1983；Smith，Organ，&Near，1983）首次创造性地提出了“组织公民行为”这一术语。他们将组织公民行为 (OrganizationalCitizenship Behavior，简称OCB)定义为：未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为一般都超出了员工的工作描述，完全出于个人意愿，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为。根据上述定义，组织公民行为有三个特征：（1）组织公民行为是角色外行为，即该行为并非工作角色所要求的。（2）组织公民行为不在赏罚的范围内。（3）组织公民行为对组织整体的效能起到积极作用［1］。

(二)组织公民行为的意义

相关研究表明，员工表现出的组织公民行为对组织的有效运行及持续发展都会产生积极的影响。当组织中有经验的员工主动帮助新进员工学习工作技能，可以使新进员工以最短的时间熟悉工作业务，从而减少组织的培训成本；当组织中的员工互相不团结时，将会使管理者把时间和精力浪费在处理组织内的人际矛盾上面，而无暇关注组织的战略规划、技术开发等重要事情上；当组织中的员工保护和节约组织资源像自己的一样时，能使组织更有效地利用资源，减少不必要的资源浪费。所以，促使员工表现组织公民行为，可有效利用资源降低经营成本、能促进团队成员之间以及跨团队的工作协调从而加强员工的团队合作精神、充分挖掘人力资源的潜能以及吸引和保留高素质的员工从而提升组织绩效的稳定性。就长期而言，将有助于提升组织的整体绩效、增强组织对环境变化的适应能力［2］。

二、人力资源实践与组织公民行为之间的关系

人力资源实践对员工组织公民行为的诱发以及组织公民行为对人力资源实践的影响是组织公民行为研究的重要内容之一(Podsakoff等，2000)。国外在该研究领域的理论方面，Borman(1993)、Podsako（1997）、Murphy（1997)等学者实证研究了组织公民行为对薪酬决策、奖金分配、晋升以及绩效评估等人力资源实践具有显著影响。

南京大学的杨东涛教授在对人力资源实践和组织公民行为关系的研究中（杨东涛，2007），通过假设可察觉的组织支持在组织的人力资源实践和员工的组织公民行为的关系中存在明显的中介作用（如图1）得出结论，组织的人力资源实践对员工的组织公民行为的激发实际上是通过员工对组织支持的感知来发挥作用的，要想有效的激发组织公民行为，问题的关键在于如何提高成员对组织支持的察觉。所以为提升企业员工组织公民行为，企业应该在人力资源管理上有所改进，营造一个良好的环境，以提高管理绩效［3］。

图1 可察觉的组织支持的部分中间作用的结构模型

三、提升组织公民行为的人力资源柔性管理策略

由上述分析可见，组织公民行为的不断积累能够增强组织的有效性，会影响组织绩效、影响员工的加薪、晋级，还会影响到员工对组织的忠诚度等，因此，在企业的管理尤其是人力资源管理中，必须充分重视组织公民行为。

但传统的刚性管理强调以“制度为本”而不是“以人为本”，依靠固定的组织结构和稳定的规章制度进行管理，这样导致企业跨部门跨职能合作困难，员工不愿意做与其职责无关的事情，不能充分发挥人的能动性与创造性，不利于激发和培育员工的组织公民行为。因此，一切阻碍人的主动性、创造性以及组织公民行为培育的传统的管理方式都要进行彻底变革，为此以人的个性化管理为核心注重创设良好群体氛围从而提升员工组织公民行为的人力资源柔性管理应运而生。

现代的柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统（FMS），它与刚性管理相对，是一种现代的人力资源管理方式。它不是依靠外力而是依靠人性解放、权利平等、民主管理，从内心深处来激发每个人的内在潜力、主动性和创造精神,使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力的为单位不断开拓创新，从而取得竞争优势的力量源泉。柔性的人员招聘与选拔、柔性的工作设计与充分授权、柔性的激励机制和多元的奖酬方式以及柔性的组织文化等，都是促进员工展现组织公民行为的有效途径［4］。

(一)柔性的人员招聘与选拔

传统的刚性人员招聘与选拔往往重在能力指标，但招来的人却不一定适合组织，因此在招聘选拔员工的时候摒弃以往过度单纯注重学历或能力的刚性方式，采取柔性的招聘选拔方式，使用人格测验，在招聘选拔员工的时候考察员工的价值观、目标等个人特质，选拔具有组织公民行为特征的人加入组织。

Konovsky 与 Organ(1996)、奥根（1989）、等学者通过实证研究发现员工的责任心、正负向情感等个人特质是影响其展现组织公民行为一个很重要的因素。郭建志（1992）、Netemeyer,Boles,McKee,&McMurrian（1997）、Vigoda（2000)发现除了员工的人格特质和正负向情感外，员工与组织彼此的价值观是否契合，也是影响人们是否展现组织公民行为相当重要的一个因素。当员工与组织的价值观契合时，员工会自发地对组织产生好的情绪，这种情绪一直持续下去最终升华为心理契约，自觉地将非工作职责内的行为纳入工作职责中，继而产生一些对组织有利的组织公民行为（图 2）。

因此，对员工组织公民行为的激发应始于员工被雇佣之前，组织在招聘和选拔员工过程中，应重视考察应聘者的潜在公民行为，组织可以通过对应聘人员的个人特质以及其与组织文化的匹配作为评断应聘者是否合格和合适的指标来判定其是否符合本组织的需要，招聘选拔合适的较易表现出OCB的人才。

(二)柔性的工作设计，充分授权，展现员工的组织公民行为

传统的工作设计比较偏重于其形式的规范性、刚性，忽视了工作设计应有的灵活性、柔性，不利于鼓励员工创新以及团队协作精神，导致员工漠不关心工作之外的事情，阻碍组织公民行为。因此，为了促使员工表现更多的组织公民行为，应设计柔性化的工作，给予员工工作自主性，充分授权。这样，当员工意识到他们所从事的是一项重要而且有价值具有挑战性的工作且有充分的自主权时，他们就会受到工作本身的内在激励有强烈的工作责任感而做出组织公民行为。在早期的组织公民行为的实证研究中，Smith，Organ，Near（1983）；Farh（1990）；Renn，Vandenberg（1995）等学者就指出技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈等工作特征对员工的组织公民行为会有一定影响（图3）。

图3 工作特征对组织公民行为的作用模型

在员工的职业生涯设计方面，改变以往的单一晋升路径，根据员工的特点和意愿，设计职业发展的双重晋升通道（图4），为员工搭建良好的职业发展平台，以有效地激活员工的积极性和更为有效地保留员工，从而提高员工的组织公民行为。

(三)柔性的激励机制和多元的奖酬方式，激发员工组织公民行为

在组织管理活动中科学而有效的激励手段是充分调动组织成员的积极性、主动性和创造性的重要保障，企业在制定绩效评估标准时，应根据行业和企业的特点，把组织公民行为纳入绩效管理体系中，建立起柔性的激励机制。在绩效评估中，把个人绩效与团队和组织绩效联系起来，这样有助于员工之间、团队之间、员工和团队之间的合作，从而鼓舞员工的工作热情，促进员工挖掘自身潜力，发挥主动精神，产生有利于个人绩效和组织绩效的组织公民行为。

图4 职业发展的双重通道

组织公民行为的成功激发，需要借助薪酬福利制度的合理安排。在薪酬设计方面，可以实施“全面薪酬战略”的薪酬支付方式，既为员工提供可量化的传统薪酬项目，又提供不能量化的非物质奖励方案。当员工表现出超出工作描述的组织公民行为时，给予适当的奖金报酬或者表扬激励，及时强化这种行为。“全面薪酬战略”使得员工感受到组织对自己的关心和支持程度，增强组织认同感，满足员工高层次的精神需求，从而导致组织公民行为的发生。

在福利制度安排方面，可以提供“自助餐式”福利计划，提供全方位的福利项目选择。它是指企业根据自己的实际情况、支付能力和员工需求等因素，确定一组能够覆盖员工主要需求的福利项目，让员工自由选择最喜欢或最需要的项目。这样就能更好地满足员工的差异化需求，保证员工热情、轻松的投入到工作中去，导致员工履行更多的组织公民行为。

(四)塑造柔性的组织文化，推进组织公民行为

Karambayya(1990)指出，组织文化是组织公民行为的自变量之一。Moorman及Blakely(1995)也认为，组织的信仰、价值观及规范会影响组织公民行为，而组织的信仰及价值观即是组织文化。通常情况下，在“以人为本”以及团队导向的柔性文化中，愈容易产生组织公民行为，因此，在组织具体运行过程中要求组织建立以发展人的能力为中心的运行机制，要求组织为成员提供人性化的工作氛围，要求每位成员都充分发挥自身潜能。通过“以人为本”的柔性组织文化建设实现组织与成员的高度契合，达成组织与成员目标与价值观念上的一致，以此激发成员的组织公民行为。同时，应建立团队导向的文化，例如强调员工间的合作共事、绩效考核时考量团队绩效，奖励适当的团队行为，化解团队冲突，以及建立纵向横向的沟通渠道，以使员工形成展现组织公民行为的良好工作态度，进而提升组织效率。通过柔性企业文化建设使得员工的价值观与企业的文化和目标相一致，形成与组织之间更牢固的情感纽带，最大限度地调动和发挥员工的主观能动性，进而提升组织公民行为［5］。