我国上市公司高管激励现状与机制

李越

随着资本市场的迅速发展，上市公司高层管理人员是关乎企业生存与发展的最重要的人力资源，中国企业如何对企业高层管理人员进行有效的激励与约束已经成为社会研究的热点问题。

一、我国上市公司高管激励现状及存在问题

1.高管激励水平回归于宏观经济发展水平

长期以来，由于受到政策的制约，国内企业高管收入与一般员工收入水平差别不大。从本世纪开始，在经历了长期的与经济发展水平不平衡的背离后，高管收入水平迎来了连续高速增长的回归过程。据统计（表1），从2001年到2007年7年间，上市公司高管收入平均年增长率超过20%，尤其在2007年，首次出现上市公司高管工资涨幅超过50％，大大超过了宏观经济的增长速度。随着国家制定相关的薪酬政策，2008年高管最高年薪平均值与2007年相比上升了仅1.5%，首次出现个位数增长。2009年比2008年增长了10.34%，稍高于当年我国GDP的增长水平9.2%。

2.高管激励水平与公司业绩相关性逐渐加强

高管的激励水平由于受到政策、市场、企业等因素的制约，使得以往高管激励水平并不是与企业的发展状况呈现很好的正相关关系。魏刚和杨乃鸽（2000）通过对我国上市公司高管激励与经营绩效的关系实证研究，发现高管薪酬水平与公司规模正相关，与经营业绩之间不存在显著的正相关关系。过秀通过对2004－2005上市公司披露的年报数据进行分析，发现高管薪酬与公司业绩没有明显的相关性，说明上市公司对高管的激励作用不强。近些年的研究表明，二者之间从不存在相关关系逐渐过渡到相关性不明显、相关性比较明显，这与上市公司高管激励同企业业绩挂钩的薪酬激励措施的逐步改进分不开的。何志国,于惠川（2007）通过对上证交易所石油化学、塑料塑胶行业高管薪酬与公司业绩进行了相关性分析。认为该行业公司业绩与高管薪酬有正相关关系，而与管理层持股比例不存在显著相关关系。

上海荣正投资咨询有限公司对2007年上市公司高管薪酬分析报告中指出高管年薪、独立董事津贴与公司的经营绩效显著正相关。上市公司高管年薪很大程度上决定于公司业绩，反过来其薪酬水平又影响企业业绩。目前，上市公司高管个体持股对公司的业绩影响并不很大。不过，高管团队持股与企业的经营效率则有着显著的相关性，但这对企业的绝对业绩规模没有显著影响。随着股权激励计划在上市公司的逐渐实施，高管持股市值与企业的业绩相关性逐渐加强。

3.激励结构的缺失进一步得以改善

高管人员的激励结构可以分为物质激励与精神激励层，现金激励与非现金激励层，短期激励与中长期激励层。企业高层管理人员的需求处于马斯洛需求三角形的上半端，是对于认同、对于自我实现深深“着迷”的一类人员。在高管人员都已实现充足的物质生活时，大部分上市公司都在探索适合自身的高管人员精神激励机制。在激励过程中对高管的激励结构一般要较多的考虑与企业经营成果联系在一起，反映在激励构成上，就是高管收入有很大一部分是变动的，以奖金的方式体现跟企业的经营业绩挂钩。大部分上市公司也在逐步实施了中长期激励。另外，《中国企业家价值报告》认为，由于信息披露质量的提升，中国企业的高管薪酬越来越趋向透明化；而华信惠悦则横向对比欧美上市企业高管的薪酬构成部分，认为目前的A股公司在高管薪酬信息披露方面并不算“透明”，未来仍有待完善。

4.激励依据的缺乏仍然明显

高管激励水平也好，激励结构也好，问题和差距逐渐得以缓解，为什么国内高管激励的发展一直未能得到很好的解决呢？根源在激励的依据，也就是高管业绩的衡量与评价问题。

由于信息的不对称，在股东雇佣经理(签约)以后，通常股东无法观测到经理的努力程度，而只能观测部分的经营成果，如利润、销售额等。并且这种观察的结果可能并不完全是经理努力的结果，它受到客观市场条件、政策因素等众多外在因素的影响。股东无法完全分清究竟是经理的努力还是外在随机因素决定了企业绩效。也就是说，经理在签约以后拥有(股东没有)关于自己努力水平和内部经营情况的私人信息，具有信息优势。股东雇佣经理却是在这些信息发生之前。这就意味着股东必须通过一定的合同条款来激励和约束经理在签约之后能够按照自己的利益行事。因此，要解决高管激励问题，必须首先解决高管的激励模式和高管的业绩评价方法问题。

二、我国上市公司高管有效激励机制建议

在资本经济时代，对上市公司高管人员应轻管理重激励，根据上市公司高管激励现状以及存在问题，结合管理心理学的有关激励理论，如需求层次理论、双因素理论、成就需要理论、公平理论等，有针对性地采用积极主动的激励方法，设计合理的高管激励机制，充分发挥高管的工作积极性，促使上市公司健康有效地发展。

1.薪酬激励

高管人员的物质激励主要是工资、福利、奖金等基本薪酬项目，应包括基薪和风险收入两大部分。基薪是经营者基本生活需要的保证，一般约占整个年薪的三分之一，而风险收入是对经营者提高工作绩效的激励，约占年薪的三分之二。基本薪酬要具有外部竞争性，随着产业不同，其薪酬水平也应有所差异，基本薪酬的制订主要来自公司内部薪酬委员会决定，要以内部的经理人职务分析与外部的薪酬调查报告作为考虑的依据，基本薪酬的决定是发生在实际的绩效表现之前，实证研究发现，大多数的薪酬委员会会以主要的竞争者为参照对象，并且将薪酬订在这些公司里最高与最低薪之间。

笔者认为在高管人员薪酬结构中，基本薪酬的比例应适当降低，在剩余索取、各种长短期激励上要相应上升。因为基本薪酬主要采取现金的方式发给经营者，如果数目过多会影响企业现金流，同时，基本薪酬主要取决于企业当年的经营绩效，因而容易促使经营者为了追求自身利益而诱发各种短期行为，对高管人员长期激励作用不大。

2. 产权激励

目前，众多企业为了解决委托─代理问题，实施了以股票形式给付的长期激励性质的薪酬体制，希望能使高管人员与公司利益取向一致，间接控制经理人的行为，使之能以公司长期发展着想，降低高管人员为了自利而危害公司利益的可能性。当然在高管激励工具的选择上有很多种，最常见的就有业绩奖励、股票期权、股票等。发达国家上市公司的重要的长期激励工具是股票期权激励，可是中国的法律限制了诸如股票、股票期权等激励工具的广泛应用。

随着企业的发展壮大，高管人员还有权力需求问题。高管人员享有部分剩余经营权与支配权，可以很好的起到激励作用。在关系企业命运的重大决策过程中，董事会让经理阶层参与商讨、决策。一方面，因为高管人员拥有丰富的管理知识与经验，对企业运行和外部市场了解较多，可以对决策提出有见地的意见；另一方面，让高管人员享有剩余经营权与控制权可以真正使高管人员与利益相关者建立起命运共同体，激发高管人员的责任感和成就感，从而很好得起到激励效果。

3.声誉与荣誉激励

上市公司高管人员一方面是企业的经营管理者，他们的经营管理能力直接关乎企业的兴衰；另一方面也是社会价值评价体系中的个体和经理人市场中的“商品”，一个经理与企业成败的历史联系在劳动力市场上体现出该经理才能的信息。根据马斯洛需求层次理论，高管人员在生活问题已经解决的基础上，他们更看重的是社会认同感和自我价值的实现，即对尊重和成就的需要尤其高。因此，利用声誉和荣誉激励对其能起到很好的激励效果。企业要建立起精神嘉奖的制度，建立起高管激励的非财务性指标。

（作者单位：商丘幼儿师范学校）