企业激励制度下的人才管理

吕红伟

企业是由多种生产要素构成的，人力资本是其中的重要一环，而人才又是构成人力资本的关键。究其根本，企业的核心始终是人。所以，人力资本是企业不可或缺的重要资源，同时其管理的水平也直接影响着企业的经营运作。

一、 激励制度对企业人才管理的现实意义

1.吸引人才，留住人才，增强凝聚力

21世纪，我国企业面临经济全球化的考验。在激烈的市场竞争环境中，企业取胜之本既非廉价的劳工，也不只是土地、矿产等天赋物质资源，而是具有创造能力的有智慧的人力资源。因此，吸引人才、留住人才，增强企业凝聚力，无疑是企业成功之本。人力资源管理与传统的人事管理的不同之处，是它用新的理论和方法，建立企业与员工之间和谐的新型劳动关系。企业把开发人力资源的潜在能力放在重要地位，激励员工在实现企业组织目标的同时，实现员工的个人目标，并使员工得到充分发展。

2.人员激励是实现组织目标的重要手段

有没有激励、激励措施是否得当，对于能否实现企业组织目标至关重要。因为，在组织目标的实现过程中，人力资源是唯一具有能动作用的生产要素。劳动者没有积极性、主动性，出工不出力，劳动力的使用价值就发挥不出来。技术要素投入生产后，也要靠人去掌握和运用，才能发挥技术是第一生产力的作用。经营管理要素的作用、价值能否实现，主要靠经营者主观能动作用的发挥。如果人没有积极性，其它生产要素的作用也会受到严重影响。人力资源管理的功能，不仅要留住人才，吸引人才，而且要把企业员工的积极性、主动性、创造性激发出来，提高工作绩效，为实现组织目标提供有力的保证。

3.人员激励有助于员工素质的提高

企业员工素质的高低，取决于两方面，一是把好入口关。在企业员工录取时，要选拨素质高的人员，按照标准，选用企业需要的人才。二是在企业内部，主要应通过激励，鼓励各类人员自觉提高各方面的素质。包括对于人员素质低下的各种表现采取负激励方式，惩罚不良行为，形成奖惩分明的氛围，促使员工努力提高自身素质。

二、企业常见的激励方式

1.报酬

报酬是指作为个人劳动回报而得到的各种类型的酬劳。 它主要可划分为两大类：（1）经济性报酬是与经济有关的各类报酬。它又可划分为两类：直接经济报酬包括工资、薪水、佣金等。 间接经济报酬：包括各种福利、保险等。这些是对直接经济性报酬的一种补偿，是企业激励制度中的重要部分。（2）非经济性报酬。非经济性报酬是指个人对工作或拥有的权力、工作地位上的满足感，诸如社会地位、成就感、发展机会、办公条件之类。工作，是许多激励理论的重要议题，也是报酬方案的重要组成部分，虽然工作在表面上与报酬没有直接关系，但是内容丰富、趣味性强、有挑战、有提升机会的工作，本身就是一种很好的激励因素，也是间接的为员工提供了精神上的非经济报酬。

2.工资

工资是直接经济性报酬的重要组成部分，工资包括传统工资和浮动工资，传统工资是员工的最基本的劳动所得，也是企业激励制度的最基本的内容，是员工工资的最基本成分。而浮动工资包括计件工资、奖金、利润分成、收入分成等具体形式。传统工资往往以时间、资历等因素来决定工资率，而浮动工资除了考虑上述因素以外，更着重预绩效的决定作用。现代企业员工的工资组成基本上就是二者的结合，这样的工资更能很好的激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。

3.奖金

奖金是一种给予超过预定标准的产量或工作任务一定现金的直接经济性报酬。这是一种把报酬与业绩直接挂钩的奖励方式。对于不同群体，奖金方式或者说奖励计划是有所差别的。这种方式可以直接调动企业员工的工作积极性，使大家在一起能相互竞争，也是企业人才管理的关键，企业对于不同的岗位制定不同的奖金计划，使大家在竞争中更加团结更加奋进向上，同时还能吸引更多的人才加入企业的建设。

4.福利

福利是对所有员工都适用的间接经济性报酬，福利并不是直接奖励给员工现金，而是通过占用企业的资金，使员工间接收益。福利使员工不必交税，就可获得好处。而且员工还可以节省某些费用支出。这些可以使员工获得工资以外的收入，同时也是企业用以吸引人才和留住人才的重要的手段。一个拥有良好福利的企业，往往是人才向往的地方，是大家都竞相争取的岗位。企业虽然付出了一定的资金，但是他所获得的不仅是在效益上的增产，同时也增加了企业员工之间的凝聚力和团结协作精神，在这样的企业工作的员工会投入自己100%热情，这样就能产生大于100%的效益。

三、企业激励制度建立的影响因素

1.企业激励制度建立的原则

①组织目标与个人目标相结合的原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须体现组织目标与个人目标相结合原则。在目标设置时，首先必须体现组织目标的要求，否则，激励将偏离实现组织目标的方向。第二，还必须能满足员工个人的合理需要，否则将会事与愿违，达不到满意的结果。

②内激与外激相结合原则。内激励是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使员工的工作热情建立在高度自觉性的基础上，充分发挥出内在的潜力。内激励主要是通过进行思想教育工作，本着晓之以理、动之以情、消除误会、融通感情的原则，使受教育者受到启发与能动，真正从思想上提高认识，树立起工作信念。外激励就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱某种行为，达到激励的效果，鼓励与组织目标一致的行为，限制与组织目标违背的某些行为的产生，规范员工的行为。把内激励与外激励结合起来，有助于加强激励的效果。

③民主公正的原则。公正是激励的一个基本原则。如果激励不公正，就会适得其反。民主是公正的保证，在社会主义制度下，企业员工是企业的主人。管理者若想搞好企业，必须全心全意依靠工人阶级，工人享有民主监督、民主管理、民主参与激励机制建立的权利。

2.影响企业激励制度建立的因素

企业中，人员工作积极性的高低，与现实激励因素之优劣密切相关。激励力度大小与员工积极性高低成正比，在现实生活中，影响员工积极性的激励因素包括以下几个方面：任用情况；晋升制度；处罚制度；民主参与程度。

四、企业激励制度建立的策略选择

1.物质激励和精神激励相结合

所以物质激励是激励的主要形式，也是目前企业内部使用得非常普遍的一种激励形式。企业的精神激励在一定程度上比物质激励的作用大，精神上的奖励可以使人有一种成就感，可以满足员工的内心需要。

因此，企业单用物质激励不一定能起作用，而单用精神激励同样也不会产生预计的效果，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正的调动广大员工的积极性。

2.在激励的过程中要充分考虑到员工的个体差异，实行差别激励原则

激励的目的是为了提高员工的工作积极性，使员工能充分发挥自己的优势为企业服务。因此，对于不同的员工要采取不同的激励方式。影响员工工作积极性的因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，不同的员工对这些因素的需求也不相同，我们要根据他们的爱好和兴趣，根据他们的不同职位，制定不同的激励制度。

3.建立合理的薪资制度

健全的薪资制度为企业与员工所共同关切，因为对企业而言，倘若薪资定的太低，将使企业在人力市场上失去优越的竞争地位；倘若将薪资定的太高，则将使生产成本增高，影响盈余或削弱产品的市场竞销地位。至于对员工而言，由于薪资不仅是他们经济生存的依靠，而且是他们社会地位的象征。所以，健全的薪资制度是劳动关系的基础，一旦薪资制度发生缺陷，其他人事业务也难推动甚至完全无效。

健全的薪资制度必须做到公平、合理、具有激励作用。只有作到对内公平，科学合理，才能达到最好的激励效果。员工工资可拉开差距，充分体现市场水平和员工对企业的贡献。只有拉开差距才能体现人才的价值，这样才能完善企业的人才管理。

4.建立良好的企业文化，推动企业激励制度的建立

企业文化建设贯穿企业基本建设的全过程，它可以帮助企业建立规范的企业激励机制。一个拥有良好企业文化的企业，就会拥有一个良好的企业制度，同时还会拥有一个良好的企业工作氛围，这些都直接影响企业人文环境的建设，而同时企业的人文环境也是企业精神激励的一种，好的人文环境会给企业员工制造一种和谐、愉快的工作氛围，在这种氛围中人们往往会产生较大的热情。

5.在注意正激励的同时还要适当的运用负激励

企业管理就是对人的管理，因此，只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气，高昂的热情，企业经营才能实现较好的业绩。美国管理学家Berelon和Steiner认为，一切内心要争取的条件、希望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。奖励是对人的肯定，是正强化，属于直接激励。而惩罚是对人的行为的否定，是负强化，属于间接激励。在企业的管理过程中，需要进行奖惩激励，以此来激发员工的工作热情和积极性，满足他们的期望，预防消极行为的发生，促进积极行为的产生。

（作者单位：河南省中牟县人力资源和社会保障局）