引入竞争机制 推动人事制度改革

刘德萍

(中国水利水电第十工程局有限公司，四川 成都 610072)

1 概述

随着我国社会主义市场经济的建立和健全，企业不可避免地被推向了市场。面对市场经济的竞争，企业作为市场主体必须进行经营机制的转换，而经营机制的转换又首推人事制度和劳动用工制度的改革。企业改革只有引入竞争机制，进行人事制度改革，才能为各类人才的脱颖而出提供机会和实践的舞台，最大限度地调动人的积极性和创造力，为企业的其它改革奠定基础。

改革三十多年来，由国家集中统一管理的人事制度依然根深蒂固，特别是在国有大中型企业，人事管理制度上干部工人经纬分明，各入其册，干部只能上不能下，工人只能进不能出等现象仍然存在，极大地压抑着职工的劳动积极性，束缚着生产力的发展。主要表现在以下几个方面。

2 现行的人事管理制度存在的弊端

2.1 企业的干部、工人界限分明，职工的劳动积极性难以发挥

干部职务和身份的终身制在大多数企业依然存在。一方面，部分干部高居于群众之上，办事不负责任;而另一方面，那些德才兼备的工人难以迈入管理岗位，即便是从事了管理工作，也被定为以工代干的临时行列。工人、干部在心理上存在着等级之分，人的积极性难以发挥。

2.2 干部队伍的整体素质长期得不到提高，导致管理落后，思想守旧

终身制的存在，使部分干部滋长了安于现状，不求进取的心理。一方面，不称职的干部“出不来”，而另一方面，有能力的人“进不去”，严重地制约了干部队伍正常的新陈代谢和新老交替。干部队伍从思想观念到管理手段都日渐陈旧，整体素质难以提高。

2.3 终身制的存在还形成了干部队伍进口大开，出口关闭的局面

干部只能上、不能下，无论政绩如何，当官的只要原则上不犯错误，转去转来都照常当官，长此下去，干部队伍日趋膨胀，机构设置重重叠叠，从而为官僚主义提供了温床。

2.4 大锅饭和平均主义名目上打破了，而实质上却改头换面又卷土重来

虽然企业实行了全员劳动合同制，明确了员工的责权利，也实行了优化组合，企业内部有了竞争意识，但由于社会保障等不能及时跟进，进入市场后的国有企业仍然包袱难松，企业内部那些签了合同又被组合上的员工就又成为企业的“新主人”，人人安于现状;而那些被组合掉的员工则因为得不到及时培训和调整，重新上岗难上加难，只好对原属企业继续依附，大锅饭和平均主义又卷土重来。

3 解决传统人事管理制度弊端的几项措施

若要解决传统人事管理制度的弊端，企业就必须在人事制度上要有实质性的突破。企业的人事改革首先应在干部人事制度、全员劳动合同制度和优化组合再就业三方面引入竞争机制。

(1)引入竞争机制，实行干部聘用制。

实行干部聘用制，其目的就是要打破干部的终身制。将干部的聘任和任期结合起来，在严格控制干部总数的条件下，从原有的干部和工人中，按干部的“四化”要求择优评聘，并自始至终引入竞争机制，先通过公开招标，公开答辩，差额选举出企业的生产经营者，再由经营者逐级聘用内部各级管理干部，力求在竞争基础上做到公开，公正和公平，以使大批精明强干、勇于开拓进取的企业经营人才脱颖而出。

竞争机制的引入，能使企业经营者和职工的利益同企业的兴衰荣辱紧紧联在一起，调动起人的积极性和创造力。要打破工人、干部的界限，打破部门、地域界限，面向社会公开招聘，扩大选才、用人的视野，要注意破除旧的用人观念，改变伯乐寻千里马的模式，反对恶性竞争，提倡良性竞争。

引入竞争机制的人事制度是动态的管理体制，对于任期必须作明确规定。目前，企业经理任期四年，中层干部任期两年，一般干部一年聘任一次，三个层次只要任期满了，都必须重新选聘。对于留任和落聘的人都必须接受党委的保证监督和工会的民主监督甚至员工的民主评议。以政绩定去留，以政绩定奖惩。

通过引入竞争机制改革人事制度，公开选聘干部，有利于发挥干部的进取精神，扩大党委和人事部门唯才是举的视野，为大批立志于从事企业管理工作、具有潜质的企业管理人才登台亮相创造条件，有利于促进人才的合理流动，打破人才壁垒，体现企业用人、人才服务于企业的双向选择自由，能够有效地改变一些企业人才过剩造成的浪费，解决一些企业由于人才紧缺影响工作的问题，还有利于人才的不断充实和更新。

(2)引入竞争机制，实施好全员劳动合同制。

实行全员劳动合同制，从管理上看是在劳动制度上进行改革，但从本质上说，也是对人而言，是企业人事制度中用工用人的改革。因为全员劳动合同制首先在观念上较彻底地破除了“国家干部”“国家职工”的老概念，破除了许多人想方设法进国企，进了国企就是国家的人，生老病死都靠着国家，衣食住行都依靠着单位的依赖思想。因为全员劳动合同制的本意就是要让企业根据生产的实际需要灵活自由地用人，而对于职工而言，又能根据自身条件和意愿自主择业，并且通过劳动力市场机制进行双向选择，使社会在配置劳动力资源上更加科学、更加合理，真正实现“人尽其才，各得其所”的理想目标。

目前在企业中，虽然愿意与企业签订劳动合同的人很多，但不愿认真履行合同的却大有人在，这就要求引入竞争机制。首先，在劳动合同制面前，没有特殊的公民，特别是经理、书记等领导干部都必须带头与企业签订劳动合同，并带头遵守合同条款，认真履行合同;对于不签合同者，无论干部、工人一律视为自行脱离企业而予以除名;凡签订了劳动合同的干部、工人，大家都是在责、权、利一致的劳动关系维系下的企业员工，企业的兴衰决定着大家的前途命运，决定着大家的日常生活和工作，唯其如此，企业的各类人员都必须展开竞争，努力工作，诚实劳动，为企业的兴旺发达贡献力量。

引入竞争机制，实行全员劳动合同制是企业加强劳动管理的重大改革。企业要依法规范用工行为，对职工要定编定员定岗，职工要敢干竞争自己中意的生产岗位和管理职位，摒弃过去那种全民所有制固定职工的身份和概念。要清楚地认识到，劳动合同是资格证，它不保证铁交椅和铁饭碗。

劳动合同制度变国家用工为企业用工，打破了工人和干部、固定工和合同工的界限，这也为企业打通了用人的进出口，与企业的贤人志士可以订立合同，为企业所用，而属于企业的臃肿人员可以中止合同并将其请出企业。

引入竞争机制，有利于企业更好地实行全员劳动合同制。若全员劳动合同制能够得到认真的贯彻落实，就更能推动企业劳动人事制度向精悍、高效方面进行，走上法制的道路。

(3)引入竞争机制，促进企业优化组合。

优化组合，不仅是企业对生产的组合，更是企业对机构如何设置、项目如何定编定员的课题，说到底就是对企业人事重新进行调配，使其更趋科学合理的规范性工作。企业是面向市场搞生产的，需要针对生产任务进行用人上的量化，这就要求在定编定岗定员上引入竞争机制进行双向选择。

企业要在坚持实行全员劳动合同制的基础上，根据实际情况，科学合理地选人用人，要确定好生产第一线和关键技术岗位上的人员数量，坚持在公开招聘的平等条件下，通过竞争选用人才，考核上岗。对上岗人员实行动态管理，定期考核和跟踪考核，对不适者应及时将其调整下岗位。

企业作为独立自主，自负盈亏的经济实体，在行使主权、自主用人后，要对富余人员的下岗给予关心照顾。因为很多国企人员的下岗并不是因自身素质差造成的，而是原有体制在改革过程中留下的后患，所以，企业只有通过竞争上岗，优化组合才有理服人，那些被优化上的人员要更勤奋，被组合掉的人员要有勇气参加社会就业，大家共同营造出企业内外部的竞争环境。

综上所述，企业传统人事制度存在诸多弊端，已极不适应改革发展的新形势。引入竞争机制，推动企业人事制度的改革，已成为摆在企业面前急待解决的一大课题。企业人事制度改革必须在干部人事制度、全员劳动合同制度和优化组合的再就业工作三方面引入竞争机制，解决传统人事管理制度的弊端。只有这样，企业才能提高凝聚力和竞争力。