农业龙头企业人力资源管理研究

□文/陈兆钦 李 龙

农业龙头企业人力资源管理研究

□文/陈兆钦 李 龙

农业的发展在于农业龙头企业，而龙头企业的发展又完全在于其人力资源情况。我们要有针对性地对农业企业各层次员工加强人力资源培训，建设有中国特色的农业企业文化，合理控制人员流动，以应对未来农产品国际竞争。

农业；龙头企业；人力资源；问题

根据我国加入WTO时在农产品方面的承诺，我们的农产品即将参与国际竞争。我们很多农产品目前是缺乏国际竞争力的，优质农产品源于从事农产品生产的优秀人力资源。因此，对于我国农业龙头企业来说，人力资源已逐渐超过了物质资源而成为企业的核心资源，任何龙头企业都应该从战略的角度来重视人力资源管理问题。

一、我国农业企业人力资源管理中的问题

1、农业企业高层管理者——企业家的整体素质偏低。国内外农业发展的历史表明，任何国家农业发展的关键在于农业龙头企业，而农业龙头企业发展的关键在于农业企业家。从某种意义上说，企业家是公司真正的人力资源经理，其个人的理念和思路直接关系到企业的未来。与互联网等高科技产业不同，农业作为典型的传统行业，走技术创新创业成功的企业很少见，很多涉农企业都是起步于前店后厂的作坊或村办企业，目前能够取得阶段性的成功，主要原因是遇到了近年来中央的“亲农”政策的行业机会以及创业者“愚公移山”式的敬业精神。但是，随着国内外市场竞争的不断升级，很多企业家的知识层次开始滞后于企业发展的需要，在理念和思路上已经遇到了“瓶颈”，于是我们看到了三株、秦池、三鹿和湖南金浩等农业巨头前赴后继地倒下。目前，很多涉农行业的老板只能称得上是生意人，而不是富有现代经营理念和社会使命感的企业家。部分农业企业家依然热衷于从“权利寻租”中套取政策资金或抱着“农民式的狡猾”故步自封，破坏游戏规则。在我国目前众多的农业行业论坛峰会上，主题依然局限于相对狭隘的农业技术问题和农地流转等农业政策问题，而内部人力资源管理问题却无人问津。在管理上，一些老板对权力、地位、声望、影响和控制力极度渴望，如果感觉别人有削弱自己权威企图时就排挤与打压，这种企业运营模式注定了最终的败局。

2、农业企业中层管理者——人力资源经理的业务水平偏低。目前，我国农业企业中很少看到人力资源经理最终晋升为总经理，人力资源部没有话语权。笔者在广泛与业内人士的交流沟通中，发现这些问题存在的主要原因是人力资源经理自身的因素。有些人对公司的业务缺乏基本的了解，看不懂财务报表，就人力资源谈人力资源。有人刻意追求平衡计分卡、360度评估、KPI等技术细节，拘泥于方法本身，把简单的事情复杂化。人力资源管理中有“技术”的成分，但更多的是管理“艺术”。有些企业的人力资源经理甚至在对员工岗位职责缺乏基本了解的情况下，管理着员工的薪酬、绩效、招聘和培训业务，这其实是典型的“外行管内行”的做法。如果人力资源经理不懂业务，其影响的将不只是其话语权问题，更重要的是难以根据企业的发展战略进行人力资源规划。

3、农业企业基层管理者和一线员工素质偏低。主要表现在三个方面：一是人才结构性矛盾突出。目前，国内农业类重点院校有近百所，在校学子数以万计。但我们发现，数量虽多，而人才结构性矛盾仍非常突出。农业企业急需既懂业务又懂管理的复合型人才，但目前多数农业院校，特别是专科学校仍沿用狭隘的专业技术人员培养模式办学，学生直到毕业时，对农业行业仍是满头雾水；二是管理上的空间问题引起的基层管理人才紧缺与管理困难。作为涉农行业，农业企业地理位置通常相对偏远，难以吸引到高层次人才和年轻人；三是一线农业生产员工素质偏低，大多数员工来自于偏远区域的农村，契约意识淡薄，身上残留着很多陋习。

4、企业文化建设缺失，人才流失严重。目前，我国农业企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，农业企业中职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略很难形成一致。

二、我国农业企业人力资源管理发展对策

1、积极引导农业企业家转变观念，真正树立以人为本的企业理念。以“权”为本的思维方式反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分发挥特长，做出更大的绩效。在对待下属时，应特别注意他们希望公平、追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，企业家应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。

2、加强人力资源管理，提高八方面的素质与能力。人力资源是农业企业参与国际竞争的最主要的资源，人力资源部门在企业中也应该上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展。要完成这一重要使命，必须有一个优秀的人力资源管理职业经理人，其应具备的素质与能力是：（1）善于交际，能够倾听和理解他人的想法和要求；（2）具有较高的语言表达能力；（3）具有协调解决问题的能力（即协调雇员关系）；（4）能运用统计技巧阐述劳动及相关状况；（5）具有法规方面的知识（如劳工法、雇佣标准法及相关法规）；（7）对公司情况要熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制定工作；（8）要热爱农业。

3、持久强化基层员工培训，打造特有的农业企业文化。毋庸置疑，我国目前农业企业基层员工数量多且素质低。“入世”的保护期过后对农业企业人力资源的素质将有更新、更高的要求，即知识复合型要求。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能。因此，既要提高人的智商，做事的本领；也要提高人的情商，也就是做人的道德。中国的农业企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质提高。产品竞争的背后，是人的素质的较量，面对未来的挑战，我们应尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质，同时加强生产一线农民员工的技能、思想、思维与观念的培训工作。搞好全部基层员工培训，已成为当务之急。

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所形成的外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。虽然农民身上有几千年传下来的小农意识，但是只要不断引导，建立符合实际的各类激励机制，引导其价值观念和思维方式，那么这种淳朴中带点固执的小农思想完全可以改造成具有中国特色的农业企业文化的重要组成部分。

4、合理控制农业企业人员流动，规避人员流动风险。人员流动对农业企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面影响，这就是人员流动风险。因此，应采取措施，将人员流动风险限制在可接受的规范内。第一，要进行风险预防，在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其目的在于降低风险事故发生的概率。例如，在管理中，依据员工流动的必然性，可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向；第二，要进行风险减轻。在处理人员流失风险时，与员工面谈是必不可少的。通过面谈可以了解其离职的真正原因，并有针对性地采取挽留措施。即使挽留失败，企业也可从中获得有用的信息，从而有利于对其他员工流失的防范；第三，进行风险转移。其目的不是降低风险发生的概率，而是借助合同或者协议在风险事故一旦发生时，将损失的一部分转移到公司及当事人以外的第三方上；第四，进行风险回避。

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（作者单位：中南林业科技大学商学院）