建立收入分配调控机制促进高等学校和谐发展——建立高校教师收入分配调控机制的必要性及建议<br/>

建立收入分配调控机制促进高等学校和谐发展——建立高校教师收入分配调控机制的必要性及建议

2011-08-15淡志强韩东海王耀忠

河北省社会主义学院学报 2011年3期

关键词：高校教师差距工资

淡志强韩东海王耀忠

(石家庄铁道大学,河北石家庄 050043）

建立收入分配调控机制促进高等学校和谐发展
——建立高校教师收入分配调控机制的必要性及建议

淡志强韩东海王耀忠

(石家庄铁道大学,河北石家庄 050043）

高校收入分配实行“效率优先”政策以来,由于政府调控职能的弱化和校内调控机制的缺失,高校收入分配差距愈来愈大,校际竞争愈来愈烈,给高校学术氛围、学科建设和可持续发展造成不良影响。本文针对目前高校收入分配存在的问题和现行方式的不良影响进行分析,提出建立高校教师收入分配调控机制,促进高校科学发展、和谐发展的建议。

高校;收入分配;调控

党的十七大把建立“合理有序的收入分配格局”列为实现全面建设小康社会目标的一项重要措施,提出了“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系”的原则,强调效率和公平并重。高校教师收入分配是我国收入分配格局中的重要组成部分,近年来备受社会关注。为贯彻落实好十七大精神,根据国家部署,2010年以来,各省都在研究落实高校绩效工资制度。在实行新的工资制度过程中,如何建立科学的高校收入分配调控机制,稳妥解决目前阶段存在的问题,逐步消除现行方式的不良影响,通过收入分配的导向作用,促进高校科学发展、和谐发展,成为目前急需研究和解决的课题。本文以对河北省教育厅所属32所高校的调查分析为基础,试图对建立高校教师收入分配调控机制进行探索。

一、目前高校教师收入分配制度存在的问题

上世纪九十年代以来,为了充分调动高校教师的积极性,高校收入分配实行“效率优先”政策, 1999年后全国高校普遍推行了国家标准工资加校内津贴的分配制度和模式,学校通过自己努力筹措资金发放校内津贴,迅速提高了教师收入水平,初步稳定了教师队伍,促进了高等教育的发展。长期以来由于政府调控职能的弱化和校内调控机制的缺失,产生了许多问题。2010年开始的绩效工资改革,与广大教师的企盼差距较大,基本模式和工资水平没有大的变化,有的地方反而有加大收入差距的现象。

1.高校教师收入总体水平仍欠社会竞争力

据国家统计局发布的公告,2010年全国城镇非私营单位在岗职工平均工资为 37147元,而全国教育业平均工资为 39624元[1],可见教师工资基本居于各行业中等略偏上的位置。由于国家从 2009年以后不再公布细分行业的平均工资数据,据 2009年以前公布的细分行业平均工资情况,高校教师收入水平在各社会群体中居于中等偏上的位置。这是中央长期努力提高教师社会地位的成果。但与社会同类智力投资水平的行业收入水平相比,高校教师薪酬仍欠竞争力[2],而且增长速度落后。2005年,在我国 56个细分行业年均工资排行中高校教师列 11位,到 2007年后移到14位,2005年相当于证券、计算机、软件等行业的 52—61%[3],到 2007年下降到27.7%—65.7%[4]。2008年以后,全国教师工资增长水平也低于全国平均工资增长水平,且与金融等行业的工资水平差距越来越大。2010年 10月中国工程院院士、华中科技大学校长李培根直言不讳:仅仅靠国家规定的工资收入,高校教师的待遇就太差了[5]。

就河北省来说,2007年城镇单位在岗职工平均工资 19911元,高校教师年均工资 30149元[6]。2007年河北省 56个细分行业年均工资排行中,高校教师列 15位,仅是管道、石油、水运等行业的40%—65%[7]。高校教师平均工资水平也低于河北省省直公务员平均工资 33842元[8]的水平。

2.高校教师收入中非财政工资比例过高

高校教师收入的资金来源可分为财政拨款、学校预算外收入资金、社会资金等。据教育部组织的调查,不考虑教师个人对外服务等隐性收入,普通高校在职教职工的工资福利收入中,政府拨款约占61.9%,学费收入约占 21.3%,其他收入(教育培训与服务收入、科研提成、产业上缴等)约占 16. 8%[9]。

以河北省教育厅 2009年会计决算报表为依据,厅属32所高校教师工资福利收入中,基本工资和津补贴占 31.86%,绩效工资和福利收入占 68.14%。工资福利收入中财政拨款约占40%左右。

可以看出,高校教师工资福利收入中预算外资金占有较大比例,尤其是地方高校,在公用经费财政投入很少的情况下,教师工资福利也已成为高校自身的一大负担,甚至引发个别高校为吸引、留住人才而利用贷款发放校内津贴的现象。

3.高校教师收入中的隐性收入成为提高收入的主要途径

高校教师收入渠道主要有工资收入、福利收入、对外服务收入、科研收入、奖励收入等,公开的显性收入主要为工资条上的制度性工资。由于制度性工资主要随着职称职务的晋升而增长,增长速度慢且幅度有限,在高校教师增量收入中比例不大。相对来说,福利收入、对外服务收入、科研收入甚至部分灰色收入成为高校教师提高收入的主要途径。

福利收入占高校教师收入一定比例。主要有过节费、公费休假旅游等活动、实物福利、免费使用部分资源、引进人才安置费、各种补贴等形式。除一部分通过福利费会计科目核算外,有相当一部分形成教师的隐性收入。

对外服务收入主要是高校教师个人利用智力或技术(有少部分利用设备)等资源对校外提供服务获得的报酬。包括个人办班、讲座、兼职、参与学术交流活动、技术指导、担任评委、检测加工设计等。这部分收入基本上为隐性收入,没有公开的数据资料,是税务部门最难于监控的部分,但往往是高收入人群的最大收入来源。此部分收入资金来源为社会资金。

科研收入也是高校教师的一项重要收入渠道。高校科研经费占有较大比例,在国家大力实施“创新型国家”发展战略的形势下,国家和社会各界科研经费的投入越来越大。由于科研经费的特殊性,长期以来监管不严,成为人见人爱的“唐僧肉”。高校为鼓励教师多争取科研经费,普遍实行特殊的财务政策,实质上科研经费被视为项目负责人的“私有财产”由其全权支配,除了账目上公开登记发放的劳务费和提成,实际上还有相当大的部分流入个人腰包,成为个人收入的一大来源。

奖励资金除了金额相对较小的各种先进奖励外,还有更多的金额较大的各种成果奖励。而且往往是各级层层重复奖励。高收入者获得的奖励较多。奖励资金虽然是公开的,但基本上在工资之外单独发放,在会计核算上也不列入工资福利性支出,因而也形成高校教师的隐性收入,没有公开的统计资料。

除以上渠道外,还有少部分教职工在招生、采购、基建、人事、评审等活动中获得“灰色收入”或“黑色收入”。此部分收入没有资料可查。

4.教师收入在不同地区和学校之间差距悬殊

在高校之间,由于存在着中央与地方、重点与普通等不同等级的差别,教师收入差距比较明显。参考《视野》发布的《2008年中国大学教师工资排行榜》,除港澳台大学外,内地工资最高的是上海交通大学,月人均约 7000元,而河北省某省属高校 2008年月人均工资 2000元,二者相差 3.5倍。河北省2007年度有关报表显示,中央驻冀高校年人均工资为 61608元,而河北省教育厅所属高校年人均工资最低的为 27087元,差距为 2.3倍。在同一城市的中央高校与省属高校平均工资差距也在 2倍以上。而同在河北省教育厅所属高校中,2007年人均工资最高的为 71335元,最高的与最低的相差 2.6倍(两校同一层次且在同一城市)。

5.高校教师校内收入差距日益扩大

虽然不少专家认为高校教师收入内部差距不大,平均主义严重、激励性不足仍是主要问题,但由于高校教师收入中隐性收入无数据可查,且愈是强势群体隐性收入愈多,而低收入的青年教师等弱势群体话语权缺失,事实上校内收入差距呈不断扩大趋势。南开大学王辉教授对产生收入差距的制度性工资、校内津贴、政府津贴、社会和市场需求、学科差异、学术地位、市场意识、出国机会、灰色收入等因素进行了比较详尽的分析 (见其《高校教师收入知多少》一文)。从有关媒体信息看,同一所高校的教授,有年收入上百万元的,有年收入仅 4～5万元的,差距数十倍,而青年教师与同校高收入教授相比,收入比达到 1∶50,甚至更高[10]。而据《中国青年报》有关报道,考虑灰色收入,高校教师间的高低收入差距达到 5倍以上[11]。

以河北省某省属高校 2011年 2月份工资表为例,正常上班的教职工,应发工资和实发工资最高与最低的差距均在 10倍左右。应发工资 10%最高组与10%最低组相差 3倍多。显然在显性工资上,高校教师收入差距不算大,这也是多数学者认为高校收入分配平均主义严重的主要证据。但据该校财务部门摸底调查,校内各单位工资外发放的福利,最高的单位与最低的单位人均水平相差 20多倍。由于高收入组是隐性收入多的群体,低收入组则基本没有多少隐性收入,高低收入差距应该在 5倍以上。

二、现行分配方式对高校发展的不良影响

2006年实施的事业单位工资改革,调整整合了工资构成项目,建立了工资增长机制,相对缩小了工资差距。2010年部分地方出台的高校教师绩效工资制度,基本上是对原工资结构进行了重新合并分类,高校国家标准工资加校内津贴的基本模式没有改变。长期以来这种模式积累的问题对高校的长远发展产生了许多不良影响。

1.高校现行分配方式难以吸引稳定高端人才

高校教师群体是智力高度密集的行业,其从业人员的平均学历之高、学识之深,其它行业很少能与之匹敌。要成为一名合格的高校教师,需付出大量的人力资本投资,相应地,高校教师的收入回报预期相对较高。而目前高校教师与智力投资相近的行业,平均收入水平相差一倍左右,因而引起高校高端人才流失严重。许多高校辛辛苦苦培养出来的人才因为待遇满足不了要求而流失。据教育部 2004年组织的有关调查结果显示,有 19.3%的高校教师有换工作的打算[12]。以河北省某省属重点骨干大学为例,2001—2005年5年间流出高级人才 50多人。可见,稳定人才成为高校普遍头疼的问题。

2.高校教师工资收入增长预期较低

从目前的国家工资制度看,高校教师工资岗位工资和薪级工资每年的增长只有几十元,极其有限。而部分地方出台的高校绩效工资实施方案,仍然是财政不出钱,学校有钱就增,没钱不增,绩效工资调控的力度不明显,即使高校内部制定的校内津贴有较大级差,增长幅度同企业中相近岗位的薪酬激励力度也有较大差距。而从有关政策信息看,近期高校教师工资大幅增长的可能性不大。反而由于高校财务危机的不断出现,高校教师收入停滞不前甚至下降。

3.急功近利成为高校教师增收主要导向

受国家各种评审考核政策影响,高校教师提薪考核指标普遍采取量化形式,从而引导教师只重数量不重质量。有些教师为评职称花钱买论文、买课题、买奖励。而在社会上有影响或有关系的部分教师,则把教书当作副业,精力主要投向办培训班、辅导班、承揽项目或业务、搞兼职甚至开公司,通过赚外快增加收入。高校各种急功近利思想日趋严重、“浮躁、浮浅、浮夸”的“三浮”风气日益加剧。

4.高校教师贫富悬殊成为不稳定因素

国内专家一般认为 3倍是收入差距警戒红线,而国外大学教师中最高收入也不过是最低收入的 4～5倍[13]。而据以上分析,目前我国高校教师收入差距已达 5倍以上,最高收入与最低收入差距达数十倍,许多高校的青年教师对现行收入分配模式颇有怨言,有的高校甚至因此而产生冲突。据有关调查显示,高校教师中 67.7%的人对现有分配方式不太满意或很不满意[14]。有的地方教师对工资没有达到当地公务员平均工资水平不满而发生的“软罢课”风波即是一种体现。青年教师流动频繁也是对收入差距不满的一种反应。

5.不同高校收入分配政策陷入无序竞争

一段时期以来,由于分配权利的下放和政府调控的缺失,高校为吸引人才,纷纷提高待遇,曾有某些地方的高校互相攀比校内津贴,导致出现了一些教师反复调进调出的情况。有的高校财力不济,甚至利用贷款发放津贴,成为学校的沉重负担。不同高校间收入水平由于领导观念和学校财力不同导致差距巨大,即使在同一区域,也呈无序竞争态势,亟需加以调控。

6.高校经济活动违规隐患严重

近几年高校重大经济案件频频发生,究其主要根源,就是部分人为提高自己收入而置财经法规和纪律于不顾。从各高校历年审计情况看,私设“小金库”、公款私存、挤占教育经费用于个人消费、滥发奖金福利、不合规票据入账、乱收费、公款私用、私占公物等几乎长期以来都是普遍现象。高校甚至已经习惯于这些乱象而视为正常,单靠财务部门根本无力抵制。政府部门如不加强调控,必然会有更多案件发生。

7.社会不良风气在高校教师中影响日甚

随着我国市场经济的发展,高校与社会日益融合为一体,社会上的各种不良风气也在高校传播开来。高校教师为应对各种考核指标,以达到晋升工资目标,开始接受、学习、运用各种潜规则,拿分数、评优、入党、文凭等作交易,甚至行贿受贿,结交有背景的学生家长或亲属,结交政府官员,使自己在揽项目、评奖及各种评审等活动中获得特殊关照。

8.隐性收入给国家管理制造了障碍

由于隐性收入成为提高收入的主要途径,受利益驱动,高校教师想方设法追求各种制度外收入,逃避税收和各种监管。如通过各种虚假票据报销学校正常经费,抵领应计入工资的各种补贴和劳务费,挤占各项业务经费,造成会计信息失真。甚至有些教师通过科研课题等形式与校外人员合伙套取资金。这些行为对财务监督、税收征缴和反腐败斗争等国家管理制造了障碍和困难。

三、建立高校教师收入分配调控机制的建议

高校现行收入分配模式存在的问题和产生的不良影响,已经引起有关部门的重视。而当前国家正在实施的事业单位工资改革提供了契机,建议政府有关部门从校外和校内两方面同时入手,大力推动高校收入分配调控机制的建立。

1.增加工资拨款,实行总量调控,建立稳定的工资投入和调控机制

国际上高校教师普遍属于高收入阶层[15]。我国高校教师待遇缺乏外部竞争性,是高校不断提高人才补贴的根本原因。由于政府投入不足,甚至许多地方对高校长期实行“给政策不给资金”的工资津补贴政策,导致高校在有限财力内只有拉大收入差距以保证高级人才待遇,而有的高校没有财力则不执行地方政策,造成校内和校际收入差距的不断扩大。因此政府应承担起提高高校教师待遇的主要责任,增加工资拨款,建立稳定的投入机制,确保落实《教师法》关于教师工资不低于当地公务员平均工资水平的要求。这是实现成功调控的基础。

在增加拨款的同时,政府有关部门可以根据所辖高校财务收支状况,实行校内津贴 (校内绩效工资)发放水平与区域经济社会发展水平、学校收入水平挂钩的做法,对各高校校内津贴发放进行总量控制和政策指导,平衡高校收支结构和校际差距。参考目前校内津贴实际发放水平,建议普通高校校内津贴发放总额控制在预算外收入的 15%—20%之间,最高级别与最低级别差距控制在 10倍以内,成人高校按与当地普通高校人均水平基本持平的标准控制。禁止高校通过举债提高津贴和福利。年终对各高校执行总量控制情况进行审查,对突破控制总量的高校,视情况在下一年度核减控制总量;连年突破的,核减有关经费拨款。同时将总量控制情况纳入高校经济责任制考核内容,增强调控的约束力。

2.规范收入来源,定期发布信息,建立透明的薪酬支付和指导机制

国外高校教师收入大都项目规范,操作简单,制度严密,严格控制工资外收入[16]。而我国高校教师收入差距最主要的部分是隐性收入。建议政府有关部门借鉴国外做法,统一规范各种兼职兼薪行为,规范各种劳务报酬的发放和领取。学校内部各种经费发放的报酬和补贴应强制一律纳入工资发放,各种福利支出应全部归集到相应科目。要加强社会上的发票管理,严厉禁止各种乱开票行为,防止虚假发票形成的隐性收入。另外,在收入结构设计上,绩效工资应控制在合适的比例,以保证收入稳定性,增强政府调控性,扭转高校教师急功近利的倾向。国际上高校教师收入基本工资占 55%—60%,福利占30%—35%,绩效工资占 5%—15%[17]。考虑我国吸引人才需要,建议绩效工资控制在20%以内。

信息公开对加强调控具有关键性作用。国际上有收入状况公开发布的惯例,高校教师收入情况一般也有专题信息,如美国大学教授联合会 (AAUP)每年都发布高校教师经济状况的报告。建议我国政府有关部门定期在权威媒体发布高校教师平均收入与收入差距有关信息,同时也应鼓励社团组织和研究人员发布此类信息,敦促高校自觉调整收入分配政策,以求平衡。同时,政府应分门别类地公布各种职业和岗位的收入指导水平,作为高校调整各专业教师收入水平的参考。

3.关注弱势群体,实行分配协商,建立民主的利益表达和协调机制

青年教师是高校中的弱势群体,由于其在学校各种政策制定中缺乏话语权,利益经常被有意或无意侵犯,这是造成校内收入差距的原因之一。有关部门和高校在制定涉及教师待遇的制度时,无论大小都应事先全面公开,通过意见箱、校园网、工会、党团组织、教代会等多种渠道,建立通畅的利益表达机制,构建公平的利益博弈平台,充分征询各方面的意见后再确定。在学校各项事务管理中,也要注意青年教师的呼声,改变目前由部分单位领导会签后出台政策的做法。

分配协商制度是国际上通行的惯例,目前我国正在大力推行,但高校实行的很少。高校制定政策大多数是由校内主管部门提出方案征求各单位意见,然后校领导会议讨论确定,有的方案甚至主管部门直接提请校领导会议确定。由于没有广泛吸纳各方面意见,高校内侵犯某些群体利益的文件普遍存在。政府有关部门应推动高校实行收入分配协商制度,充分发挥工会作用。

4.完善考核体系,建立科学的绩效评价机制

业绩考核一直是教师收入分配和职称晋升制度设计中备受争议和最难操作的环节。目前各高校普遍采用量化指标增强考核的客观性,但这种做法对教学质量、学术风气和育人环境等产生了诸多不良影响,因而愈来愈受到质疑。随着绩效工资的即将推行,考核体系的完善更显紧迫。在指标设计上要全面完整,优化定量与定性指标组合,加强对教学科研业绩质量的考核;在实施主体上要评管分离,抽调利益不相关人员成立专门组织,增强考核的客观性;在组织程序上要公开透明,允许被考核人对考核过程的监督,增强考核的公正性;在结果处理上要重视反馈,建立申诉制度,充分吸收各方意见,不断改进工作。

5.加大查处力度,建立严格的违规惩处机制

收入越高越逃税是普遍现象。政府有关部门应加强沟通与协调,加大对非法收入和逃税行为的查处力度。建议尽快推行编码制度,依据身份证号码和组织机构代码,加强对高收入个人的监控。同时,严厉禁止商家发放各种代金券、购物卡和乱开发票行为,禁止高校以发票报销形式发放报酬和福利,对查出隐瞒收入逃避税收的单位和个人都严格按照规定加以处罚,确保税收调节职能的实现。

[1]2010年城镇非私营单位在岗职工年平均工资主要情况.国家统计局网站 2011年 5月 3日 (http://www. stats.gov.cn/was40/gjtjj_detail.jsp?searchword=%C6% BD%BE% F9%B9%A4%D7%CA&channelid= 6697&record=3)

[2]文跃然,欧阳杰.高校教师职业特点及其收入分配改革研究[J].中国高教研究,2004(增刊):11-19.

[3]课题组.高等学校专业技术人员兼职兼薪的管理实践研究报告[J].高校薪酬管理研究通讯,2007(2).

[4]《中国统计年鉴 2008》,中国统计出版社,2008年9月版

[5]蔡蕴琦.华中科大校长:工资低逼高校老师忙创收[N].《扬子晚报》,2010年 10月 31日

[6]《河北经济年鉴 2008》,中国统计出版社,2008年9月版

[7]《河北经济年鉴 2008》,中国统计出版社,2008年9月版

[8]依 2007年度河北省省本级财政总决算数据计算得出

[9]赵丹龄,王善迈.高校薪酬制度改革若干问题的探析[J].中国高等教育,2006(22).

[10]熊丙奇.大学要分析青年教师流失的根本原因[E].熊丙奇的 BLOG,2008-03-13(http://blog.hnce. com.cn/ht ml/75/8175-38133.html)

[11]邢佰英.还是现在的收入最满意——一位老教授所经历的高校教师收入变迁[N].中国青年报,2006-09-25.

[12]调查组.高等学校收入分配情况调研报告[J].中国高教研究,2004(增刊)

[13]熊丙奇.大学要分析青年教师流失的根本原因[E].熊丙奇的 BLOG,2008-03-13(http://blog.hnce. com.cn/ht ml/75/8175-38133.html)