基于EVA的高科技企业员工薪酬激励研究

外交学院 闫世刚

基于EVA的高科技企业员工薪酬激励研究

外交学院 闫世刚

在知识经济的时代，人力资本和知识资本逐渐成为企业竞争优势的源泉。高科技企业员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，在企业中处于支配、管理、运用企业内部资源的重要地位，其表现直接影响到企业的发展。高科技企业员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为人才价值实现的一种形式。因此，制定合理的薪酬制度，吸引和留住一流的人才，已成为高科技企业保持和提升核心竞争力的关键。

一、高科技企业员工现有激励机制

（一）高科技企业员工的特性 高科技企业员工在科研生产中起着主导作用，是高科技企业最宝贵的资源，也是企业迎接机遇和挑战的最大资本。高科技企业员工作为一个比较特别的群体，有着较为鲜明的特征，主要表现在以下方面：

（1）强烈的自我实现愿望。高科技企业的员工一般具有较高的学历，薪酬待遇比较高，工作环境优越。他们更看重职业的发展前景，认为工作只是提供了生活的保障，而职业发展才能将自身需求与工作相结合。为此，高科技企业员工不会满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性和创造性的任务，渴望通过这一过程充分展现个人才智，从而实现自身价值的实现，并得到企业和社会的尊重。

（2）良好创造性。高科技企业员工大多受过系统的专业教育，不仅拥有专业的知识和技能，还具备不断创新的意识和能力。在工作态度上，积极性和自主性较强，强调自我引导和自我约束；在工作方式上，他们更有主见，不愿被他人所控制。这种特性表现在工作环境、工作时间的弹性和良好的组织氛围。与此同时，高科技企业员工面对复杂的、不确定的环境，以及非常规的工作时，要求能够创造性、开拓性的解决问题，应对各种可能发生的情况，所以创造性精神同样是知识型员工最重要的特征之一。

（3）工作流动性意愿强。在知识经济时代，企业之间竞争的焦点人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为高科技企业员工的流动提供了宏观需求。对于高科技企业员工而言，一旦现有工作缺乏足够的吸引力，或者没有足够的个人成长空间，他们很容易转投其他公司，寻求新的机会。根据相关调查统计：中关村IT公司的人才流动率在20%以上，而其他行业只有10%，这表明我国高科技企业的员工处于高速流动中。

（4）注重自身知识提升。高科技企业员工为了保持和增加自身的能力与价值，需要不断地学习新的知识，掌握新的技能。他们具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率。高科技企业员工的主要工作是进行思维活动，需要依赖组织提供给他们必要的学习环境，成长是其职业生涯中永远的主旋律。

（二）传统薪酬机制的不足 重视和研究高科技企业员工的特点，加强和完善激励机制，将有助于完善企业中科研技术队伍的管理，传统的薪酬模式在激励高科技企业员工方面存在一定的不足，具体表现在以下方面：

（1）激励模式的制约。员工激励奖金的发放，一般根据财务经营目标的完成情况而确定的，以预算的经营利润完成目标来确定最为典型。作为激励经营者及员工实现所有者财富最大化工具的业绩考核指标，会成为促使经营者行为短期化，缺乏长远的战略规划。因此，现有激励模式一定程度上影响公司内部团结，削弱了员工对于企业忠诚度。

（2）激励幅度的制约。传统的奖金激励往往是“区间激励”，奖金的发放是以实现最低盈利目标为前提的，而且奖金支出有上限。当员工的绩效超过激励合同所约定的奖励点日时，才能获得奖金；而当绩效超过一定比例时，奖金激励便会失效，这会制约员工的主观能动性和创造性。

（3）股票期权激励的递减效应。股票期权作为一种长期激励性报酬，其激励效应具体表现在改善治理结构，吸引人力资本，促进稳健经营，减少企业现金支出，减少财务压力。对于高科技企业中的中低层管理和技术人员而言，很难体现个人业绩与公司股票价值间的联系，容易导致“搭便车”的现象，从而削弱股票期权激励的有效性。另一方面，很多高科技企业是非上市公司，没有现成的股票价格可以利用，期权市场也尚未发展起来，这些都决定了在我国利用普通的股票期权解决企业经营者激励问题具有较大的局限性。

二、EVA理论与企业激励机制

（一）EVA的内涵 经济增加值（Economic Value Added，以下简称EVA）是西方经济学中的经济收益概念，由美国思腾思特公司（Stern＆StewartCo）管理咨询公司于1991年首创的度量企业业绩的指标，并以此为核心建立了一套管理评价体系。EVA是公司经过调整的税后净营业利润（NOPAT）减去该公司现有资本经济价值的机会成本后的差额，计算公式为：EVA=NOPAT-kw×（NA）

式中，NOPAT是税后净营业利润，NA是资本总额，kw为企业的加权平均资本成本率。

EVA在国际上一些著名大公司得到了应用，以EVA作为公司价值评价指标，用于管理层和员工激励制度的基础。EVA的核心理念就是注重资本成本，鼓励价值创造，突出主业经营，提高资产效率，兼顾出资人与经营者的双重利益。

（二）EVA用于高科技企业员工激励机制的优势 具体表现在以下方面：

（1）充分扩展员工利益。EVA对员工的激励一直可以渗透到管理层的底部，有更广的激励范围。基于EVA的薪酬，其激励的程度按员工的贡献计算，奖金没有上限，EVA创造的越多，得到的奖金就越多，这样能够促进员工更好地发挥其才智，更好地为企业服务。另一方面，EVA奖金系统引入“奖金银行”概念，将奖金计酬和奖金支付分开，年度奖金奖励不被全部发放，而将其中的一部分存放在公司的专户上，有利于留住人才。在奖金库制度下，一部分额外的奖金将被保存起来，以备以后业绩下降时补偿损失，从而使技术和管理人员集中开发具有长期价值的项目。同时，通过基于后续期间的业绩来修订奖金支付，削弱了技术和管理人员从事短期行为的动机。

（2）体现知识经济时代新的价值观。在知识经济时代，以知识为基础的无形资产将成为决定企业未来现金流量与市场机制的主要动力，劳动不再是以成本的形式从企业收入中扣除，资产不再是企业剩余的唯一分配要素，智力资本将和权益资本、债权资本一同参与企业的剩余分配，甚至前者将处于更重要的地位。EVA不鼓励以牺牲长期业绩的代价来夸大短期效果，而是着眼于企业的长远发展，鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。因此，应用EVA不但符合企业的长期发展利益，而且也符合知识经济时代的要求。

（3）增强员工的归属感。基于EVA的薪酬制度采用固定公式计算的方式简单清晰、目标明确，易于应用。当企业从经营战略的制定到业务决策都使用EVA作为指标时，薪酬政策导向和激励取向更为公平和透明，更便于各职能部门和员工之间的沟通和理解，使之为了一个共同的目标而奋斗。另一方面，基于EVA的激励机制是在考虑股东投入资本机会，从股东角度来定义利润，突出了新的资本“增值”理念，并以此制定员工的报酬合约。由此员工的利益与股东的利益融为一体，使员工在追求个人价值的同时，也为股东创造了价值，从而提高了员工对于企业的责任心和归属感。

（4）EVA与股票期权制度结合。EVA股票期权不是以股价作为评价指标，因此其应用不再局限于上市公司，实行EVA股票期权计划只需获得公司股东大会决议通过即可实施，EVA股票期权的激励范围扩大，使期权机制能够更好发挥作用。EVA股票期权计划将期权的授予和高科技员工获得的EVA分红直接挂钩，也就是和员工创造的经济增加值直接挂钩，这一特点在很大程度上解决中下层管理人员的“搭便车”行为。股票期权的实施过程中，高科技企业员工每年得到的股票期权数量由其EVA奖金来决定，行权价格采用递增的方式，而不是固定的行权价格，将期权奖励与EVA奖金结合起来使得期权本身成为一种可变的报酬，提高了整个激励制度的效果。

三、基于EVA的高科技企业员工激励机制制定

（一）建立基于EVA的绩效管理体系 基于EVA的绩效管理体系的构建，通过企业的战略规划和业务发展方向紧密结合，从企业运营角度发现价值创造变动因素分析、公司创造价值的大小和效率分析等设定考核指标来进行构建。基于EVA的绩效管理体系的构建，要形成职责分明、奖惩分明的责任机制，即需要明确各个板块和区域公司的管理权责，赋予各板块负责人资产管理权，并同时承担价值创造的职责。

（二）建立EVA奖金银行计划 以EVA为基准计算员工奖金，并引入EVA奖金库的运作方式，采取当期支付与延期支付相结合的办法，该计划设置每年业绩目标—预期EVA增加值和目标激励奖金，两者共同决定当年的支出。公司设立专门的账号来处理奖金，对于每一个拥有分红权利的员工公司将在银行开立专门的账户来处理，对于高科技企业员工而言，其激励奖金由三部分来决定，即公司的EVA业绩系数、部门业绩系数和个人业绩系数。则具体EVA奖金的计算如下。

EVA奖金＝（工资×目标%×公司业绩系数）+（工资×目标%×部门业绩系数）+（工资×目标%×个人业绩系数）

如果应得奖金超过目标奖金，高于目标奖金130%的部分放入奖金银行账户，然后每年账户中正余额的三分之一被派发，如果任何年份发生“负奖金”，该数额将从账户余额中扣减。实施EVA奖金计划后排除了通过制定年度计划来得到好处的动因，培养了管理人员长期经营的观念，同时也降低了风险。

（三）建立基于EVA的虚拟股票期权制度 EVA与虚拟股票期权相结合，不仅具有股票期权在长期激励方面的优点，同时，实施虚拟股票期权不涉及企业股票的买卖，不要求企业扩充股本实际发行股票，也不需要在企业内部形成库藏股或回购股票来保证计划的实施，从而绕开了现实许多障碍，解决了股票的来源问题，减少市场炒作和证券市场风险，是一种向股票期权过渡时期的理想选择。

基于EVA的虚拟股票期权制度，首先要设立一个虚拟的员工个人股票期权激励的股票库，根据超额EVA计算出来的经营者期权激励总数在员工中进行分配，分配的标准可以依据员工的个人绩效评价得分，以及在公司的职位、贡献等因素的综合考虑后制定的分配系数。例如针对公司研发人员，一般在每年的绩效评定以及有重大成果的情况下。具体做法为：每一年度在制订股权激励计划时，首先假定虚拟股票期权的基础价格为VSo（可参照公允价值），以后各年的虚拟股票期权的价格按照员工为企业创造的EVA增加值而定，其增长率可设定等于EVA增长率。根据此原理，假定虚拟股票的价格在上一年的基础上增长率为Ri，

则：VSi＝VSi-1（1+Ri）（i≥1）

其中：Ri＝（EVAi-EVAi-1）/EVAi-1＝△EVA/EVAi（i≥1）

授予的虚拟股票期权数量=（EVA红利额×期权调节系数）/VSi

虚拟股票期权采取每年发放，分段执行的方法。在约定的行权时间和行权条件满足时，获授人就可以向企业要求以现金的形式兑现，行权价格为授予时的虚拟股票价格，每股获利即为兑现日与授予日虚拟股票的价格增值部分。如果获授人在约定的行权时间到来之前离开企业，或达不到行权条件，则虚拟股票期权将被取消。

［1］赵伟军：《知识型员工满意度研究》，《生产力研究》2004年第7期。

［2］佘晓燕：《经济增加值（EVA）研究回顾与展望》，《经济问题探索》2005年第9期。

［3］张彩江、黄静：《基于经济增加值（EVA）的经理层企业薪酬激励体系研究》，《软科学》2008年第6期。

［4］李连燕、郑路航：《经济增加值（EVA）与传统业绩评价指标的应用比较研究》，《山东社会科学》2007年第6期。

（编辑 刘 姗）