知识型员工跳槽的原因及对策研究

顾文婧，李文武

(内蒙古财经学院 工商管理学院，内蒙古 呼和浩特 010051)

21世纪进入了一个以知识为主的新经济时代，知识型员工成为了企业的核心竞争力，对企业的创新发展具有举足轻重的作用，企业对知识型员工也越来越依赖。然而目前很多企业却面临着知识型员工跳槽的现象，如何有效地解决这一现象是每个企业所必须解决的历史性课题，也是企业能否在激烈的竞争中立于不败之地的关键所在。

一、知识型员工的涵义和特征

美国管理大师彼得·德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出了知识型员工的概念，他认为知识型员工是“那些掌握、运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。本文中的知识型员工是指本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。知识型员工对组织的意义在于其创造性的劳动为组织的价值增值做贡献，为组织赢得竞争优势。

与普通体力劳动者相比，知识型员工主要具有以下的个性特征:(1)知识创新能力强。具有较强的知识创新能力是知识型员工重要的特征之一，知识型员工之所以重要，并不在于他们已经掌握了某些专业知识，而是因为他们有不断创新知识的能力。与体力劳动者相比，知识型员工能在易变和不完全的环境中充分发挥个人的智慧，推动着技术的进步，从而形成具有创新性的理念和产品。[1](2)自主性强。知识型员工接受过系统的专业教育，拥有较高的知识水平，在自己的专业领域拥有一定的特长，对于工作中的实际问题有自己的见解，更倾向于用头脑进行创造性思维，具有很强的处理及应用知识的能力。他们能力越强，独立从事某项工作的意识就越强。因此他们希望在工作中拥有更大的自主权。(3)流动意愿强。知识型员工拥有企业无法保存的知识资本，有能力接受来自新工作的挑战，而且知识型员工往往忠诚于自己从事的事业而不是企业，出于对自己职业发展前景的强烈追求，一旦现有工作缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们便会流向能更好实现自身价值的企业。(4)实现自我价值的愿望强烈。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们不会满足于被动的完成一般性事务，而更热衷于具有挑战性的工作，不断地实现自我、超越自我，充分展现个人才智，并强烈希望得到社会的尊重和认可，实现自我价值。[2]

二、知识型员工跳槽的原因

企业想要留住知识型员工，除了把握知识型员工的个性特征外，还要充分了解知识型员工跳槽的原因是什么。造成企业知识型员工跳槽的原因是多方面的，主要有以下几个方面:

(一)忽视知识型员工的培训

知识经济时代，科技更新速度的加快，使得知识的更新也变得异常短暂，在这种情况下，知识型员工想要实现自身的价值，就需要通过不断的学习和培训，更新自己的知识，充实自我。虽然很多企业已经开始重视知识型员工的培训，但在实际操作中却存在很多不足:培训工作有很大盲目性和随意性;培训方式单一、落后，实践性差;不重视培训效果的评估。这些不足使得培训结果与知识型员工的预期结果相背离，知识型员工没有得到自己渴望得到的知识，他们会选择跳槽到更优秀的企业学习新的知识。[3]

(二)缺乏公平的绩效考评体系

目前，很多企业对知识型员工的绩效考评都做得不尽如人意，多数的企业都是照搬工具书上的考核方法和考核表格，安排专人或各部门领导定期对知识型员工的成果进行评分。没有意识到知识型员工的工作成果难以衡量，用原始的考评方法和指标只会导致考评的不公正，进而引起与绩效相联系的薪酬发放的不公平，绩效薪酬难以建立，也就无法调动知识型员工的积极性。

(三)对知识型员工的激励方式不恰当

知识型员工与一般员工相比，他们的需求层次较高，自我价值实现的意愿比较强烈，因此，这就要求企业根据知识型员工的需求来采取不同于一般员工的激励措施。然而在现实中，我国企业对知识型员工仍采用传统的激励模式，认为薪酬对知识型员工的激励起到了决定性的作用，殊不知知识型员工更注重对工作的参与感和归属感，他们不再满足于传统的物质激励，而是更加注重精神激励。激励方式的不恰当导致知识型员工得不到真正的激励，创造性就得不到充分的发挥，严重影响了工作的积极性，最终导致知识型员工的流失。

(四)忽视知识型员工的发展空间

知识型员工往往看重的是企业能够给他们提供个人发展和晋升的空间，然而在许多企业里，知识型员工并不总是受到领导的重视和任用，当企业内部有了新的职位空缺时，企业往往会花重金“引进人才”或提拔工龄长、但能力一般的员工，导致知识型员工在企业里没有发展空间，他们将感觉不到工作带给自己的成就感和胜任感，影响了他们自身的职业生涯规划，降低了知识型员工对企业的忠诚度。

(五)自身价值观与公司不符

知识型员工更忠诚于自己的事业而不是企业，根据马斯洛的需求理论，他们的物质需求得到满足之后，开始追求更高层次的精神需求和社交需求，注重自我价值的实现，并能在社交中找到一种归属感。只有当企业的价值观和知识型员工的价值观相匹配时，知识型员工才能更好地发挥自己的潜能和对工作的积极性，否则，就会降低他们对企业的忠诚度，最终导致知识型员工的逐渐流失。[4]

(六)工作缺乏自主性

知识型员工自主性和独立性高，喜欢在一个能够让他有充分自主权的环境中工作，这样他们就能够有充分的自由，越过一般的条条框框，超越现有的权限，做有挑战性的工作。然而在中国企业，集权管理、工作时间和地点的固定性、对员工命令式管理的现象是很普遍存在的，在这种被约束的环境下工作，知识型员工一方面感到思维受到了约束，很难进行创造性的工作，另一方面感到自己不被信任和尊重，从而使知识型员工产生跳槽的欲望。

三、解决知识型员工跳槽的对策

通过上述对知识型员工的特点和跳槽的原因分析，我们可以有针对性的提出一些有效的对策，旨在降低跳槽事故发生的可能性，建立知识型员工与企业之间的忠诚关系。

(一)注重对知识型员工的培训

知识型经济时代，知识的不断更新使得知识型员工对于新知识的需求变得异常渴望。为了满足知识型员工对知识的需求，企业应注重对他们的培训。在培训前期，应做好知识型员工的培训需求调查，以保证培训的有用性和针对性。培训结束时，企业要对知识型员工的培训效果进行评价，以确保知识型员工获得了他们渴求的新知识。职业培训不仅使企业不断地提高员工的素质，而且还能使知识型员工产生归属感，进一步加强他们对企业的忠诚度，让知识型员工不必跳槽到其他企业也能获得新知识。

(二)建立公平的绩效评价体系

绩效直接和薪酬、福利、晋升有关，所以公平的绩效评价体系对留住知识型员工具有很重要的作用。这就要求企业根据知识型员工的工作特点来设计绩效考核指标，一方面使考核指标保持适度的弹性，指标不可过细;另一方面要确保指标的协同性，知识型员工往往是以团队的形式完成任务，所以在设定绩效目标时要把团队协作、个人责任感等因素考虑在内。这样就加大了知识型员工绩效考评的公平性，让知识型员工感受到在企业受到了公平的待遇，他们就会更加愿意留在企业。

(三)对知识型员工进行股权激励

对于知识型员工，高年薪高福利已经不再是留住他们的最有效手段，他们不仅需要物质激励，更需要一种能更好地实现自我价值的激励。而认股权证给予了他们“打工”实际上也是当“老板”的权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润，这也是股票分享对人才具有巨大吸引力的“秘密”。给知识型员工发放股权，可以增强他们工作的归属感和荣誉感，从而调动他们的积极性，有效地减少知识型员工的离职率。[5]

(四)重视个人成长和职业生涯发展

知识型员工往往把追求前景广阔的事业作为自己毕生追求的目标，具有较高的个人成就需求，为了充分显示个人的价值，得到别人的认可，他们也会追求个人职务的晋升。因此，企业必须要充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿，为他们提供适合其要求的晋升道路，提供富有挑战性的工作，营造施展才华的空间和舞台。企业帮助知识型员工设计职业生涯规划，可以帮助他们看到自己在组织中的发展道路和希望，让他们感觉到自己在企业很有发展前途，这样很容易使知识型员工产生归属感，愿意为企业发展而努力奋斗。[6]

(五)塑造优秀的企业文化

知识型员工工作的目的不仅是满足物质上的需求，更重要的是追求精神需求，企业文化作为一种较高层次的需求，是激发他们努力工作的重要途径之一。知识型员工更喜欢平等、互相尊重文化、富有创新精神和具有挑战性的工作，而企业价值观是企业文化的核心。因此，企业在塑造自身文化时，要考虑到知识型员工的需求，做到企业的价值观和知识型员工的价值观相吻合，共同的价值观会使知识型员工在心里与企业产生共鸣，有利于知识型员工更加忠诚于企业。

(六)赋予适当的工作自主

针对知识型员工自主性高的这一个性特征，企业应该适当地赋予其自主工作的权利。首先，企业可以对知识型员工充分授权，允许知识型员工制定适合他们自己的工作方法，让他们参与组织内的各级管理决策，这样既体现了知识型员工是主人翁的企业精神，增加了他们对公司的归属感，也使得知识型员工满足了他们自我实现的意愿。其次，企业可以推行弹性工作制，加大工作时间的伸缩性和工作地点的灵活多变。在《比尔·盖茨全传》之管理篇中，比尔·盖茨说过:“只有在一个独立的富有个性的环境中，软件开发人员的智慧才有可能最大限度的发挥”。对知识型员工也是一样的，他们对工作环境的满意度越高，就越愿意留下来。

综上所述，在当今的知识经济时代下，企业之间的竞争就是人才的竞争，知识型员工是企业稀缺的资源，他们的跳槽意味着企业人力资本的严重流失，同时会给企业带来巨大的成本。所以，企业应根据自身的实际情况，找出知识型员工跳槽的原因，采取具有针对性的对策，提高他们对企业的忠诚度，使其积极主动地开展创新工作，达到企业与知识型员工之间的共赢。

[1]彭剑峰，张望军.如何激励知识型员工[J].中国人力资源开发，1999，(9).

[2]孙景梅.知识型员工管理与激励刍议[J].中南财经政法大学学报，2003，(1).

[3]程红.知识型员工激励问题研究[D].长安大学硕士研究生论文，2009.

[4]王海霞等.核心员工跳槽的原因分析及解决措施[J].人力资源管理，2009，(4).

[5]晓光，倪宁.留人策略[M].北京:经济管理出版社，2004.

[6]盛海琳.知识型员工激励问题研究[J].人力资源管理，2011，(1).