浅论国有煤炭企业人力资源管理

赵润平

浅论国有煤炭企业人力资源管理

赵润平

分析了煤炭企业人力资源管理中人才总量少且整体素质低、结构不合理的现状；指出了人力资源管理中人才短缺的原因、管理体制僵化及机制不健全的问题及成因；提出了加大外招人才力度，在人才招聘、选拔、晋升、奖励等方面坚持“公开、公平、公正”的原则，使用好现有人才，提高员工队伍文化素质，建立有效人才激励机制的对策。

国有企业；煤炭企业；人力资源管理

煤炭行业是我国国民经济重要的基础产业。煤炭企业人力资源管理不仅关系到企业的生产、安全、经营，而且关系到煤炭行业，乃至国民经济健康稳定可持续发展。因此，加强煤炭企业人力资源管理，不仅对当前具有重要的现实意义，而且对长远具有深远的历史意义。

1 煤炭企业人力资源管理现状及问题

长期以来，煤炭工业职工队伍素质较低，人才总量不足，结构不合理，是制约其发展的根本原因。

1.1 人才总量少、整体素质偏低

煤炭企业工作环境艰苦，劳动强度大，加上世俗偏见，造成人才引进困难，而工资待遇低使人才引进更是难上加难。在社会对人才的重视程度越来越高，人才竞争激烈的形势下，煤炭企业尤其是老煤炭企业，由于资源枯竭，矿井相继衰老报废，煤炭产量逐年减少，人员多、包袱重，企业经济效益不好，员工工资低，导致人才竞争处于劣势，难以吸引人才。而人才引进困难的背后还面临着现有人才“跳槽”外流的境遇，使人才特别是煤炭主体专业人才呈现负增长的态势。

1.2 结构不合理

目前，全行业高层次复合型管理人才、高层次专业技术人才、高技能操作人才严重短缺，总体上人才队伍停留在“八五”末期的水平。县以上国有煤矿工程技术人员仅占职工总数的12.6%，有96%的企业缺乏机电人才，88%的企业缺少地质人才，而需要补充的采矿、矿建、地质、机电、安全等专业人才出现断层。乡镇、民营煤矿的专业人才更是少得可怜。

2 煤炭企业人力资源管理存在问题的原因分析

2.1 人才短缺的原因

2.1.1 煤矿工作条件差

表现为苦、脏、累、险，事故频发，是社会普遍公认的高危行业。

2.1.2 生活条件不佳

表现为住房条件差、环境污染严重、医疗及教育等基础设施落后。

2.1.3 全行业职工收入水平较低

90年代末，全行业遭遇长达五六年的市场疲软，造成经营极度困难，职工收入急剧下滑。

2.1.4 煤炭教育资源萎缩

90年代后煤炭专业院校纷纷更名或合并，大幅度缩减煤炭专业设置，致使煤炭专业高校毕业生逐年减少，煤矿专业在校生由原来的70%下降到了10%。

以上4种原因导致煤炭企业现有人才流失严重。

2.2 管理体制僵化，机制不健全

大部分煤炭企业缺乏人力资源规划和相应的措施，对人才缺乏整体管理和自主开发机制。有些企业在人才管理上大多用组织配置、行政任命的单一模式，在调节人才供求上还沿袭着计划经济的行政运作模式，竞争机制在人才配置中还没有起到主导作用，人才的价值和作用难以在企业中得到实现和发挥，优秀人才脱颖而出的环境尚未真正形成。

3 煤炭企业人力资源管理工作的对策

3.1 主动出击，加大外招人才力度

对煤炭企业来说，唯有主动出击，方能在激烈的人才争夺战中抢占先机。因此，第一，要根据企业经济发展的需要，主动到相关高校招揽人才；也可以利用各地招聘会、洽谈会、见面会等形式，向外界展示煤炭企业求贤若渴的愿望。大同煤矿集团公司作为一个国有大型企业，近几年从相关高校、省人才交流中心招聘了一大批相关专业人才，充实到了各个单位的专业岗位上，为企业注入了新的活力，为企业做大做强提供了有力的人才支撑。第二，建立有利于引进人才的制度、措施和政策，使企业对外产生吸引力、感召力，达到吸引人才、凝聚人才的目的。对于那些科技拔尖人才、经营管理人才以及各类技能型人才，凡是企业需要又不能办理人事关系的，可通过聘请兼职、学术交流、“租赁引进”、合作共享等形式加以开发利用，带动和汇聚人才，提升企业竞争力。

3.2 公开、公平、公正做好人才的使用工作

人才使用是否得当，不仅关系到能否充分发挥人才积极性和挖掘人才的潜能，而且是人才能否留得住、用得上的关键。在用人上，引入竞争机制，打破选人用人中论资排辈的观念和做法，形成以能力、业绩为导向，绩效考核为目标的考核评价体系，做到认人唯贤，而不是认人唯亲。在人才招聘、选拔、晋升、奖励等方面坚持“公开、公平、公正”的原则，创造有利于人才脱颖而出的环境和条件。

3.3 提高员工队伍文化素质

①采取与院校联合办学的方式培养人才。与有关院校合作，实行订单式培养煤炭企业所需各类专业人才，或者对煤炭企业现有人才进行专业知识和技能培训。

②改善职工工作和生活环境，不断提高职工收入，尤其是提高专业技术人员待遇。对有突出贡献的科技人才给予重奖，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，从而留住人才，吸引人才。

3.4 建立有效的人才激励机制

建立公平合理的绩效评价体系，充分反映和真实体现人才的成绩和作用，肯定人才的贡献和价值，使人才有盼头、有奔头、有干头。合理的薪酬是吸引、留住和激励人才的重要手段。因此，煤炭企业要遵循人才市场规律，采取有力措施，提高企业人才收入水平，改善住房等福利条件，结合企业实际为人才建立生活保障、住房补贴、年金制度等，积极探索和采取多元化的分配激励措施，向优秀人才倾斜。对有突出贡献的专业技术人员可实行项目成果奖励，技术创新与新产品商品化的利润提成等形式，真正体现按劳分配，保证各类人才进得来、留得住、用得好。

On Human Resources Management of State-owned Coal Enterprises

Zhao Runping

This article indicates the current situation that the lack of talents,the lower of overall quality,and the unreasonable structure in coal enterprises'human resources management.And the author also analyzes the reason for shortage of talents,and the problems of rigid management system and imperfect machanism.So this article encourages to increase recruiting talents from outside,and insists on principle“open,fair and just” in the parts of recruitment,selection,promotion and rewards.We should make good use of existing talents,improve the cultural quality,and establish an effective incentive mechanism.

state-owned enterprises;coal enterprises;human resource management

C962

A

1000-4866（2011）01-0051-02

赵润平，女，1971年出生，中央党校（经营管理专业）毕业，现在大同煤矿集团供水分公司工作，经济师。

2010-10-22

2010－11－05