普通高校体育教育人力资源优化配置研究

王 美

(浙江水利水电专科学校，浙江杭州 310018)

“百年大计教育为本，教育大计教师为本”［1］21世纪，在一切资源中，人力资源是第一宝贵资源.对人力资源进行系统化建设与管理，并进行有效的开发和利用，是高校提高自身竞争力，推动高校发展的关键.作为最主要的资源，人力资源必须进行科学而有效的开发与管理，才可能最大限度地造福社会、造福人类.在高校体育机构用人上，形成科学的用人机制非常重要.怎样有效利用现有资源，对合理开发利用和优化管理体育教育人力资源配置，形成科学的用人机制是高校体育教育开发和管理的关键.

1 高校体育教育人力资源优化配置相关概念的界定

资源来之不易，需要珍惜爱护和合理使用，对人力资源尤其如此.人力资源需要运用现代化的科学方法进行开发的管理以达到优化配置的目的，而提高资源的可利用程度，使其最大限度地造福社会、造福人类.陈永秀认为，应该从两个方面去理解人力资源的开发和管理，一是量的管理，二是质的管理.总之人力资源的开发的管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与协调，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、人事相宜，以实现组织目标.［2］

高校体育教育人力资源的优化配置是指高校在现有的人力资源基础上，依据战略学校体育教育人力资源开发与管理的目标，运用人力资源管理理论，对体育教育人力资源进行整合，通过人才引进、职后教育、绩效考核、合理的激励机制等管理手段，对校内外相关的体育教育人力资源进行合理开发与控制协调，目的是满足高校体育教育可持续发展，提高办学效益的一个全过程.

2 高校体育教育人力资源优化配置原则要“以人为本”

人力资源开发与管理的兴起与发展大体经历了雇佣管理、劳动人事管理和人力资源的开发与管理.这也是一个不断优化发展的过程，在雇佣阶段，人们把员工看做是象机器、工具一样的简单的生产手段和成本;在劳动人事管理阶段，重点放在劳动效率的提高上;在人力资源开发与管理阶段，员工不仅是生产的成本，还是投资的对象、开发的对象，是一种资源，人已经成为第一人力资源.研究发现，不论从管理层次、理念、理论、工作方式、角色定位，人力资源管理都优于人事管理.尤其从管理理念上对两者的区别进行了探讨，发现人事管理追求“以事为本”，而人力资源管理追求“以人为本”.［3］

高校体育教育人力资源的特点之一具有鲜明的目的性和主观能动性.而教师队伍的稳定、素质的高低、创造性的强弱、凝聚力的大小都深刻影响着高校的发展.因此根据这一特点，高校体育教育人力资源的开发与管理必须在“以人为本”的指导思想下，进行组织协调、人才培养、人事调节与管理的整体发展.管理高校体育教育人力资源的过程中做到以人为本，良性互动.以人为本的“人”，不但指学生，而且包括教师，某种意义上说，教师更为重要，是学校存在和发展的基础.人力资源管理彻底改变传统的行政管理为主的管理方式，树立“以人为本”的管理理念，要做到把体育教师的个人成长和学校的发展紧密结合起来，关键是能把体育教师的主观能动性发挥出来，重视体育教师的个体价值的实现，提高体育教师的综合素质，促进体育教师的全面发展.

3 高校体育教育人力资源优化配置途径

3.1 内涵开发与管理

3.1.1 不断更新人力资源管理理念，科学、合理引进人才

从人力资源开发与管理理论中吸收和借鉴其有效成份，从而服务于高校体育，是一个迫切而长期的课题.形成科学的用人机制对于高校的发展十分关键.

开放的人才观念，公正公平的用人制度等可以充分调动教职工的积极性、创造性.学校相关部门首先应该树立现代人力资源开发观念，对相关人力资源方面的各种理论进行研究、学习，不断地更新观念，提高对人才观的认识.从传统的人事管理思维转变为人力资源管理，从根本上理清这两种管理理念的差异.人事管理追求的是“遵从”，而人力资源管理追求的是“忠诚”.人事管理追求的是“监管”，而人力资源管理追求的是“培育”，建立学习型组织.［3］深化人事制度改革，要有前瞻性、主动性和创新性.

各高校的发展壮大离不开人才.要根据学校的发展需要制定有前瞻性的、科学合理的人才引进机制.人才引进或者教师招聘是高校体育教育人力资源管理的比较关键的一个环节.招聘的目的是选择一位最适宜、最优秀的人才，因此招聘的质量事关重大.同时招聘过程非常困难和复杂的，它的影响因素很多.因此要建立公平、公开、公正的聘用程序.

3.1.2 加强对教职员工的职后教育和职业生涯科学管理

普通高校属于事业单位，人才流动相对企业单位而言比较小.高校加强对教职工的职后教育和职业生涯规划，对学校人力资源的建设和可持续发展都大有裨益.

许多的普通高校受传统的人事管理制度的影响，在管理活动中常常忽视对教师的职业生涯发展的管理.而教职员工本人对自己的职业发展也存在不正确的认识.很多教师本来在教研方面比较有发展潜力，但他们首先将精力放于行政职务的晋升上，相反很多在管理能力上很有前途的部分行政人员也因为教学工作而分散了精力，导致管理水平下降.这种现象的出现，虽然学校降低了一定的办学成本，但这也是部分教职工和学校缺乏长远的职业生涯科学规划的体现和错误的短视行为.

根据学校发展的需要，建立战略性的长远和总体的人才培训规划.对于教职工个人也应树立个人职业生涯发展计划的理念.人才要有成长和发挥的过程，逐渐挖掘非人才的潜力，演变为人才的一个过程.引进一个人才很重要，充分发挥出他们的才能及潜力是重点.教育和培训是人力资源开发的主要手段，是人力资源开发与管理的基本核心.教职工培训内容、形式、资金渠道多样化.

3.1.3 制定科学的绩效考核标准和公平公正的考核程序

高校体育教师绩效考核是高校人力资源管理系统的重要组成部分，包含衡量评价体育教师的程序、规范和方法.［4］传统的体育教师评价方式和评价内容，并没有充分挖掘教师个体发展潜力，建立切合实际、科学有效的高校体育教育人力资源劳动价值评估核算机制，合理地反映高校体育教育人力资源的劳动价值，才能充分调动高校体育教师的积极性，激发他们的工作热情与创造力，继而提高劳动效率.

绩效考评体系的建立要凸现绩效考核的导向、改进、激励功能.考评既要以判断型绩效考核为主，又要兼顾发展型绩效考核.建立体育教师发展性评价体系.实行体育教师发展性评价，就是体育教师自觉把社会要求转化为自我实现目标，自我学习、自我超越的动态发展过程.判断型考核主要强调员工过去取得的工作成绩.而发展型考核以提高员工将来的工作绩效为目的的绩效考评，它主要着眼于今后的绩效，是在个人发展目标与组织发展目标的互动中实现员工与组织的双赢.

考核完后的反馈也非常重要.建立绩效考核反馈机制.建立一套能被员工普遍认可的公开、公正、公平的绩效考核制度，并且把评价结果与员工的升降、培训，待遇、奖惩等紧密地结合起来，对于促进员工奋发进取大有裨益.

3.1.4 建立科学合理的激励机制

配人力资源管理的最终目的是最大限度的发掘员工的潜能，以创造最多的价值.激励就是通常所说的调动人的积极性，激发和鼓励的意思.因此两者的目的性是一致的.“员工激励”已经成为人力资源开发与管理的重要研究内容.人的行为来源于人的动机，而人的动机又来源于人的需要.

目前，对体育教师论职称、论辈分的管理方式还存在，这在一定程度上影响了青年教师的快速成长.因此学校应该组织管理者深入学习“以人为本”的理念，以充分调动教职工的积极性和创造性为原则，建立合理有效的、科学多变的激励机制，这利于调动体育教师的积极性和主动性，有利于个人能力的施展及理想的实现，有利于提高体育教学和工作效率，促进高校办学目标的实现.要改革高校现有的分配制度，较大幅度地向教学骨干，科研骨干和管理骨干倾斜，实行一流的人才，一流的业绩，一流的报酬，通过分制度改革，留住现有人才，利用好现有人才，吸引优秀人才进入高校工作.［5］

3.2 外延开发与管理

3.2.1 利用校外人力资源

一是利用校外的有体育专长的，但没有教师资格证书的人，我们称他们为校外辅导员;二是利用在校的体育专业的大学生.校外辅导员这个队伍非常庞大，自1999年我国高等教育持续扩招以来，体育专业的毕业生也日益增多，这些学生毕业后很多都进入社会，从事于体育教师以外的行业.这部分人虽然没有教师资格证书，但通过学校的面试后，可以为高校的体育教育事业贡献力量.各大体育院校(系)的体育专业学生，在读大学期间积累了丰富的理论知识和技能技术.毕业前期，他们有积累实践经验的需要，为就业做准备.这部分体育专业的大学生也可以作为学校教育的支援者.

3.2.2 校际间师资共享

打破传统的人才观念，拓宽思维方式，在有条件的区域范围内创造人才共享的良好环境.校际间的师资共享方式有很多.近几年，浙江省各高教园区施行的教师互聘，是师资共享的一大创新形式，走在全国的前列.这些高教园区的特点是高校相对比较集中，因高校扩建而引起师资短缺，因此各具特色和优势但都师资结构性短缺.2009年温州市出台了《温州高教园区师资共享方案》.建立师资共享制度后，各高校间实施跨校选课是学生“走出去”，教师互聘则是“请进来”.2004年下半年，浙江财经学院等高校又在浙江省教育厅支持下完成了“浙江下沙高教园区师资互聘研究”，这项成果后来便成为《下沙高教园区师资互聘管理暂行办法》的主要理论依据.校际间的师资互聘带来了很大的收益，比如，缓解了高校师资结构性短缺的矛盾;实现优质教学资源共享、优势互补;促进了高校间不同教学思想、方法的交流;缓解了高校扩张时期大量引进教师的未来压力和风险.

体育教育人力资源共享方式还有很多，根据需要学校共邀国内外专家来讲学.各高校可以共同承担大型课题，不但可以和兄弟学校联合，而且还可以和社会、企业、研究所等单位联合攻关.联合培养研究生等等.总之，打破原先保守的用人制度，解放思想，互惠互利.

3.2.3 创建校内、外优秀的团队

并非任意的群体都可称做团队.团队是由有限个数的个人相互之间有工作分工，且技能互补，具有共同信念，愿意为共同目标和业绩而奋斗的人们组成的群体.［1］团队的意义在于，群体成员间通过相互的沟通、信任和责任承担，产生群体的协作效应，从而获得比个体绩效总和更大的团队绩效.

没有完美的个人只有完美的团队，在讲究团队精神的今天，越来越多的行业在规划着各个层次的团队建设.普通高校体育团队建设有利于整合体育教育人力资源，有利于对人力资源的开发和管理.普通高校体育的主要任务主要表现在科研、教学、运动训练等方面.加强对普通高校体育教学团队、科研团队、运动训练团队等的建设，整合学校体育教育人力资源，使其发挥更大的力量.对于团队的建设，不要局限于校内，更要和兄弟院校搞联合，搞团队，资源共享、优势互补.

在团队建设过程中，制定积极地激励政策和奖励办法，强化协同合作、共同进步的团队理念.制定科学合理的考核制度，加强对各个团队的考核，实施动态管理.尤其在学术研究方面，团队形式组建的学术创新团队将来也必定成为高校基层学术组织的重要形式.

［1］于学强.论邓小平人才观的特色［J］.中共南昌市委党校学报，2004(5):16-19.

［2］陈永秀.人力资源开发与管理［M］.北京:北京理工大学出版社，2007.

［3］曲明祥.加强体育高等院校人力资源管理，构建体育科技创新人才的研究［J］.北京体育大学学报，2002(7):461-462.

［4］洪 晖.对普通高校体育教师绩效考核的思考［J］.广州体育学院学报，2009，29(3):104-106.

［5］韩春利.体育教师培养培训一体化理论研究［J］.上海体育学院学报，2005(6):66-69.

［6］刘 成，薛 敏，刘国辉.湖南省高校体育教育人力资源的开发与管理研究［J］.山西师大体育学院学报，2009(4):30-33.

［7］叶小静.高教园区充分发挥集聚效应——师资共享教师互聘［N］.温州日报，2009-01-10(01).

［8］李文君.教师互聘全面进驻杭州［J］.教育与职业，2008(8):39.