强化绩效管理 提升人力资源管理水平

王俊丽

（太原市自来水公司，山西 太原 030009）

强化绩效管理 提升人力资源管理水平

王俊丽

（太原市自来水公司，山西 太原 030009）

企业的健康发展离不开人力资源的开发与管理，绩效管理是人力资源管理具体环节的核心部分，任何一项人力资源管理活动都与绩效管理有密切关联，如何充分发挥绩效管理的作用，促进企业人力资源管理科学化、规范化，文章从5个方面进行了阐述。

绩效管理；人力资源；管理水平

企业的健康发展离不开人力资源的开发与管理，绩效管理是人力资源管理具体环节的核心部分，任何一项人力资源管理活动都与绩效管理有密切关联，绩效管理为制定人力资源计划和人力资源决策提供一定的依据，同时也是检验其他人力资源管理活动的重要手段，企业绩效管理工作的好坏，直接关系到员工自身的发展和企业的兴衰，它是企业促进人力资源管理科学化、规范化的重要途径。如何充分发挥绩效管理的作用，笔者认为应做到以下5点：

1 准确把握绩效管理的含义及特点

绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的过程，实现组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人作出有利于目标达成的行为过程。绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标一致的一种手段和过程。它的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现组织的战略目标。

绩效管理的特点体现在以下4个方面：①绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程。通过绩效管理过程，可以把员工的工作目标和组织目标进行有效融合，防止组织战略稀释现象的发生。绩效管理特别强调管理者与员工之间的双向、持续的沟通。②绩效管理是提高工作绩效的有力工具。绩效管理的目的并不是要把员工的绩效分出上下高低，或仅仅为奖惩措施寻找依据，而是针对员工绩效实施过程中存在的问题，采取恰当的措施，提高员工的绩效，从而保证组织目标的实现。③绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。通过绩效沟通与绩效考评，不仅可以发现员工工作过程中存在的问题，还可通过有针对性的培训措施及时加以弥补，更为重要的是通过绩效管理还可以了解员工的潜力，从而为人事调整及员工的职业发展提供依据，以达到把最合适的人放到位最合适的岗位上的目的。④绩效管理是一个完整的体系。绩效管理工作不仅要对员工的改进作出评定和估价，更为重要的是通过绩效管理过程促进员工能力的提高与绩效的改进。

2 制定一个完整有效的绩效计划

“凡事预则立，不预则废”，说的就是计划的重要性。绩效计划是在将组织目标进行分解和明确岗位工作职责的基础上，管理者和员工根据既定的绩效标准，共同制定岗位下一阶段的工作任务、拟达到的目标以及拟采取的行动计划的过程。一般来说，绩效计划应该告诉员工该做什么、为什么做、需要做到什么程度、何时完成、员工的决策权限等。由此可见，绩效计划具有引导员工行为和监督员工的双重作用。

绩效计划的确定程序基本上可以分为3个阶段：准备阶段、沟通阶段和确认阶段。

（1）准备阶段。首先应该准备必要的信息，这是充分沟通的条件。信息主要分为3类：第一类是关于组织的信息，第二类信息是部门（团队）信息，第三类信息是个人信息。其次，就是沟通方式的确定和准备。一般来说，采取什么样的方式，需要考虑不同的环境因素、员工特点以及达成工作目标的特点。无论采取何种方式，目的都是使考核者和被考核者对绩效目标和计划达成共识。

（2）沟通阶段。沟通阶段要遵循的基本原则：相对宽松和良好的环境与气氛，双方在沟通中是一种相对平等的关系，都应该认真听取对方的建议和意见。实践证明，被考核者自己做决定的成分越大，绩效管理的阻力越小，最终越容易成功。

（3）确认阶段。经过认真的准备和充分的沟通之后，形成了初步的绩效计划。最后还需要对绩效计划进行审定和确认，以保证绩效计划完善。

3 做好绩效评价的内容设计

在进行绩效评价时，评价者需要解决的两个问题是评价什么和怎样评价。前者是有关于绩效指标的选取。后者是通过绩效目标和绩效标准的事先明确来决定。绩效指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价，需要解决“什么”的问题。总体来说，绩效指标从大类上来说，可分为工作结果指标、工作能力指标和工作态度指标3种。在实际工作中，由于对岗位的考核内容往往涉及许多，既有对岗位职责完成情况进行考核，又有对考核期内特定任务完成情况的考核，既有对结果的考核，又有对行为和态度的考核，因而想要穷尽岗位所有职责和内容的考核显然是不可能的。在现实中，往往只选取那些与岗位职责和目标关系密切的指标进行考核，即通常是通过提取关键绩效指标来完成考核的。绩效目标指的是被考评者在每个绩效指标上希望达到的程度。对员工进行绩效评价，光有绩效指标和绩效目标还不够，还需要有一定的标准对第一指标完成情况进行衡量，即需要确定绩效标准。绩效标准包括绝对标准、相对标准和客观标准3种。在制定具体的绩效考核标准时，要充分使考核标准既要有科学性，又要有合理性与可操作性，应该做到定量要准确、内容要先进合理、要针对不同的岗位及承担该岗位被考核者的特点而定、文字应简洁通俗。通常而言，绩效评价的内容包括工作结果、工作态度和工作能力3个方面，因而绩效指标也有工作结果指标、工作态度指标和工作能力指标3种。

4 正确选择绩效评估方法，克服常见误差

绩效考核在绩效管理中发挥着重要的作用，绩效考核体系的有效性对组织人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核可能不会起到真正的、积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张，团队精神遭到损害。在选择绩效评估方法时要遵循以下原则：最能体现组织目标和评估目的；对员工起到正面引导和激励作用；能比较正确、客观地评价员工工作；评估方法相对比较节约成本；评估方法实用性强，易于执行。

绩效考核中常见的误差及克服：①绩效评价标准模糊不清。这是造成绩效考评方法失效的原因之一。②晕轮效应。晕轮效应是指考核者对被考核者某一绩效要素评价较高，就会导致对此对象的其他绩效要素也评价较高。尤其是那些考核者印象比较好的员工，这种问题就更容易发生了。③居中趋势。所谓居中趋势，就是被考核者的考评等级都向中间靠拢，这种过于集中的评价结果会使绩效考评丧失作用，对于企业提高绩效的作用很小。④偏松或偏紧倾向。有些管理者对下发要求很严，工作绩效考核偏高，有些要求比较松，工作绩效考评则偏低。这会在组织内部造成不公平。这种现象也比较普遍。⑤考核者的个人偏见。因为被考核者之间的个人差异，会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际工作绩效。此外，被考核者过去的绩效可能会影响到当前所获得的绩效评价水平。比如，考核者可能会全面高估以往低绩效者的绩效改善状况，而将一位高绩效者的绩效下滑程度看得严重，当被考核者变化缓慢时，考核者可能对之并不敏感。要想使这些问题对绩效考评的影响减小到最低程度，需要从以下两个方面作出努力：第一，对考核者进行相关的培训，确保考核者对上述几种在绩效考评过程中容易出现的问题以及正确的做法都有清楚的了解，这样有助于在实际工作中避免问题的出现。第二，选择正确的绩效考评工具和方法。每一种方法都有其优点和不足，就根据企业实际情况予以取舍，形成有效的方法组合。

5 搞好有效的绩效反馈

绩效考评的结果必须反馈给当事人，才能使当事人知道自己的优势在哪里，不足在哪里，从而进一步分析不足的原因，加以改进。绩效考核结果主要运用于以下几个方面：①用于奖酬分配。为了有效激励员工，员工的薪酬奖励应与其业绩关联。绩效评估结果为员工的报酬分配提供切实可行的依据，促使企业薪酬分配合理化，使组织的薪酬体系更加公平化、客观化，并具有良好的激励作用。②用于职位变动。绩效考核的结果可以为职位的变动提供一定的依据。一个人通过绩效考核和反馈，能明确自己的长处和短处，是否适应当前的工作岗位，通过职位调整使员工从事更加适合自己的工作。③用于人力资源规划。通过绩效考核可以为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得有关员工晋升和发展潜力的信息，有利于组织为了未来发展制定人力资源规划。④用于人力资源开发。绩效评价结果为企业对员工进行全面教育培训提供了科学依据。当员工的绩效较差时，就要对其原因进行分析，如果员工仅仅是缺乏完成工作所必需的技能和知识，那么就需要对他们进行培训。绩效评估可以使员工清楚地理解他们当前的绩效与期望绩效之间存在的差距，帮助他们找到造成差距的原因以及制定发送绩效的行动计划，从而实现对其能力进行有针对性的开发和培训的目标。⑤用于正确地处理内部员工关系。公正、公平、公开的绩效考核结果为人力资源管理部门在提供薪酬、奖惩、晋升、调动和辞退等重要的人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为因素对管理的不利影响，有利于保持组织内部员工的相互关系建立在可靠的基础之上。

总之，绩效管理在人力资源管理各项职能工作中占有重要地位，它的有效实施有利于把员工的行为导向到企业的战略目标上来。

Strengthen the Performance Management to Enhance the Management Level of Human Resource

Wang Junli

The health development of the enterprise can not be without the development and management of human resources.Performance management is a core component of human resource management.Any human resources management activities are closely associated with performance management.The article from the five aspects describes on howto play the role of performance management to promote the human resources’scientific and standardized management.

performance management；human resources；management level

C962

A

1000-8136(2011)05-0121-02