完善科学管理机制提高煤炭企业人力资源管理水平

汪希洁

（大同煤矿集团公司机电管理处，山西 大同 037000）

1 树立以人为本的细化管理理念

劳动力密集是煤炭企业生产要素的特有属性之一，因此，必须从以人为本的观念加强和重视对人的管理。企业决策者要在进一步解放思想、转变观念、树立科学发展观谋划发展战略的同时，对“人是企业第一资源”要有更加深广的认识。要把对人的管理从简单的人事管理、劳动力配置上升到科学、理性的人力资源管理高度，充分认识到人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事，而是各级管理层级人员赋有的应尽职责。在倡导“以人为本”，为企业人力资源管理奠定一个良好基础的同时，要坚持人性化、差异化、个体化原则，了解不同员工群体的不同需求，根据不同特点采取不同的激励措施，有的放矢地对员工进行差异化激励，使企业的疑聚力、向心力得到不断增强。在企业形成“人尽其才，事得其人，人事相宜”的良好人力资源管理机制。

2 建立动态可变的人力资源科学管理机制

一是“因事设岗、因岗择人”是设计人力资源组织架构和工作体系的基本原则。而动态可变的管理是合理利用人力资源，使“人尽其才，事得其人，人事相宜”这一人力资源管理核心理念得到最终落实和体现的根本所在。因此，煤炭企业的岗位设置必须在细节分析和总体评价的基础上，重点对岗位进行动态管理和制度化管理。要结合煤炭企业的战略发展目标，建立与之相匹配的组织结构和不同时期的人力资源战略计划，根据不同时期和规模变化，设计和调整以适应劳动力多元化的人力资源配置模式，通过机制调整提高员工的工作满意度和对企业的忠诚度，使员工的潜在能量得到有效激发。

二是推行“精细岗位”考核，完善各类岗位责任制，建立健全“人、岗、责、效”相统一的工作运转考核机制，进一步优化人才和岗位配置，努力提升工作质量。依据岗位责任制、经济完成目标、任务标准、工作任务、工作质量、服务态度标准为重要内容的作业标准、行为标准，对员工岗位工种进行贯标考核，只有这样，才能保证岗位操作的具体化和管理的精细化，有效激发职工的工作积极性。

3 煤炭企业要善待并留住核心员工

要让核心员工安心地为企业服务，并在企业的生产经营中发挥出最大的积极性、创造力和内在的潜能，关键是要对那些拥有一技之长和掌握有一定专业技能的核心员工予以更多的关心、关怀，采取情感、薪金、奖励、晋级等不同措施，让处在关键岗位的核心员工留得住、用得上。与此同时，要在人力资源上加以投资，对那些表现突出的“标杆”人才、技术骨干、生产标兵进行鼓励、培育，使之不断发挥表率和领跑的作用。而对企业管理层人员、科技人员、生产一线的技术人员这3类“精英”型核心员工，更要因人而异地加以激励，使其增加对企业的信赖，最终诱发和加深对企业的忠诚度。其因如下：

一是管理层员工。企业是否经营有术，重点在管理层。这部分人是企业人力资源的最核心部分，具有极大的可开发性。管理层的决策正确是企业兴旺发达、经营有序的基础。管理层的决策正确可给企业创造最大的利益，反之，若管理层决策失误则可使企业蒙受不可挽回的损失。而管理层的决策正确与失误，取决于管理者本身的智力、决策力以及对外界市场的判断力。特别是在当今知识更新周期日益缩短、市场竞争不断加剧的情况下，企业更应该重视对这类“管理层”人力资源在知识拓展等方面的投资，使之能不断更新知识，创新管理；正确判断，科学决策。

二是科技人员。在企业，科技人员对技术研究、技术开发、技术利用、技术革新、工艺流程改进等方面具有不可替代的作用。在煤炭企业机械化程度不断提高甚至于高科技设备逐渐取代传统机械设备的情况下，加大对科技人员“充电”的投资力度，不但是“科技是生产力”最具体的表现，而且是企业发展的基本要求。

三是一线技术工人。身在生产一线的技术工人，其技术操作水平的高低，直接影响企业产品质量、劳动效率和经济效益，最终关系到企业的兴衰。从煤炭企业近几年的情况看，技术较为全面的员工实在不多，有的甚至出现了青黄不接、工艺绝技失传的问题，个别关键技术出现了受制于人的窘况。要破解这些矛盾，就必须培养和造就一大批适应生产需要的技术工人，要把青年工人学技术、练真功的活动纳入企业中长期培训规划，使有限的人力资本运用得恰到好处，在生产一线培养出更多的技术型人力资源。

4 建立有效的绩效激励机制

由于现行的薪酬分配制度客观上存在着一些不尽合理的成分，直接影响到员工的积极性发挥和思想稳定。因此，企业应结合自身的实际情况，从公平、公正、兼顾全衡考虑，建立适应性强、操作性强的绩效考评激励机制。通过定期考核评定，以精神激励和物质激励相结合的方式，使工作绩效突出者和工作绩效一般者在收入方面形成一定的差距，利用人的“逐利”性和“趋荣”性，激发更多员工努力工作，提高整体的工作效率和工作绩效。在此方面，应将个人绩效、部门绩效、企业绩效三者紧密结合，从有效调动员工积极性，充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的激励作用入手，根据不同的岗位和对象，设置不同的考评条件。考核评价内容可分为量化指标、评议指标、综合指标，不同层级的管理人员或操作员工，其评价指标的权重应各有侧重。对管理人员而言，要将绩效考核结果作为报酬兑现的依据，按照考评结果计付薪酬的原则设置相应的考评细则。对一般员工而言，应按照遵纪守法、公平公正、简便适用、客观真实的原则设定具体的考核办法。根据上述原则，分操作岗位和管理岗位制定科学、合理的绩效考核制度，形成激励与惩罚相结合，个体与整体相结合的激励机制，以提高企业员工的积极性，把员工群体的行为引向企业目标。与此同时，要针对目前煤炭企业员工收入普遍较低的问题，在经营成果和效益条件允许的情况下，从增加员工收入和提高福利待遇方面下工夫，让员工共享企业成果，使员工扎根矿山、安心煤企。

5 健全教育培训机制，提高员工的管理水平

5.1 细分层次，使教育培训更具专业性

（1）对管理人员进行管理专业知识培训，以提高管理人员的管理水平。对管理人员的教育培训主要以管理理论为主。通过培训使管理人员熟悉现代管理理论、方法、手段和上级政策、法规；掌握正确分析问题和处理问题的方式方法。为不断提高管理水平，有效进行组织、指挥、协调、控制、分析、预测打下牢固的理论基础。

（2）对专业技术人员的技术知识继续教育，使之更好地掌握和运用新的先进技术。对专业技术人员继续教育要以新的应用技术为主，使专业技术人员的知识得到不断更新、思路得到进一步拓宽，提高对新技术、新工艺的适应能力，丰富和提高专业技术水平。而对专业技术人员的继续教育又要根据不同层次，合理规划。一是初级专业技术人员，主要以学习和掌握基本理论知识、专业知识及基本技能为主，提高独立解决业务技术问题的能力。二是中级专业技术人员，主要是补充和更新专业知识，扩大知识面，了解和掌握科学技术发展趋势，提高理论研究水平和全面处理业务技术问题的能力。三是高级专业技术人员，主要是针对科学技术最新的发展趋势和前沿理论，进行理论知识更新和丰富专业理论知识，使之掌握更为广博、更为深奥的学术理论和专业知识，提高创造发明和较高层次的科学理论水平。

（3）对操作人员的岗位操作技能培训，使其作业更加标准化、规范化。对一般操作人员的教育培训要以岗位操作技能培训为主，重视专业基础知识的普及轮训。一般操作人员因其岗位业务有着相对的固定性，因此，教育培训的重点应放在使其不断提高实际业务操作技能，熟悉所操作机械设备的性能、使用操作技巧、基本原理以及各自岗位的工艺流程，常见问题处理解决的方法等方面。

5.2 健全机制，使教育培训卓有成效

一是在培训结束后进行必要的考试、考核、评定，把考试、考核、评定成绩与工资收入挂起钩来，使参培者在学习培训期间认认真真，学有所求、学有所获，避免“镀金”、走过场现象。

二是采取定期审查与检验日常处理、解决实际问题的能力相结合，由相应的考评机构对其进行严格考核评定，检验其是否“学有所用”。与此同时，每年将培训内容和学时数与职称晋升、技术等级评定等结合起来进行考核，对未达到培训要求的给予相应的考核，给已培训人员形成“不进则退”的压力。对评审考评不符合要求的，要给予一次以上接受再培训、再学习的机会，让其重新学习并对其进行重新考核评定。对通过再培训仍然达不到要求的，给予降级使用甚至轮换岗位，以此促进参培者的学习积极性，提高和保证教育培训的质量，使教育培训具有成效。

总之，只有结合煤炭企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，运用现代科学管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，才能促进煤炭企业核心竞争力的提高，才能实现可持续发展，实现在市场竞争中立于不败之地的目标。