对潞安集团公司人力资源管理工作现状的建议

吕俊英

（潞安集团公司人才中心，山西 长治 046204）

潞安集团公司位于山西省长治市境内，它的前身是1959年1月1日成立的潞安矿务局。2000年8月企业整体改制为山西潞安矿业集团有限责任公司后，潞安顺应经济全球化趋势，把握市场机遇，不断调适完善发展战略，促进了企业的大发展、大跨越。据国家统计局最新排名，潞安在全国企业500强中排名137位，比2000年前移了353位。

潞安的快速发展，得益于战略引领和体制机制的改革创新，不仅依靠雄厚的资金、先进的装备做支撑，更重要的还在于，公司上下高度重视智力的引进、投资与开发，把人才作为一项产业来经营，人力资源管理工作始终贴合企业发展战略，坚持“外源性”引进与“内生性”培养相结合，突出引进、培训两个主要环节，着力打造高素质人才队伍，及时为企业转型发展提供了智力支持和人才保证。

作为一名人力资源管理者，笔者亲身经历和感受到潞安对人才的高度重视和渴求，从而引发了对人力资源管理工作的一些思考。为了满足企业转型跨越发展对人力资源管理提出的新要求，笔者认为还要继续完善以下几方面的工作，以实现专业管理格局和水平的全面提升。

1 加强人力资源管理系统自身能力建设

受环境气候和石油资源短缺的双重压力，煤炭企业必然走向精深加工、综合利用的发展阶段。在支持鼓励科技创新、管理创新的时代大背景下，潞安率先打破单一煤炭生产经营格局，创建5大新型工业园区，引进、盘活一批专业管理人才，组建了在财务、生产等方面相对独立的多个经济体，由此也导致人力资源管理部门管理幅度加大，管、控复杂化。因此，很有必要加强人力资源管理系统自身建设，推动整个系统精干灵活高效运转。

1.1 继续稳步提升现有从业人才业务素质

身处人才竞争日益激烈的时代，人力资源管理专业人员除了要熟悉现有业务内容外，还必须学习掌握相关法律、统计、计算机、写作等方面知识，注重培养良好的组织、沟通、观察、分析、应变能力。还要关注新兴产业，熟悉其工作原理及生产工艺流程，全面提升人力资源管理素质和岗位适应能力。

1.2 平衡基层职能部门间管理水平的差异

新职能部门成立之初，人员配备方面需考虑能力层次、年龄梯度、实践经验3方面因素。其中，新引进的高素质专业人才，应全面熟悉了解企业运作，尽快融入角色，推动机构正常运转。部门人员构成中尽可能吸收生产岗位中的多面手加入，使日常管理更贴近实际。

原有职能部门之间也存在着总体管理水平的差异，可通过直线指导、部门间相互交流学习等方式，促进公司人力资源管理系统水平整体全面提升。

另外，人力资源管理职能部门要多与管理层交流、沟通工作思路、规划、理念方面的内容，取得各级管理者的支持与配合，为工作顺利开展创造良好环境。

2 注重培训规划与效果评估，确保培训质效

员工培训是指组织实现自身目标和员工个人发展的目标，采用一定方式有计划、系统地对全体人员进行培养和训练，使之提高与工作相关的知识、技能及态度等素质，以适应并胜任职位工作。

潞安把培训作为一种福利惠及每个员工，从新员工到管理层，人人都有机会参加旨在提升素质的不同类型的培训。另外，还鼓励支持在职员工采取自考、成考、函授、网络远程教育等方式，自主深造。

据最新数据统计，潞安用于职工培训教育方面的经费平均每年5000万元以上，职工各级各类培训平均每年4万人次以上。

培训作为人员开发和素质提升的方法和手段，要确保培训有针对性、收到实效。为此：

2.1 培训要兼顾员工当前和长远利益

培训工作要贯穿员工整个职业生涯，要注重员工自主性和组织目标的有机融合，不仅以更新知识结构和提高专业技术能力为核心，满足于当前工作绩效的提高，还应该顾及员工个人发展意向和专长，保留其自由发展的空间和可能性。

2.2 加强培训工作成效管理

建立培训档案，保持培训工作的连续性。事前明确培训责任，促进培训工作见成效。事后，实行培训效果评估，了解培训目标是否达成，跟踪、调查、分析受训者所获得的知识、技能和其他特性应用于工作的程度，找出缺点和不足，确保培训工作扎实有效开展。

2.3 延伸对培训内涵的认识和理解

知识经济时代，员工培训已不仅仅局限于有形的教材、指定的时间、空间。国内外所有教育资源都已被纳入其中，采用现场或远程网络教学等形式，覆盖到员工成长全过程。如企业“订单培养”的招聘方式，就是将培养理念向前延伸进学校、课堂；外派员工到各大院校深造、鼓励员工参加各类大型知识技能竞赛及返聘专业技能或管理型人才指导工作等活动，实践已将培训内容演绎得更加丰富、形式更趋灵活。

目前，应该做好以下两方面工作：

2.3.1 建立高技能人才培育基地

此举一方面能更好地满足高技能人才个人成就感，也为他们施展才华提供了更广阔的舞台，发挥他们在企业技术培训、技术攻关、科技成果转化及推广应用等方面的作用；另一方面，可以对其他员工起到示范、带动作用，激发他们立足岗位、钻研技术的热情和信心，有效促进员工队伍素质的提升。

2.3.2 从身边发掘培训教材

加强员工职业生涯中/后期阶段的管理，引导他们适应不同阶段的角色、位置转化，保持健康心态，自觉担当起言传身教的责任。特别是后期阶段，员工总结出自己职业生涯成功的经验和教训，是新员工培训的很好教材。

3 构建立体的人力资源管理信息系统

当前，公司员工个人信息已逐步实行计算机管理，但人力资源管理的一些重要过程如培训和业绩考评（包括工作成果、所获荣誉等）信息缺乏跟踪记录，没有形成完整的信息链条，不便于人员的综合性考察。

企业的长远发展，选对人、用好人是关键。随着潞安产业链不断延伸、资源整合力度的加大，管理幅度逐步跨省、跨区域，人员管理考核难度加大。因此，有必要运用现代电子信息技术，建立完善的智能化人力资源信息系统。囊括个人初始信息、劳动合同、岗位薪酬、考核奖惩、学习培训、职位晋升等一系列内容，覆盖员工整个职业发展过程，形成全方位、动态、系统的信息管理体系，从根本上、制度上保障人才使用考评的客观性和科学性。在具体操作中，由于信息采集涉及面广，要以用人单位为主体，需要方方面面、各个系统的广泛支持和参与，来共同完成信息的定期收集。信息库实行专人集中统一管理，相关工作人员要具备经验丰富，政治、技术素质双过硬、有事业心和责任感、原则性强的综合素质。

总之，人力资源管理是科学地对与一定物力相结合的人力进行合理地培训、组织和调配，使人力、物力动态保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分调动人的主观能动性，使人尽其才、人事相宜，以实现人和组织目标效益最大化。也就是说，人力资源管理构建了规章制度基础框架，专业人才还要采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现管理决策科学化、规范化，管理工作正规化、专业化，以强有力的人力资源管理提升企业核心竞争力，促进企业的持续高效发展。