完善我国国有商业银行绩效考核机制的思考

孙艳丽

（中国工商银行山西分行，山西 太原 030001）

完善我国国有商业银行绩效考核机制的思考

孙艳丽

（中国工商银行山西分行，山西 太原 030001）

目前，我国国有商业银行都建立了各具特色的绩效考核机制，绩效考核是银行经营工作中的一项重要任务，是实现银行各项经营管理目标，完善激励约束机制所必需的一项管理行为，对激发员工动力、促进业务发展等方面发挥着积极作用。但从目前执行情况看，存在着诸多弊端，阻碍了银行的经营管理和业务发展。文章从国有商业银行现有绩效考核机制的局限性揭示存在问题，并有针对性地提出完善经营绩效考核机制的对策。

国有商业银行；绩效考核机制；对策

近几年来，各国有商业银行为应对国内和国际银行同业的挑战以及适应业务经营的需要，在绩效考核方面作了许多积极的探索，逐步形成了具有自身特色的绩效考评制度和考评体系。但是，从目前制度的执行情况看，还存在很多的不足。如何在同业竞争日趋激烈，经营环境的复杂性和不确定性不断增加的新形势下，建立一套科学有效的绩效考核分配机制，更好地发挥绩效考评的激励约束作用，有效促进经营业绩和管理水平的提高，仍然是当前我国国有商业银行发展面临的一个重要课题。

1 绩效考核机制的局限性

国有商业银行的绩效考核经过近几年的实践和发展，考核内容越来越全面，考核指标越来越合理，考核方法越来越科学，但仍然存在不完善的地方。

（1）考核指标的权重、密度设置，影响了基层银行业务发展的主观能动性。其具体表现在：一是考核指标“导向性”不突出。绩效考核是对绩效目标实现过程的一种控制，是通过权重指标的设置来实现被考核对象绩效的改进和提升，促进其业务发展。而现有的考核办法指标下达过多过细，追求考核指标的“统一性”和标准值的“同一性”。考核指标的“统一性”使得基层行只能围绕上级下达的指标进行业务经营，无法围绕当地金融资源做好特色优势业务；而标准值的“同一性”使得一些落后目标较大的基层银行缺乏努力完成目标的勇气，优于目标较大的基层行则会缺失超额完成目标的压力，一定程度上制约着经营绩效的更好提升。二是忽视了成本与收益的比较。就指标论考核，其考核结果有时不能全面评价和反映基层行的经营业绩。有时甚至出现盈利行排名落后于亏损行，盈利多的行落后于盈利少的行，高效网点与低效网点员工收入倒挂等现象，影响绩效导向作用的发挥。

（2）考核手段单一，难以全面评价员工的综合贡献率。目前的经营绩效考核仅限于业务指标和对业务岗位的考核，对管理岗位与业务岗位创造的价值始终无法找到一种有效的手段来进行量化评价。体现在分配上，造成很多管理岗位、业务操作岗位的绩效工资，与岗位本身联系较少，难以调动员工的工作积极性。

（3）绩效考核指标缺乏长期性与可预见性。经营绩效考核是一个长期、系统的考核体系，而目前的考核指标体系和挂钩方式一年一变已成正常现象，基层行无法预先统筹规划自己的业务目标，只能根据指标的变化，不断调整工作方向，造成人力物力的浪费。而且，这种考核往往出现下级行一到年末压基数，或到上级行争取来年小任务的现象，容易采取短期行为机械地为任务而完成任务，为指标而完成指标，容易忽视对业务操作的风险管理，形成较大的潜在风险。长期激励和约束机制功能没有充分发挥，较难激发经营管理者长期努力的动机，易于形成短期行为。

（4）考核挂钩费用陷入“两难”困境，影响了业务发展。一是经营绩效考核办法几乎与相应的经营性费用和工资性费用的控制同时出台，考核激励力度偏小，经营绩效考核挂钩费用占全部考核挂钩费用的比例偏低，不能充分起到经营绩效考核分配的统领激励作用。二是在费用资源总量紧张的背景下，若把考核挂钩费用比例提高到应有的高度，则落后行的经营管理正常运转将面临困难；如果维护落后行的经营管理正常运转，那么考核挂钩费用比例将较低，考核激励力度不大，又会影响先进行的工作积极性。

（5）员工参与度不够。员工是考核机制的对象和载体，员工对考核指标的理解和认同直接影响到绩效考核的有效性。在考核办法的制定方面，事先往往没有自上而下地广泛征求意见，造成大部分员工对现行考核办法的目的和作用知之甚少，普遍认为绩效管理只是分配绩效工资的工具而已，对绩效管理的环节了解过少，导致了普通员工对绩效考核办法缺乏认同感，甚至对绩效考核采取消极应付的态度，难以调动员工的工作积极性和主动性。整个考核过程绩效辅导几乎没有，缺乏对员工的反馈，员工无法知晓自己工作中的不足和需改进之处，员工所能看到的只是眼前的物质报酬，绩效管理达不到期望的效果。

2 完善经营绩效考核机制的对策

2.1 明确绩效考核目标，简化指标种类

国有商业银行的绩效考核，它的根本目标就是追求利润的最大化，这也是银行生存和发展的基础。围绕这一核心目标，可设置资产利润率、贷款综合收益率、不良贷款控制、中间业务收入以及案件事故控制等主要考核指标。避免过多过细的指标考核束缚基层行自主经营行为的现象。在考核中多提指导性意见，强化以利润考核为中心，相关主要指标配套考核的考核体系，激发基层行业务发展的主观能动性，确保全行宏观发展目标的实现。

2.2 坚持指标设置的差异化

由于基层银行在地域环境、机构规模、经营特色等方面的差异，其效益增长点也各不相同。有的行可能成为优质贷款投入或者票据业务的重点，有的行存款或者中间业务则是新的效益增长点。因此，在对基层银行考核指标设置上，要实行区别对待，各有侧重的办法，依据各基层行的不同特点和不同的地域优势，合理确定考核指标的权重。尤其在金融同业竞争日趋激烈的情况下，要想进一步提高基层银行的市场竞争力和盈利能力。一是要给予基层的管理者，更多的自主选择优势业务的发展空间和费用开支的调剂权限，以便基层行准确定位，合理配置资源调整经营战略，发挥自身优势，提高盈利能力。二是通过指标权重的设置，使基层银行的管理者有更多的时间，了解客户需求进行优势业务的营销公关。三是一般业务考核指标可作为指导性计划，在易于操作、便于考核的前提下，让基层银行的管理者从自身经营效益出发，灵活发展业务，权衡利益得失，合理摆布发展重点，真正实施商业化经营。

2.3 考核指标设置应兼顾短期促进与长期发展的统一

随着经济全球化和金融市场国际化的进程，作为迫切与国际银行平等竞争的国有商业银行，核心指标与关键指标的协调提升，则是我国国有商业银行战略发展的必然选择。从目前的情况看对基层银行的考核指标每年都有调整，尤其新业务发展方面的短期促进指标，年年有增设，考核更细化，在一定程度上削弱了核心指标的考核权重，与此对应的长期发展目标，如盈利规模、资产规模、不良资产占比等主要指标体系，缺乏稳定发展的长期目标规划。因此，对基层银行的考核目标不仅要有短期目标考核，而且更要有中长期发展要求。只有这样，才能有效地抑制基层银行的短期经营行为，使其正确地处理好稳健经营与业务开拓的关系，引导其走向可持续发展的轨道，为我国国有商业银行的长足发展奠定较为坚实的基础。

2.4 建立健全科学的员工绩效考评体系

“无论在什么时候，人都是最重要的。”建立科学合理的员工评价体系，加快收入分配制度改革，将人力资本理论引入收入分配制度，构建和完善激励有利、约束有效、绩效挂钩的分配激励机制。使收入分配与人才的岗位责任和工作绩效紧密关联，通过绩效考核拉开收入差距，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，增强其核心竞争力，是我国国有商业银行赖以生存发展的基础。

依据目前各国有商业银行的经营管理体制，基层行绩效考核体系的构建和完善，应区别员工岗位的不同，设置分层次指标考核体系。实行以岗定薪、按岗取酬、岗变薪变的岗位工资制，将岗位分为经营管理层、市场营销层、业务操作层三大系列、分块考核。

2.4.1 对管理层的绩效考核

各级管理人员是银行各项工作得以顺利开展的中枢和纽带，直接带动银行业务的发展，是绩效考核的中心。对管理人员的考核，首先应在严格控制管理人员比例的前提下，实行满负荷工作制，通过定岗定责压缩管理人员的数量，充实业务一线。其次，为了缓解一线员工的工作压力，增强管理人员对分管部门的绩效关心程度，依据各层管理人员的工作范围，实行主要指标和分管指标权重挂钩的办法，实施绩效考核，以便绩效考核和分配激励机制作用的整体发挥。第三，突出岗位之间的差距，拉开相同级别不同岗位管理人员的收入差距，实行以岗定薪，差别激励，对业绩考评结果特别突出的可实行年终一次性奖励等激励措施。

2.4.2 对营销层（包括客户经理）的绩效考核

在当今以“客户为中心，以市场为导向”的金融环境下，客户经理队伍的建设，显得尤为重要。客户经理队伍是银行人才的聚集区，是银行业务发展和效益提升的生力军。因此，如何建立起我国国有商业银行科学合理的客户经理绩效考核体系，将是分配激励机制发挥作用的关键环节。应将每一个客户经理作为成本中心和利润中心的统一体，把客户经理的存款、贷款、贴现、中间业务等收益纳入综合考核范围，根据不同产品的收益贡献、成本差异，按风险概率确定不同奖惩比例。

2.4.3 对操作层的绩效考核

根据我国国有商业银行操作岗位人员占比过大的现实情况，这部分员工工作质量的优劣将直接影响银行的形象，所以是分配激励机制发挥作用的敏感部位。因此，对这部分员工的评价应着重于业务素质、工作质量、服务质量、操作技能、业务量等方面作为考核依据，通过综合评价合理划分员工等级，实行等级工资制。通过等级评定拉开收入差距。

2.5 进行有效的绩效沟通和绩效反馈

良好的沟通与意见反馈能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效执行效果。沟通与反馈应该贯穿于考核的整个过程。上级行在开始制定绩效考核计划时就应该与基层行进行充分的协商，并在整个考核过程中始终保持与基层行的联系，考核执行的效果基层行要及时反馈，汇报遇到的问题和提出改进的建议，沟通可以采取书面报告、面谈会的方式，也可以采用非正式的交流方式。有效的沟通与反馈不仅能使上级行及时掌握绩效考核的效果，更能通过基层行反馈的意见进一步完善绩效考核制度，使考核制度更趋合理。

Consummates Our Country State-owned Commercial Bank Achievements Inspection Mechanism Ponder

Sun Yanli

Our country State-owned Commercial bank itinerant has established the unique achievements inspection mechanism，the achievements inspection is in a bank management work important task,but looked from the present operational practice，has manymalpractices，has hindered the bank management and operation and the trade development.This article from the state-owned Commercial bank existing achievements inspection mechanism’s limited revelation existence question,and proposed target-oriented consummates the management achievements inspection mechanism the countermeasure.

State-owned Commercial bank;achievements inspection mechanism;countermeasure

F832

A

1000-8136(2011)02-0111-02