民营企业的人力资源管理

李瑞芳

（西山煤电股份有限公司西铭矿，山西 太原 030052）

人力资源是指特定时期内企业组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源管理，是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对企业组织内外相关人力资源进行有效运用，满足企业组织当前及未来发展的需要，保证企业组织目标实现及成员发展的一项管理，是预测企业组织人力资源需求作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发，以实现最优组织绩效的全过程。

自改革开放以来，我国民营企业如雨后春笋迅速涌现，经过30多年的风雨洗礼，目前民营企业已成为我国国民经济的一支主力军。在市场经济高速发展的今天，民营企业依靠其产权清晰、机制灵活等优势，在激烈的市场竞争中摸索出了一套行之有效的管理办法。但是，伴随着经济全球化的加快及行业竞争的加剧，尤其是在2008年金融危机之后，民营企业经营环境更加复杂，诸多民营企业“来去匆匆”，成为昙花一现的“流星企业”。据中华全国工商业联合会《中国民营企业发展报告》蓝皮书所述，全国每年新增15万家民营企业，但与此同时却有10万多家民营企业倒闭。民营企业中的60%在5年内破产，85%在十年内倒闭，平均寿命只有2.9年。造成这种现状的原因有许多种，其中不乏宏观环境的因素，但更多的是源自民营企业内部的管理机制。越来越多的资料显示，不能有效地进行人力资源管理，是这些民营企业陷入困境，步履维艰，难以持续发展的最重要原因之一。因此，对我国民营企业人力资源管理现状进行探讨和分析，具有十分重要的现实意义。

民营企业必须持续打造属于自己的核心竞争力，才能在瞬息万变的市场竞争中始终处于主导地位，为企业的生存和发展赢得空间和机遇。核心竞争力包括企业文化竞争力、决策管理竞争力、反馈修正竞争力。企业文化竞争力主要指企业的梦想，具体化为企业的信仰追求、精神支柱、愿景目标等；决策管理竞争力主要指企业的步伐，具体化为企业中短期目标、企业运营流程、阶段性考核评估等；反馈修正竞争力主要是指企业对于外部宏观环境及内部微观环境发生的变化能及时迅速反馈，反馈信息能及时有效地得到分析处理并形成改良方案，改良方案能快速有效地加以落实，从而形成良性循环，以支持企业的可持续发展。以上所述的各项竞争力，只有在合理有效的人力资源管理前提下，才能实现，因此，人力资源管理在一个企业中占有核心的地位，民营企业更是如此。

一个企业应该采用什么样的人力资源管理模式，取决于企业的规模程度和发展阶段。民营企业在其整个生命过程中，要经历以下4个阶段：初建期、成长期、成熟期、衰退期。不同时期的规模程度、企业目标、机构设置等都有很大区别，因此，人力资源的管理模式也不能始终如一，需要根据企业不同阶段的特点，来调整企业的人力资源管理模式。

1 初建期的企业

处于初建期的民营企业，规模小、资源有限，但人员结构简单、目标明确、企业反应敏捷、决策迅速、执行力强，具有强大的“凝聚力”和“向心力”。

此阶段的民营企业，每个岗位配备的人员通常能力强、思维敏捷、有担当，能独挡一面，此时企业的人力资源管理侧重点主要有以下几点：

（1）充分了解每位员工的性格特点、能力水平，最大限度地扬长避短，充分发挥每位员工的优点，使团体合力达到最大。

（2）及时洞察企业的发展速度及发展瓶颈，随时关注企业人财物的配比是否恰当，制定长远的人力资源规划。

（3）把握企业的发展节奏，选取切合的时机，逐步转变人力资源管理模式。

2 成长期的企业

企业在顺利度过初建期的适应后，将迎来自己的“成长期”。处于成长期的企业，规模不断扩大，扩大过程中许多潜在的问题不断暴露，企业的管理体系需要不断调整，其灵活性不断降低，可控性不断增强。

此阶段的民营企业，每个部门已不再只有一名独挡一面的能人，通常每个部门有3～5名员工，企业各个层面上的工作量均需分工协作，且各个层面上的工作环环相扣，此阶段的民营企业，需要一套科学有效的管理体系来规范管理企业的人财物，人力资源管理的侧重点需要放在以下方面：

（1）设立简明有效的组织机构及管理流程。

（2）建立有效可行的考核制度，并确保制度的执行力。

（3）及时反馈和分析现行制度在贯彻执行过程中出现的问题，随时调整，建立一套适合于本企业的行之有效的管理体系。

（4）在企业成长期的发展过程中，分析并确立管理体系中的关键点，建立企业长远发展的管理钢架。

3 成熟期的企业

企业经过高速发展的成长期之后，便会进入一种相对稳定的成熟状态，即进入成熟期。这个阶段的企业管理钢架明晰，管理体系健全，操作过程流畅，各环节相互协调、相互制约得当，步调稳妥，企业的灵活性和可控性达到最佳契合点，是一种理想的运行状态。

此阶段的民营企业，其组织结构及管理体系极其成熟，公司内部各层面人员规模相对稳定，人员的流动率低，人员晋升困难。企业的长远发展，主要是依靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识开始下降，企业活力开始衰退。

4 衰退期的企业

处于衰退期的企业，市场份额开始下降，销售递减，费用紧张，开支捉襟；人心不稳，优秀员工不断流失，加剧了企业的衰退。如何留住这部分人才是那些正在走下坡路的公司需要正视的问题。

当民营企业进入衰退期时，企业的战略重点便专注于战略转型，实现二次创业，这是民营企业能否再创辉煌的关键转折点。这个时刻，企业需要审时度势、自我剖析、寻找突破，高度重视企业运营构架重建及岗位人员配备，在转型中随时调整，以期达到企业平稳起步。

民营企业的4个阶段，是一个周期，在这个周期里，人力资源管理要根据企业不同阶段的需求特点，不断变化、不断调整，使人力资源管理与企业的战略管理、财务管理等相辅相成，建立起符合企业发展规模和特点的企业管理体系。

如何建立适合的人力资源管理体系呢？

人力资源管理的目标是人事相宜，人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥人力资源的作用。要想在民营企业内充分发挥人力资源管理的作用？必须遵循以原则：

（1）量才使用原则：企业岗位有层次和种类之分，每个人也具有不同水平的能力，岗位人员的配置，应做到每一个人所具有的水平与所处的层次和岗位的要求相对应。

（2）扬长避短原则：人的能力发展是不平衡的，其个性也是多样化的，每个人都有自己的长处和短处，要根据每位员工的优势来确定合适的岗位，最大限度发挥其优势。

（3）内部提拔和外部补充相结合原则：建立内部人才资源的开发机制，使用人才的激励机制，一方面预防企业的人才外流，另一方面给有能力的人提供机会与挑战，让员工和企业一起成长，是促成公司发展的动力。同时，及时弥补企业薄弱环节的人员力量，为企业的发展补充新鲜血液。

正确的人力资源管理体系，将为民营企业的发展提供强有力的内部动力，将实现人力资源的供需平衡和优化配置，从而保持民营企业的各项竞争优势，实施企业战略目标，为民营企业的可持续发展提供牢靠的基石。