浅谈困难企业如何留住人才

徐向连

（太原市市政工程总公司第一工程公司，山西 太原 030001）

企业间的竞争，说到底就是人才的竞争。对于优势企业来说，吸引人才、留住人才并非难事。而困难企业由于生产经营过程中的各个环节都相对薄弱，因而对于各类人才的需求远比优势企业更为迫切。但是，由于企业生产经营状况不佳、经营效益较差、职工收入相对较低，困难企业对于人才的吸引力便大为降低。这样便形成了一个恶性循环，企业最终会因此而断绝生路。那么，困难企业怎样才能留住人才呢？

1 从始至终保持与员工的有效沟通

企业生产经营困难，使企业内部一些潜在的问题开始表面化，一些原本可以化解的矛盾可能激化，这就一定程度地影响了企业内部劳动关系的和谐稳定。比起那些冷冰冰的财务数据，来自员工的反馈意见更加值得企业重视。有3种方法能够帮助企业找到员工的真实反馈。

（1）各个部门定期召开会议，会上任何一个员工都可以畅所欲言地提出问题和建议，公司的高层领导则会分别参加会议。更重要的是，会议并不仅止于此，管理层和相关部门还要针对会上提出的问题，制定解决方案并且执行，在下次的会议上向员工通报解决情况，并且继续了解反馈。

（2）企业建立信箱或者员工热线。比起面对面的交流，有些员工更倾向于隐蔽或者匿名的方式，尤其是一些比较敏感的问题，企业信箱或者员工热线成为很好的方式。不过，企业对员工反馈的再反馈也相当重要。如果企业仅仅把这个方法当作道具，而不是热衷于从员工的回馈中发现问题并且努力改进，企业信箱以及员工热线就会流于形式而失去实效，最多成为员工发牢骚的窗口。

（3）有一种更为专业和系统的寻求员工反馈方法，那就是员工调查。采用问卷调查的方式，企业可以系统地知道员工的各项意见，大到企业战略愿景、价值观，小到员工敬业度、内部氛围、员工归属感等等。系统地了解员工对企业的想法，员工调查是比较适合的方式。不过，采用员工调查需要注意的是，调查问卷的设计至关重要，如果问题设计的模棱两可，员工就难以回答，最好聘请专业的调查公司。另外一点，对于收集来的反馈，企业再反馈仍然重要。同时，在这些方法实施之后，一项基础工作十分重要——企业需要花长时间来塑造内部开明的沟通氛围，这是员工反馈意见真实度的有力保障。它不仅能够提高员工的满意度、忠诚度和人际关系，而且还能改进生产程序和工作环境，从而为企业带来更高的生产效率和利润。

2 企业对员工归属感的培养

企业生产经营困难，职工收入有所减少，影响了职工的积极性，同时也使职工归属意识降低，特别是那些有一技之长的技术人员，另攀高枝的思想便会抬头。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。

归属感体现为一种满意度，工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高；对工作不满的员工则会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系都是影响工作满意度的决定因素。深层挖掘归属感的内涵，可以看出它不仅仅是一种满意度，更表现为一种团队意识、创新精神的发挥以及主人翁意识、个人能动性的体现，是员工价值观和企业价值观的高度统一。只有当员工的个人价值观和企业的价值观得到了某种程度的高度统一，员工感到自己的理想能与企业的实际结合起来，才会有事业成就感、有与企业一起发展的渴望，才使员工有理由相信，自己的价值会在企业的运营中得到实现，才能使员工决心将自己融入到企业中去，以企业的利益为自己行为的导向，归属感才会随之产生。当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。员工对在现代企业中，营造一个融洽、稳固的合作关系就变得越来越重要。员工愿意留在团队，不会接受外界的游说，是因为他们与上级和同级之间已建立了一种牢不可破的融洽的合作关系，他们担心在其它公司很难或根本无法构建这种关系。

3 发挥人力资源管理优势

企业生产经营困难，职工的合法权益可能会由于经济能力所限而不能完全兑现，加之行政领导面对来自各方面的压力，难免有时性情急躁，处理问题缺乏周密、冷静，从而使干群间缺乏应有的信任、理解和配合。在这种情况下，加强企业思想政治工作，便显得更为重要和迫切。困难企业的思想政治工作，首先必须化解情绪，调动职工的积极性。应采取多种形式，对广大职工进行厂情、国情教育，使广大职工认识到，在建立社会主义市场经济体制的过程中,一些企业生产经营发生困难是必然现象，不断增强职工的心理承受能力。同时也要实事求是地分析企业存在的其它问题和原因，消除职工的误解和困惑。其次，作为人力资源管理人员，要站在他们的角度多想想，甚至被误解，被作为发泄的对象都是可能的。在做到这种迫不得已的事情的时候，要和工会联合起来，积极取得工会的支持。通过适当途径让员工了解到当前的经济形势，如果不能很准确的解释和宣导一些信息，可能会造成不必要的心理恐慌。要让员工定心、安心工作。同时，在巨大的危机面前，也有难得的机会。很多企业的人力资源平时抱怨企业的文化不好，员工不团结，缺乏合作和紧迫感，而此时，如果能处理得当，恰是改善企业文化的好时机。通过发动广大员工的参与，以沟通、访谈、讨论以及自省等多种方式，疏通员工心理，凝聚人心，振奋斗志，群策群力，理解和支持公司的决策和发展，更具有创新和自律的意识，体现在工作中，也会带来不错的效果。而且，在这场危机中，如果处理得当，也正体现了人力资源在企业中的不可多得的价值！

对于主动或被动离开公司的人，我们建议企业最好对他们进行一次离职面试。离职面试之所以重要，主要有2个原因：①能为企业寻找替代者提供有价值的信息；②能够找到促使优秀员工离开公司的不利因素。导致员工离职的原因有很多，从工作环境、日常工作或不合理的补贴到松散的管理制度、摇摇欲坠的企业道德观、低落的员工士气或令人窒息的合作伙伴。因此，非常有必要对即将离职的员工进行一次坦诚的交流，以便找到他们放弃这份工作的真正原因。在离职面谈中保持中立者的身份有助于你了解员工们的真实想法。受访者也应该被提前告知，他们的意见不会对他们自身的处境产生任何影响，而是会用来帮助公司改善工作环境、提高员工忠诚度和招聘新员工。你做好那些即将离职的员工有可能会把离职面试变成批判大会的准备。在这种情况下，最好能让他们先发泄一会，然后再把面试过程转入正轨，问他们应该如何解决这些问题。最后，面试官应该把自己当天的笔记整理成一份报告，并隐去员工的姓名，只讨论公司存在的问题。

有了以上一系列举措，使职工在企业困难的情况下仍能感受到企业的关怀、信任、尊重，以及企业努力为他们营造的公平、融洽的工作环境，融合成一个共同追求、共同发展的团队，从而使员工感受到工作单位就如同一个大家庭一样，与企业同呼吸、共命运，充溢着家庭式的温暖感和归属感，减少了人才的流失，使职工对企业充满了希望，工作更有动力。