提高领导者的情绪管理水平

刘文静

提高领导者的情绪管理水平

刘文静

在任何的人类团体中，领导者都是最有力量影响每一个人情绪的人。领导者充当着团体的情绪引导者，为大家的情绪掌握方向。如果人们的情绪受到推动，被推到积极热烈的范围，他们的表现往往能够非常出色，而如果人们被驱向焦虑怀疑的方向，他们的表现注定会大失水准。在科学的管理模式中，“领导”早已不单单是享有权力的发号施令者，而是越来越多地承担起了情绪引领者的责任。

众所周知，情绪是带有感染性的。在团队当中，下属非常容易也乐于抓住领导者的情感状态，主动或被动地、有意识或下意识地按照领导者的表情、声音或肢体语言所传达的感情信息去做。这就要求领导者必须提高个人的情绪管理水平，能够准确地觉察、评价和表达情绪，很好地协调人际关系，以激发整个团队的潜在能力。

一、学会识别自己的情绪

人们在社会生活中，在与周围环境发生相互作用的时候，每时每刻都会从外界接受大量的信息，经过大脑的加工过程，对信息所代表的事物作出主观评价并采取相应的态度，这就必然要产生相应的情绪体验和反应。这些情绪有些是正面的、积极的，包括爱、宽容、希望、信心、同情、乐观、忠诚七类情绪；有些是负面的、消极的，包括恐惧、仇恨、愤怒、贪婪、嫉妒、报复、迷信七类情绪。

上述14种情绪经常彼此组合，成为人生计划成功或失败的关键。识别与辨别情绪是提高情绪管理水平的先决条件，而我们要努力做到的是，面对任何问题与挑战，都不要在识别情绪之前就作出决定。

另外，人的情绪也是有周期性的。一个完整的情绪周期，将依次经过高潮期、临界期、低潮期，然后再进入临界期、高潮期，循环反复。当处于情绪高潮期时，心情愉快，与人相处融洽，办事效率高；当处于情绪低潮期时，情绪低落，信心不足，工作容易出现差错和事故；当处于情绪临界期时，心情烦躁，情绪不稳，容易冲动。科学研究表明，人的情绪周期与生俱来。从出生的那一天开始，一般以28天为一个周期，周而复始，循环往复。每个周期的前一半时间为“高潮期”，后一半时间为“低潮期”。在高潮期与低潮期之间，称为“临界期”，一般为2至3天。情绪临界期虽然持续时间较短，但对人的影响却非常大，我们所作出的冲动的、伤害性的、攻击性的事件往往就发生在这个阶段。经过平时仔细体会和总结之后，我们可以掌握自己的情绪晴雨表，对思想中产生的各种情绪保持高度的警觉性，视其对心态的影响是好是坏而决定是接受还是调整。

二、学会调整自己的情绪

（一）学会说“尽管……但是……”碰到问题，在我们大脑里闪现的第一个念头，就是我们对这件事情的情绪反应。这一闪念往往都会比较冲动，也最容易造成误会的产生。在我们的情绪处于失控边缘时，一定要让自己稍微冷静一下，学会用“尽管……但是……”来开导自己，不要在自己情绪激动时作出决定。在处理事情之前，切记要先处理心情。因为只有拥有一个好的心态，才能防止我们作出情绪化的、不理智的行为。这转念一想，就是对不良情绪的适时疏导和化解，可以避免错误决定的产生。

（二）学会管理“愤怒”。在日常工作中，领导者往往面对很多的困境与难题，工作压力的增大，非常容易使人的情绪失去稳定性，而有些领导者总是习惯于将这种不稳定情绪发泄到下属身上。心理学里的“踢猫效应”说的就是这种现象：某公司董事长为了重整公司的一切事务，承诺自己将严格遵守公司的作息时间。然而有一次，他看报看得太入迷以致忘了时间，为了不迟到，他在公路上超速驾驶，结果被警察开了罚单，最后还是误了时间。这位董事长愤怒至极，回到办公室时，为了转移别人的注意力，他将销售经理叫到办公室训斥一番。销售经理挨训之后，气急败坏地走出董事长办公室，将秘书叫到自己的办公室并对他挑剔一番。秘书无缘无故地被人挑剔，自然是一肚子气，就故意找接线员的碴儿。接线员无可奈何垂头丧气地回到家，对着自己的儿子大发雷霆。儿子莫名其妙地被父亲痛斥之后，也很恼火，便将自己家里的猫狠狠地踢了一脚。这一连串的行为使我们发现，在现实生活里，许多人在受到外界刺激之后，不是冷静下来分析原因，而是总想找人发泄心中的怨气。其实这是一种没有正确认识自己错误的表现。发泄之后产生的“踢猫效应”，不仅于事无补，反而更容易激化矛盾。可以想象，在一个由上而下贯穿不良气氛的团队中，工作绩效必然会受到影响。所以，领导者需谨慎分析：“怒火”的缘由是否和责备的对象有直接的关系，责备的目的是解决问题还是单纯的“怒火”发泄，以便对情绪作出有效调整。

（三）学会排解“不良情绪”。

不良情绪长期压抑会导致心理和生理上的病变，所以我们要学会运用合理宣泄的方法，排解不良情绪。一是倾诉调节法。可以向家人、朋友诉说。二是痛哭调节法。从科学角度看，哭是一种有效的解除紧张、烦恼与痛苦的办法。三是运动调节法。事实证明，剧烈运动可以改变不良情绪。四是音乐调节法。音乐可以使人的精神放松，舒缓激动情绪。类似的方法还有很多，效果也因人而异，领导者应在生活中注意总结一些适合自己的方法，来驾驭调整自己的情绪。

三、学习领会他人的情绪

与下属很好地沟通，是一个优秀领导者所应具备的基本素质。而沟通的前提和基础就是能够领会他人的情绪。领会情绪的方法是多样的，看一个人的表情，听一个人的语气，观察一个人的肢体语言，这些都可以从某个侧面反映出一个人的内心世界。然而，成年人往往习惯于掩饰自己的真实情绪，下属在领导面前尤好如此。如果单凭观察的方法就稍显简单肤浅了。所以，要想真正地体察他人的情绪，必须要有“同理心”。“同理心”指的是体会他人的立场和感受，站在他人的角度思考和处理问题。现实生活中常说的“人同此心，心同此理”，强调的即是同理心。无论在日常工作中还是在生活中，凡是有“同理心”的人，都是乐于理解和帮助他人的人。这样的人普遍受到大家的欢迎，也容易获得大家的信任。这里的“信任”不是指对个人能力方面的信任，而是指对人格、态度或价值观方面的信任，这种信任的获得会让对方主动打开心锁。这对于领导者领会他人情绪来说，不失为一种莫大的帮助。

四、学会运用“情绪指数”

人们的情绪是不断变化的。人的情绪的高低可用情绪指数来表示，其公式为：情绪指数=实现值÷期望值。当期望值小于实现值的时候，情绪指数＞1。由于内心欲望得到满足，人的情绪就呈现兴奋状态。而且情绪指数越大，人的情绪就越兴奋；相反当情绪指数＜1，期望值大于实现值的时候，由于内心欲望没有得到满足，情绪就会呈现压抑状态。而且情绪指数越小，情绪就越低落。

人们的情绪不仅受实现值的影响，而且受期望值的制约同样加一级工资，有人欢天喜地，有人却怨气冲天，其原因就是各人原先的期望值不同。因此，领导者要合理运用情绪指数，激发团队成员的积极性，其具体方法有以下几种：

（一）确定适宜的期望值

确定工作目标时，这个目标应当是经过努力可以实现的。过高的目标不但不会激发人们的热情，反而会使得人们因为承受了过大的压力而心灰意懒。

（二）运用“层次期望”

所谓“层次期望”，就是把期望分成若干层次。一般分为基本期望和争取期望，这样比只有一种期望更具有灵活性和主动性。在期望的实现过程中，人们就可以不断获得成就感，由此不断激发出更高的热情和更大的潜能。

总之，对于一个团队来说领导者的情绪状态影响着团队成员的感受，并且进而影响整个团队的表现和业绩。因此领导者必须学会情绪管理的基本技能，这是决定领导者个人以及整个团队成功与否的重要因素。

作者单位：中共石家庄市委党校政法教研部

（责编/朱艳秋）