模糊综合评价法在绩效评价中的应用探讨

朱浩辉 上海铁路局劳动和卫生处

绩效评价是管理界公认的难题之一，绩效评价的核心和难点体现在如何进行科学客观的绩效评估，大多数企业采用的方法是,确定一系列评价指标，由多个评价主体分别给出评价，但这样的评价很难进一步量化,难以得出对员工的综合量化评分,容易导致对员工的评价不够客观。针对这一问题，本文试图通过引入模糊数学中的模糊综合评价方法来研究绩效评价问题。

1 绩效评价的特点

绩效评价具有模糊性，其优劣程度没有一个明确的界线，属于模糊范畴，难以界定，更难以用精确的数字来度量和刻画。例如，对于企业的绩效评价，一般认为企业合理的流动比率是2，那么，2.01 比2 好到什么程度，而1.99 又比2 差到何种地步，很难说清。

因此，用一般精确的数学工具和方法评价综合绩效时，本身有许多的局限性，其中之一就是如何处理绩效评价中具有“模糊”性质因素的问题。用精确的数学方法和数据，依据严谨的推理过程来评价综合绩效时，往往发现事与愿违，常常造成量化对象勉强、量化过程简单，其结论可能与实际情况相去甚远，影响绩效评价的客观性和准确性。复杂化和精确性有时是难以统一的，尤其在经济领域。因此，当涉及的因素都是模糊概念时，传统的方法就不适用了，需要采用模糊综合评价法。而模糊综合评价法恰恰适应评价指标的上述特征，模糊综合评价法是对受多种因素影响的事物做出全面评价的一种十分有效的多因素决策方法，该方法既有严格的定量刻画，又有对难以定量分析的模糊现象进行主观上的定性描述，把定性描述和定量分析紧密地结合起来，应用面广，对主观指标、客观指标都适用。最大优点是不但能处理现象的模糊性，综合各个因素对总体的影响作用，而且能用数字反映人的经验。凡是涉及到多因素的综合判断问题，都可以用模糊综合评价方法来解决。因此，可以说绩效的综合评价天然地选择了模糊综合评价方法。

2 模糊综合评价介绍

2.1 综合评价

我们常用的综合评价，如在5 项全能比赛项目中，要评判运动员的优劣，我们不能只凭某一项运动的成绩来评价，一个5 项全能的冠军，需要从长跑、短跑、跳、掷和投这5 方面的综合机能来评价运动员,采用评总分的办法来决定优劣；另一种进行综合评价的方法是加权平均法，如：某大学招录研究生，考试课程为外语、高等数学、金属物理和金相学等四门课程，由于金属物理和高等数学是该专业的基础理论课程，因此在评价一个考生的优劣时，对这两门成绩应该格外侧重，因此规定，计算总平均分时，外语占20%，高等数学占30%，金属物理占30%，金相学占20%，这些百分比称之为权。若某考生四门课的成绩分别为80 分、73 分、68 分和50分，则此考生的加权综合评价分为80×0.2+73×0.3+68×0.3+50×0.2=68.3 分。

2.2 单因素的模糊评价

前面讲到的5 项全能评价中，对每一个因素都有一个确定的评价--得分，但对很多问题的评价并不能用一个简单的分数来加以评价。例如，对某个演员演技的评价，有人认为很好，有人认为好，还有人认为一般或差，对于这类问题，我们通常采用类似于“名义测验”的方法来处理。譬如，找来各界人士若干，规定每个人可在集合V={很好，好，一般，差}给出的答案中挑一种。

如果评价的结果是20%的人认为很好，40%的人认为好，30%的人认为一般，10%的认为差。这一评价结果可用模糊集B={0.2,0.4,0.3,0.1}来表示。

2.3 模糊综合评价

许多事情的边界并不十分明显, 评价时很难将其归于某个类别,于是可以先对单个因素进行评价,然后再对所有因素进行综合模糊评价, 防止遗漏任何统计信息和信息的中途损失,有助于解决用“是”或“否”这样的确定性评价带来的对客观真实的偏离问题,这就是模糊综合评价。

3 模糊综合评价在绩效评价中的应用

如某企业需要对三名员工（X）进行绩效评价，评价的因素分别为业务能力、工作态度、专业知识、人际关系等四个方面，评价的结果分别为优秀、良好、中等和差。则基本步骤如下：

(1)确定模糊评价因素集合和因素等级的评价集

模糊评价因素集合U={u1,u2,u3,u4},其中u1为业务能力，u2为工作态度，u3为专业知识，u4为人际关系。

因素等级的评价集V={v1,v2,v3,v4},即V={优，良，中，差}。

(2)确定模糊关系矩阵

通过专家评估等方法，得出员工X1的u1,u2,u3,u4对于各等级的关系隶属度，如表1 所示：

表1 员工X1 评价因素对应等级的关系隶属度

由此可得到员工X1的综合能力的模糊关系矩阵：

同理得到员工X2的评价因素对应等级的关系隶属度，如表2 所示：

表2 员工X2 评价因素对应等级的关系隶属度

可得出员工X2的综合能力模糊关系矩阵：

同样的方法得到员工X2的评价因素对应等级的关系隶属度，如表3 所示：

表3 员工X3 评价因素对应等级的关系隶属度

可得出员工X3的综合能力的模糊关系矩阵：

(3)确定评价因素权重向量

通过专家评判的方法，评估者认为评价因素集U={业务能力，工作态度，专业知识，人际关系}的权变向量为：

A={0.35,0.25,0.30,0.10}

(4)确定模糊综合评价向量B

对某位员工的模糊综合评价向量B=A×R

员工1 的模糊综合评价向量:

B1=A×R1={0.35,0.25,0.30,0.10}×R1

向量R1=

={0.34，0.31，0.22，0.13}

即对员工1，34%的评估者认为“优”，31%的评估者认为“良”，22%的评估者认为“中”，13%的评估者认为“差”。

员工2 的模糊综合评价向量：

B2=A×R2={0.35,0.25,0.30,0.10}×R2

向量R2=

={0.24,0.35,0.25,0.16}

员工3 的模糊综合评价向量：

B3=A×R3={0.35,0.25,0.30,0.10}×R3

向量R3=

={0.43,0.26,0.17,0.14}

通过上述计算的结果，可见员工X3的综合评价结果对于“优秀”等级的隶属度最大，员工X1对“优秀”等级的隶属度次之，而员工X2对“良好”等级的隶属度最大。

（5）确定评价对象最终的综合价值

要确定评价对象最终的综合价值，需要对模糊评价等级集V={v1,v2,v3,v4}中的每一个评价等级进行量化，假设模糊评价等级集的量化向量为：S={s1,s2,s3,s4}={0.4,0.3,0.2,0.1}

则得：N1={0.34，0.30，0.22，0.12}×{0.4,0.3,0.2,0.1}T=0.282

N2={0.24,0.35,0.25,0.16}×{0.4,0.3,0.2,0.1}T=0.268

N3={0.43,0.26,0.17,0.14}×{0.4,0.3,0.2,0.1}T=0.298

可见N3＞N1＞N2,也即员工3 的最终的综合价值为最高。

4 结论

人力资源绩效管理, 由于其绩效结构各因素之间的相互交叉和融合,对他们的衡量无法用统一的标准和尺度，同时，人力资源绩效管理的客体和主体都是人,易受主观因素支配。本文针对人力资源绩效管理的这些特征, 应用模糊数学工具建立模糊综合评价模型,弱化主观因素的影响,为评价的合理化提供广阔的空间,有利于企业实施有效的人力资源管理,实现管理机制的转变。