高校教师工作压力与从业环境重构

祁文婷

摘 要：在市场经济体制不断完善和教育体制改革不断深化的过程中，高校教师面临着各种压力，存在着不同程度的职业倦怠。我们应该厘清我国高校教师从业环境中存在的各种工作压力源，从行政管理、人性化环境、学术自由、培训机制、多元评价体系、聘任制度、感情激励等方面采取对策，构建和谐的高校教师从业环境。

关键词：高校教师；从业环境；工作压力；职业倦怠

中图分类号：G650文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2011）06-0154-02

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出高等教育承担着培养高级专门人才、发展科学技术文化、促进现代化建设的重大任务。教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育[1]。教师队伍在一所大学里发挥着核心作用，教师的质量就是教育的质量，学校间质量的差异归根到底就是教师质量的差异。但是，在市场经济体制不断完善和教育体制不断深化的过程中，高校的生存状况受到了前所未有的挑战，高校教师承受着巨大的压力，从业者面临“无限要求与有限能力”的深刻矛盾，不同程度的存在着职业倦怠现象[2]。本文以分析高校教师面临的压力为切入点，考查高校教师的从业环境，探求建构和谐的高校教师从业环境的解决之道。

一、教师工作压力概述

美国哈福大学著名的生理学家沃特·坎农最早将“压力”这一物理学术语引入生理心理学领域（WalerCannon，1932），加拿大生理学家汉斯·塞利（HansSelye）在其著作《生活的压力》（Thestressoflife）中首次把“压力”一词用于人的研究，并提出了压力的定义：“压力是身体为满足需要所产生的一种非特定性生理反应”，且将压力界定为“对任何需求所产生的一种非预期反应”[3]。

教师工作压力是教师个体因感受到从业环境中无法应付的情景或从业环境不能满足其需要时所产生的一种情绪变化和生理反应，也就是说，教师工作压力产生于教师个体与教师工作及从业环境间的交互作用，是机体的内部状态。相应地，引起教师工作压力的环境因素主要包括两个方面：其一是个人的技能和能力与工作环境及工作要求不相符或短时间内完成过多的工作量(即工作要求超过其负荷)；其二是个人的需要在工作环境中得不到满足。当这种差距越大时，工作压力产生的可能性就越大。具有不同个性特征的教师，产生工作压力的“差距”值也是不一样的。

二、高校教师面临的工作压力

我国高校教师从业环境中存在着各种工作压力源，并严重影响到高校教师的身心健康和职业发展。

（一）高校行政化管理产生的压力

管理不当、沟通不到位导致校内各职能部门之间信息交流不畅、政策与行动常有抵触，领导或会议决定常常取代制度的规定，管理人员与教师之间不能相互理解，导致工作上出现不协调；部分高校中还存在着因利益表达渠道不畅通、反馈机制不灵活，导致教职员工的合理要求不能实现，待遇上感觉不平衡，从而产生压抑感,影响了教职员工的积极性和主动性的发挥；多元价值观念对教职员工思想的冲击，大多数人对现实不满意，并以抱怨或沉默来表达，影响了教职员工队伍的稳定；强调人员的等级，重视人员的资历，常受到隐形要求服从的约束，人们常感到忙于表面的、形式的和目标不清晰的工作[4]。

（二）转型期高校变革带来的压力

社会转型期，高校必须面向市场，参与市场竞争，而竞争的激烈性加速了高校管理体制的改革。高校的管理方式过于注重管理的科学化，强调制度完善而忽视了人的主观能动性，教师的心理状态受到很大的影响。激烈的竞争和高校变革使得高校与教师之间的雇佣关系发生深刻的变化，高校与教师之间原有的心理契约关系出现失衡，传统的干部人事体制下教师以认真、忠诚、遵从和努力为条件换来工作连续性、薪酬稳定性和社会地位崇高性的传统心理契约被打破。在高校变革的背景下，高校与教师间产生诸多的误解，教师承受着巨大的变革压力，教师普遍感觉迷惑，稳定感差，认为不公平性增强，有强烈的危机感，对学校的信任感降低。

（三）职称评定与晋升中产生的压力

高校所采取的涉及青年教师切身利益的改革措施，诸如职称改革、工资改革、住房改革、人事管理制度改革等，给青年教师带来了更大的活动空间和自由选择的机会，同时也给青年教师带来了巨大的心理压力。在职称评定、职务升级、课题的安排上有论资排辈现象，收入拉开了距离，科研任务加重，较高的角色期望与较低的学术、经济、社会地位，较高的自我评价与不如意的外界评价之间的冲突，使资历较浅、人际关系不稳的青年教师都感到巨大压力。

（四）现代教育技术飞速发展带来的压力

新兴教育传媒技术飞速发展，现代教育媒体推陈出新，学习与掌握不断更新的现代教育技术给高校教师带来了学习、提升的难度与压力。随着计算机、多媒体课件、音频视频等现代教育技术在高等教育教学中的广泛应用，以及各种软件系统的不断升级与更新，教师务必尽快提高教育技术素养，同时知识信息的普及化程度大大提高。教师早已不是学生获取知识的唯一信息源，这使得教师的权威意识逐渐失落，教师的社会地位和社会作用受到了严峻的挑战。社会环境已急剧变化，但大多数高校教师还没有充分的心理准备和相应能力去适应。

三、构建和谐的高校教师从业环境

（一）树立“以人为本”的管理理念

在建设和谐社会和可持续发展理念下，高校必须构筑以人为本的管理理念，学校的一切管理活动都围绕发挥人的生存能力、职业活动能力和社会发展能力展开。倡导教师通过充分发挥其能力，实现个人的社会价值，为学校多作贡献[5]。加强“以人为本，尊师重教”理念的宣传教育，促使全校上下自觉地确立“教师是办学主体，是确保学校健康、可持续发展的核心力量，是学校立校之本”的观念。学校领导和各级管理干部要牢固树立全心全意依靠教师办学的思想并身体力行地深入教学一线、深入教师生活，了解情况，及时解决教师工作和生活中的具体問题，把尊师重教落实在行动中。

（二）创设宽松的人性化的人文环境

高校要重视教师在校园文化建设中的主体地位。高校应明确教师的主人翁地位。高校应采取多种措施激励他们参与校园文化的建设和发展。高校要注意引导教师把个人的工作目标与整个院校的发展方向相结合，既满足其成就需要，又能促使学校的预期目标转化为教师积极工作的动力。尽量创造条件为教师解决一些实际困难，关心和改善其生活待遇，设法减轻其工作压力，加强教师之间、师生之间以及教师与领导之间的交流和沟通，缓解人际关系的紧张状况。高校人文环境只有处处散发着书香，充盈着浓郁的人文精神和科学精神，才能对师生产生巨大的吸引力，激发教师的工作热情，形成积极团结的凝聚力。

（三）营造学术自由的气氛

在一定程度上讲，是否具有真正意义上的学术自由是衡量一所高校有没有活力和发展前途的标准，自由的学术气氛是充分发挥教师创造性的基础。高校一定要坚持百花齐放、百家争鸣的方针，努力营造生动活泼、求真务实、和谐宽松的学术环境，大力倡导学术自由，在培养高素质人才的同时孕育高水平科研学术成果。努力形成尊重教师个性，尊重教师劳动，尊重教师创造的良好风气，在科研物质条件得到保障的前提下，让广大教师根据自身的特长、兴趣和爱好，为追求真理而自由探索。

（四）创新现行的职称评聘制度，实行教师岗位聘任制

高校要推进教师岗位聘任制，形成能上能下的良好用人机制，避免论资排辈现象的发生。根据学校的办学宗旨确定任务，根据任务要求设立岗位。合理设置岗位目标，使目标具有较强的激励作用。在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，适当加大不同教师实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。岗位设置后，要通过平等竞争、公平、择优聘任。要明确高校和教师的责、权、利，加强聘后的考核管理，完善考核指标体系，增加考核的透明度。按岗加强教师培训，满足教师发展需要，促进教师专业发展。

（五）进行感情投资，强化精神激励

完善高校教师激励机制，对激发教师的工作积极性，提升高校整体水平，构建和谐的教学科研环境有重要意义。高校教师的使命在于创造和传播科学文化知识，他们除了希望获得一份令人羡慕的收入外，还渴望教书育人或科研事业上的成功，得到别人的尊重，提升个人资本价值。感情激励是另一种特殊的精神激励。高校管理者要对教师生活的方方面面时刻关心和帮助，增进友谊和感情，激发教师的归属感。物质激励用以调动教师的物质动机，精神激励用以调动教师的精神动机。两者的配合，一方面使高校教师满足基本的生活需求，可以尽心地去工作和创新，另一方面又有表现自我和追求创新的动力，克服一切困难去实现自我目标和高校的大目标，使高校持续不断地发展。

“人是万物的尺度”，高校教师发展的广度与深度，是衡量大学发展水平的根本尺度。一所现代化的大学，只有构筑富有活力的和谐的校园环境，形成朝气蓬勃的浓厚的自由的学术氛围，教育人，启迪人，感染人，熏陶人，引导人，“和而不同”，才能有很高的文化品位，才能向世界一流大学迈进。

参考文献：

[1]教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要[EB/OL].http://edu.

sina.com.cn/l/2010-02-28/2211185435.shtml.

[2]许信胜,张志红.高校教师从业环境问题研究[J].高教探索,2009,(6):127-130.

[3]Selye.H.Thestressoflife.NewYork，McGraw-Hill，1956.

[4]李金峰.高校环境文化构建与教师价值取向[J].沿海企业与科技,2007,(4):168-169.

[5]项勇.基于心理契约基础上的高校教师管理[J].教育与现代化,2004,(2):52-55.