我国高校教师职业倦怠研究进展

周益斌

（上海第二工业大学高等教育研究所，上海 201209）

0 引言

自职业倦怠最早由美国精神病学家弗雷登伯格（Freudenberger）于1974年提出以来，各行各业的职业倦怠研究开始迅速展开。特别是自马什拉齐（Maslach）以来，人们开始对职业倦怠现象进行了实证研究和制定了职业倦怠量表(Maslach Burnout Inventory,简称MBI)。这标志着职业倦怠研究的具体化和专业化。职业倦怠容易发生在医疗护理、教育等与人打交道的职业中。高校教师是职业倦怠的高发人群。

高校教师职业倦怠无论从理论上，还是实践中都已经是一个客观事实。针对目前高校教师中存在的这一严峻的现象，众多的研究者对其进行了深入研究。其特点、危害、影响、产生原因、对策与建议等均有诸多的文献介绍。

本文的高校限指高等国民教育系列的学校，主要包括普通高校、高职高专、高等师范院校、综合性大学、成人高校、广播电视大学以及民办院校等；教师限指高校中的专业教师、公共课教师、高校辅导员、高校心理咨询师以及高校教辅人员等。本文所指的文献综述就是指2000年～2010年十年来大陆涉及到以上“高校”和“教师”的职业倦怠相关的文献资料，并在整理和分析这些文献的基础上进行的综合与述评。

1 文献资料概况

1.1 按年份统计

据目前中国期刊网、中国知网、维普网、硕博士学位论文库等文献来源库查询结果显示，我国学者开始涉及高校教师职业倦怠研究的第一篇文章是1996年由曾咏秋写的一篇题为《高校图书馆员职业倦怠的心理学分析》的文章，当时发表在《江西教育学院学报》第4期。由于该文章是以高校图书馆员的职业倦怠为研究对象的，因此，严格意义上来说，还不是专门研究高校教师职业倦怠的文章。真正意义上第一篇研究高校教师职业倦怠的文章是黄俊伟写的《高校体育教师职业倦怠现象成因及对策》一文，刊发在2000年第1期的《湖南工程学院学报》的自然科学版。因此，从第一篇真正意义上研究高校教师职业倦怠的文章算起，截至2010年年初，目前有关高校教师职业倦怠研究方面的文章有280余篇，其中硕博士学位论文有25篇。详见表1。

从表1可以看出，在高校教师职业倦怠的文献数量上有一个最突出的特点是从无到有、从少到多。2005年是一个比较有显著特征的年份，从以往每年不超过10篇的发稿量，剧增到该年度 的12篇，并出现了第一篇硕士学位论文。2007年出现井喷式发表此类文章的状况，并由此进入了连续多年每年超过50篇以上的“丰收期”。（注：据目前所查询到的资料，第一篇硕士学位论文是 2005年张薇撰写的《河北省普通高校体育教师职业倦怠的调查分析》一文。第一篇博士学位论文是2008年华中科技大学博士研究生方明军撰写的《大学教师隐性激励论》一文。）如果说以前的期刊论文（俗称“小论文”） 的发表只是对高校职业倦怠碎片化的研究的话，学位论文（俗称“大论文”）则是对该课题进行系统深入研究，说明该研究已经具备“小题大做”的空间和可能，从一定意义上反映了该课题研究的重要性和可行性。

表1 近十年来大陆高校教师职业倦怠文献统计表（按年份统计）Fig.1 Mainland universities burnout literature tables for the recent ten years (according to years)

1.2 按论文第一作者所属单位的统计

由于作者的单位能较好地说明研究者的来源，特别是其专业背景与专业素养，因此，在统计上具有重要的意义。目前，根据所掌握的文献来看，发表在各个刊物上的文章数量总数为284篇。这284篇文章的作者单位100%来源于高校，目前还没有出现过作者是来源于纯科研机构的。按研究者所在的高校类型来分：普通高校、高职高专、高等师范院校、综合性大学、成人高校、广播电视大学以及民办院校等，均有研究者参与研究。在这些院校中，以教育类、管理类、心理学类专业背景的研究者居多。

1.3 按论文的发表刊物统计

根据目前的文献来源来看，其中排名前三的刊物如下：《教育与职业》刊发 10篇，高居榜首；其次是《职业时空》（9篇）；再次是《科技情报开发与经济》（7篇）。此外发表量在3篇和3篇以上的刊物情况，参见表2。在这些刊物上发表的文献为68篇，占到全部文献量的24%。

表2 近十年来大陆高校教师职业倦怠研究文献发表刊物排名情况Fig.2 Publications rankings of mainland universities burnout literatures for the recent ten years

文献发表的阵地，在某种程度上反映了研究水准。对照北京大学发布的《中文核心期刊要目总览》（2008年版）中列出的核心期刊，上表中的4种刊物属于核心期刊，其他11种虽不属于核心期刊，但也是属于质量比较上乘的学报或期刊。这说明，关于该研究的研究水准还是比较高的。但是需要说明的是，荣登中国社会科学研究评价中心评定的全国CSSCI来源期刊的刊物并不多（注：仅有《高教探索》中的一篇由许信胜与张志红合作撰写的《高校教师从业环境问题研究》发表在2009第6期的第127页至130页），因此进一步提升该研究水平的空间仍然很大。

1.4 按研究对象的情况分析

将高校教师的职业倦怠作为研究对象仍然是一个很大的研究范围。根据目前的文献，对研究对象的分类至少有如下几种角度：

(1) 按产生职业倦怠的教师所在的高校类型来分：研究型本科院校、高职高专、高等师范院校、综合性大学独立设置的学院、成人高校、广播电视大学以及民办院校的教师职业倦怠均有研究。

(2) 按教师倦怠现象产生的区域或地域来分类：目前研究者对北京、上海、四川、河南等省份的高校教师（尤以体育教师为多）进行过职业倦怠的研究。还有研究者直接以某个高校的教师为研究对象进行研究，如，以中国人民大学、西北大学等为个案进行的实证研究。也有一部分研究者直接就以“地方院校”为题进行教师职业倦怠的研究，在取样上明确说明是与省部级、国家级高校相异的。

(3) 按教师的岗位来分：从目前掌握的文献资料来看，高校教师中以图书管理员、高校辅导员、公共课教师，如思想政治教师、大学英语教师、大学体育教师等研究最多，其次为专业教师。最近几年越来越多的研究者开始关注高校心理咨询师、教学管理人员以及高校的其他教辅人员，如教学秘书、学报编辑等职业倦怠现象。

(4) 按教师性别、年龄等来分：开展高校教师中的女性教师、新进教师、青年教师、中年教师的职业倦怠现象也均有学者进行研究。

(5) 还有研究者直接以高校教师职业倦怠的文献作为研究对象进行研究。如，孙萍的《高校教师职业倦怠文献综述》发表在《云南电大学报》的 2009年第3期。还有同年叶兵与蒋兆雷共同发表在《南京邮电大学学报》的社会科学版的《近10年高校辅导员职业倦怠研究回顾与展望》一文。

1.5 按研究方法情况分析

社会科学的研究首先需要解决的是，如何获得一套与自然科学相媲美的对社会规律表述的实证过程。这也是“社会学之父”——孔德当初创立社会学学科的出发点和归宿点。到后来冯特的心理学的创立，更是进一步证明了他的观点。因此，教师职业倦怠的研究之所以成为一个科学研究的对象和内容，实证就成了基础性与先导性的工作。自美国人Freudenberger于1974提出职业倦怠概念以来，要证明高校教师也存在比较突出的职业倦怠现象就必须进行一系列的实证研究。因此，该项研究的开端往往就是对这一现象进行调查、观察、测量等等。Maslach的职业倦怠测量量表因此应运而生。虽然这一量表经过我国许多学者的修订与改进，已经有了本土化的进程，但是面对高校教师本身这个群体的复杂性与多样性，一份或者几份量表显然是不能解决测量全国所有高校教师职业倦怠问题的。在众多的文献研究中，最初的研究往往是对这一现象进行定量研究以获得该研究的科学性与实证性。

随着对高校教师职业倦怠现象的科学与实证性研究的深入，特别是职业倦怠现象已经得到确认与证实后，简单地采用实证的定量研究方法开始显得苍白与无力。研究方法往往为研究对象和内容所决定。特别是涉及到职业倦怠的归因分析时，需要借用其他的理论与原理进行解释，因此定性的研究方法开始占到上风。到目前，定量与定性的研究方法开始走向融合与呼应。

2 研究重点和难点

高校教师职业倦怠的研究虽起步晚，但是发展迅速。特别是2007年开始，相关研究大量出现。对近十年来的文献进行梳理和分析时发现，关于这一研究总是绕不过几个重点的话题。这些话题就构成了该研究的重点和难点。

2.1 重点与难点之一：高校教师职业倦怠的归因分析

如果把高校教师职业倦怠现象比作是一种“病”的话，显然这个“病因”是因人而异、因时而异、因地而异、因校而异的。目前，对出现高校教师职业倦怠的原因至少有五种学科视角的解释。

(1) 心理学解释

具体来说，主要从人格心理学、马斯洛心理需求层次论、心理契约论等角度对高校教师职业倦怠进行过研究。

①人格心理学的观点主要认为，通过相关心理学的量表与统计分析证明，高校教师在人格维度上，外向性格与职业倦怠具有显著的负相关，精神质、神经质与职业倦怠都有显著的正相关[1]。也就是说，高校教师的性格、气质等因素与教师倦怠的产生有着密切的联系。

②有研究者从马斯洛心理需求层次论的角度分析认为，高校青年教师的发展需要得不到满足是引发高校青年教师产生职业倦怠的重要原因。研究者提出要具体分析发展需要的产生、实现以及层次性的特点，这是青年教师认识自身、解放自身的重要途径，也是学校管理者思考问题、解决问题的出发点[2]。

③还有研究者从心理契约论的角度谈到，高校青年教师职业倦怠产生的主要根源是招聘心理契约及个人与工作不匹配的心理契约破坏，这将会对学校教育教学质量、学生成长及教师身心健康、人生发展产生不利影响，导致师资队伍的流失率高。因此，高校有必要了解青年教师心理状况，及时排解青年教师的职业倦怠。高校当时招聘高校教师时许诺的种种条件，即当时签订的契约——合同书，在实际的兑现过程中出现了很大的偏差，且没有得到及时的解释，从而导致教师产生职业倦怠。比如，明明契约上约定一次性给予安家补贴10万元，但是在实际兑现过程中则是按10年按120个月分次打入教师的工资卡内，而没有一次性进账，于是导致教师产生受到欺骗、遭受打击等心理，进而产生职业倦怠心理[3]。

由于职业倦怠的提出源自于心理学的角度，因此正本清源，从心理学的不同角度对其进行解释也是必然的。不过我们发现，心理学理论与观点并不能很好地解释职业倦怠成因。因此，借鉴与运用其他理论成了很多研究者自然所关注的方向。

(2) 管理学解释

学校作为一个组织，其内蕴的管理思想、管理模式等对于教师而言无疑 起着非常重要的管理学作用。但是目前的高校主要存在着：①工作内容单调、乏味；②激励机制不完善、绩效评价方法单一；③缺乏对教师人文关怀和心理支持的文化氛围；④个性与管理脱节；⑤人力资源发展空间不足等不利于教师职业发展的种种管理方面的问题，导致教师产生职业倦怠[4]。

科层制理论是管理学中一个重要的理论。在高校中存在着种种不利于教师发展的弊端。现行学校科层管理制度对教师的负面影响主要体现在：①教师教育教学目标的不确定性与科层组织目标的矛盾导致教师职业倦怠；②阶层严明的科层制度使教师受制于行政人员，降低了工作满意度；③科层管理制度讲究依法办事、按章办事的事本主义，缺乏人本关怀。因此，科层制在某种程度上导致了高校教师职业倦怠[5]。

(3) 社会学解释

在利用社会学理论解释高校教师职业倦怠时，往往涉及到社会学理论中的角色理论。该理论指出角色压力是影响高校教师职业倦怠的重要因素。有研究者深入分析了高校教师面临的角色模糊和角色冲突两个维度，提出这是造成教师职业倦怠的重要原因[6]。

此外，社会学理论中的“场域”压迫理论也用来解释高校教师职业倦怠的问题。该理论是法国布迪厄分析社会关系结构的社会学理论的核心理论。他将“场域”(Field)描述为一个由一系列客观关系所构筑的社会空间。在这一空间中，不同位置上的各种力量为争夺资源，不断地展开彼此间的博弈和争夺，而个体会时刻感受到来自所处“场域”中的各种压迫力。布迪厄认为正常的“场域”压迫力有助于维持整个“场域”及其个体的活力与发展，但如果压迫力过大，令“场域”内的个体不能承受，个体则极有可能出现身心异常现象。

因为学校教育系统也是一个由客观关系所构成的独立社会空间，具有一般性场域的基本特征，所以布迪厄“场域”压迫分析中的“场域”概念现已被广泛用于教育学领域。在场域结构中教师往往处于一个尴尬的位置，常常与学生、家长、学校制度和上级管理者之间出现某种冲突和矛盾。这类冲突和矛盾如果超出了教师的心理承受能力，就会在教师的周围形成一个压迫性的场域，导致教师出现职业倦怠感。高职教育作为高校教育系统的一种类型，也构成一个独特的“场域”，故高职教师也必然会承受来自这一“场域”的压迫[7]。

(4) 教育评价学解释

教育评价学是根据一定的教育目标，系统收集资料，运用现代数学和管理科学的理论和方法，判断对象的系统状态与功能属性及其转化的一门学科，其中包括对教师的评价。国内学者研究发现，在职业、社会、组织和个人四类因素中，学校内部组织因素与教师职业倦怠的相关程度最高，而作为学校组织管理工作中的重要组成部分的教师评价，更是导致教师职业倦怠的重要原因之一。我国现行的教师评价以奖励和惩处为最终目的，存在很多弊端。改革教师评价机制，缓解教师职业倦怠成了亟待解决的问题[8]。

(5) 经济学解释

从经济学角度分析，高校教师的职业倦怠源于教师数量的严重短缺性、教师收入的相对不足性、群体内部竞争的过度性和教学科研评价的市场性[9]。

此外，还有研究者从文化学角度进行解释，认为优秀的组织文化会给予青年教师归属感、凝聚感、方向感、协调感和活力感。目前高校中的青年教师存在的职业倦怠与高校组织提供的不良组织文化有关，青年教师在当前的高校中存在被漠视、被隔离、被等级化的现象，从而出现迷失自我、保持缄默的现状。这些是造成高校青年教师职业倦怠的关键原因[10]。

2.2 重点与难点之二：高校教师职业倦怠的对策建议

对高校教师职业倦怠的对策建议往往是与高校教师职业倦怠的原因密切相关的。打个形象的比方，如果说职业倦怠是病的话，成因便是病因，对策与建议便是处方单。要开处方单，关键是找准病根。如果病根没有找准或找对，开出来的药方就没有什么价值。目前根据所掌握的文献来看，职业倦怠的对策建议主要有以下五种回答。

(1) 心理学角度的建议

对应前文所归因的人格心理学、马斯洛心理需求层次论、心理契约论得出的建议与对策如下：根据人格心理学的观点，通过相关心理学的量表与统计分析证明，在人格维度上，外向性格与职业倦怠具有显著的负相关，精神质、神经质与职业倦怠都有显著的正相关[1]。那么其对策就是作为高校师资聘任、管理与服务部门必须选择人格上外向、精神上乐观的员工。高校青年教师的发展需要得不到满足是引发高校青年教师产生职业倦怠的重要原因。因此其建议：一要具体分析发展需要的产生、实现以及层次性的特点，让教师认识自身、解放自身，二是学校管理者也要具体分析发展需要的产生、实现以及层次性的特点，针对性地采取激励与培训机制，从而实现教师的自我发展[2]。根据心理契约论的观点，高校青年教师职业倦怠产生的主要根源是招聘心理契约及个人与工作不匹配的心理契约破坏，这将会对学校教育教学质量、学生成长及教师身心健康、人生发展产生不利影响，导致师资队伍高流失，因此，高校的对策就是要提前解释契约、如实兑现承诺等[3]。

(2) 管理学角度的对策

有学者认为，在高校中使教师缓解或摆脱职业倦怠的关键是利用现代管理学的理论和方法：改善目前高校教师工作内容单调乏味的现状，不断完善教师的激励机制，并能采取多样的绩效考核办法，积极营造适合本单位的组织文化，关注教师职业生涯发展，促进教师个性发展，等等[11]。

还有学者认为，现行学校科层管理制度对教师职业倦怠造成了不可推卸的负面影响。要克服教师的职业倦怠，必须做到：①管理结构“等级式” 和“扁平化”相结合；②管理制度的刚性和以人为本的柔性相结合；③专业分工和合作相结合[5]。

也有学者针对大学教师的职业倦怠进行了大量的数据分析和建模分析，提出消除大学教师职业倦怠的有效方法之一就是进行隐性激励。这与大学教师这一特殊的职业群体特征密切相关。对大学教师激励的二重性是大学组织激励的独特之处。理论上，隐性激励应基于以下几组范畴的整合：预期与信任、文化与制度、获得承认与自我效能感的增强。在具体的实践路径上，它是对制度的隐性激励、环境的隐性激励、声誉的隐性激励等的整合。制度可以实现理念的激励、承认的激励等；环境可以实现宽容的激励、关爱的激励、公平的激励等；声誉的隐性激励则可以从“大学”的声誉、“学术职业”的声誉、“学者”自身的声誉几个方面加以整合[12]。

(3) 社会学角度的策略

有研究者在运用社会学的角色理论深入分析了高校教师面临的角色模糊和角色冲突两个维度后，提出了通过学校组织干预、增强高校教师应对角色压力的能力来克服角色压力的消极影响的策略[6]。

还有社会学的“场域”理论研究者指出，在高等教育中，特别是高职教育这一具体的“场域”中，高职教师要面临来自社会、家长、学生以及学校管理制度等压力。因而，要解决高职教师的职业倦怠问题，就必须重视师生之间的和谐关系，纠正社会尤其是家长对教师的不合理认知和评价，调整教育教学改革和加强学校内部管理体制改革，给高职教师释放压力，从而减少高职教师职业倦怠的发生率[7]。

(4) 教育评价学角度的途径

研究者认为，对教师进行发展性评价是缓解高校教师职业倦怠的有效途径。发展性评价是动态地、客观地、真实地反映教师发展的一种评价方式，是以促进教师专业发展为目的，以实现学校奋斗目标为导向，以面向未来为着眼点的一种新型的教师评价方式。它有利于激发教师的发展性需求，有利于提升教师的个人成就感，有利于调动教师的工作积极性，有利于教师人际关系的和谐发展[8]。

(5) 经济学、文化学等角度的方法

从经济学角度来看，要缓解其职业倦怠，就必须加强教师队伍建设，加大高等教育投入，完善高校教师评价机制[9]。同样，从文化学角度来缓解职业倦怠的途径就是高校应积极进行组织文化的反思与变革，形成互助合作的思想观念、民主平等的管理氛围、适度倾斜的制度设计、以人为本的物质激励、健康向上的人际环境[10]。

总的来说，对高校教师职业倦怠研究主要的难点和重点是两个：对其归因分析和对策分析。通过对文献资料的研究发现，归因与对策分析呈现出以下几个特点：

1) 归因与对策是一一对应的关系，即对策的提出往往根据研究者所分析的原因展开；

2) 研究者大都意识到任何一种理论或一个角度分析高校教师职业倦怠都不能解释所有的职业倦怠现象，更不可能提出解决职业倦怠问题的唯一措施，但是，他们都认为他们的研究将是缓解或消除职业倦怠的一个重要途径和主要方法；

3) 在职业倦怠的成因上呈现出多学科、多理论、多视角的解释；在其对策建议上同样呈现出这些特点。

3 反思与展望

3.1 进一步的行动研究和实证研究

目前关于高校教师职业倦怠的研究已经比较深入，涉及到的理论和视角比较全面，在前人的基础之上发现新的理论和视角相对来说比较困难。以上种种研究视角和理论已经很好地解释了职业倦怠现象的成因，并能对应地提出一些能有效地缓解高校教师职业倦怠的措施。如能在这些措施上做进一步的行动研究和实证研究，高校教师的职业倦怠问题就会有大大改善。

德裔美国著名的社会心理学家科特·勒温（K· Lewin）在《行动研究和少数民族问题》一书中提出“没有无行动的研究，也没有无研究的行动”，并把行动研究定义为“将科学研究者与实际工作者之智慧与能力结合起来以解决某一实际问题的一种方法”[13]。因此，作为被研究者的高校教师与作为高校教师的研究者结合起来开展职业倦怠的研究，必将大大促进该研究的进展。

实证研究往往是相对理论研究而言的，前者主要解决实然的问题，后者则强调应然。对于高校教师职业倦怠的研究，通过前文的阐述，不难发现应然的回答很多，实然的调研，特别是针对个体的实然调查比较少，这在今后的研究中应得到加强。

3.2 进一步聚焦型、个案型的质性研究

在对高校教师职业倦怠的研究过程中，往往把一个地区、或一类高校、或一所学校、或一个职业群体等作为研究对象，这样得出的结论往往是比较片面的、有失公允的。特别是面对不同高校中不同的教师群体时，很难用一个视角或理论得到全面解释并进行合理的对策分析。因此，今后的高校教师职业倦怠研究可以往聚焦型、个案型的方向探讨，这样更加符合当下高校教师职业倦怠的实际情况并能提出有针对性的建议，与之对应的研究方法应多考虑质性的研究方法等。

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[3]兰文巧.心理契约视角下高校青年教师职业倦怠及其排解对策[J].黑龙江教育:高教研究与评估, 2009, (11):54-55.

[4]龙文.用管理学理论帮助解决高校教师职业倦怠的对策[J].社会心理科学, 2006, 21(4):105-107.

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[7]唐志红.高职教师职业倦怠的“场域”压迫分析[J].湖南科技学院学报, 2009, 30(8):202-204.

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[12]方明军.大学教师隐性激励论[D].武汉:华中科技大学, 2008.

[13]转引自：梁靖云.教育行动研究——中小学教育科研的主要方式[J]. 教育理论与实践, 2002, (7):56.