铁路建设企业人力资源管理的探讨

2011-04-14上海东华地铁公司

上海铁道增刊 2011年2期

孔利上海东华地铁公司

当前，随着铁路基础建设大量投入，技术更新改造以及高铁运营，给铁路建设企业提供了前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻挑战。作为铁路建设企业的上海东华地铁公司，近5年来，公司营业收入保持了年均30%以上的快速增长，并跨入了全局多经系统骨干企业行列。因此，如何加强企业人力资源管理，使企业在市场竞争中寻求持续发展，必须重视对人力资源的管理与开发。

1 存在的主要问题

一是观念相对滞后。在人力资源管理上，企业转型还不能跟上市场的变化与发展，企业对人力资源特性、作用、影响力缺乏深层次研究，尚未树立人力资本意识，人力资源管理、开发还处于自我完善状态，企业把人才看作是成本和劳力，而非资源和智力。目前企业员工队伍具有大专及以上学历的占67%，专业技术人才占职工总数的76%，高、中、初级职称比例为1：6：3，与同类企业相比均名列前茅，但仍存在人力资源总量不少质量欠高的问题，譬如，企业人才队伍知识结构不尽合理，技术创新能力不强，有些专业技术人才学习和掌握新知识、新技术的能力偏低，专业不对口、发展不平衡和学非所用的现象依然存在，制约了企业人力资源的科学管理和有效开发。

二是激励机制不活。人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的关键因素，而激励是人力资源的重要内容。长期以来，铁路企业由于受传统分配制度、用工制度、选用机制等因素影响，企业管理层没有从满足员工需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了需要是积极性的本源这一关键问题，而在调动职工积极性方式上，主要以奖励和提升等外在激励手段为主，忽视了良好组织环境的培育。企业现行的激励机制、选用机制、人才培养开发机制等与铁路快速发展要求存在较大差距，工资分配与人事制度、劳动用工制度改革的需要不相适应，制约了人力资源的良性循环，影响了企业人力资源的科学管理和合理开发。

三是缺乏文化构建。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。目前，多数企业侧重的是制度文化和物质文化的建设，忽视了企业价值观和企业精神文化的培育，创新型企业文化在大部分企业中还处于弱文化地位，企业没有典型的可以指导员工创新行为的企业文化氛围。企业的文化现象大多来自于社会文化，特点不鲜明，主题不突出，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去。一方面存在企业文化偏重形式，遏制了企业文化创新发挥；另一方面存在过于松散，各自为政的倾向，缺乏团队精神，难以形成强有力的创新能力。

2 原因分析

一是缺乏有效人力资源管理机制。近年来，铁路企业进行了一系列体制改革，企业经营管理模式已经发生了根本性变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但由于铁路企业长期处于计划经济管理模式，缺乏对人力资本的认识，没有真正意义作为经济实体参与市场竞争，仍然存在着与市场经济运行不相适应的地方。表现为：缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，一些人力资源管理人员没有掌握现代企业人力资源管理的基本知识与技能，大部份精力仍在从事着传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未扭转人事部门消极管人的落后状态。

二是人才选拔培养机制不够完善。目前企业现行的干部选拔任用、人才培养机制等仍沿袭传统的干部行政任命制度，对干部的选用提拔特别是对优秀年轻干部的培养使用缺乏良好的竞争环境，与现代企业发展要求存在明显差距。铁路企业虽然把"人事部"的牌子换成了"人力资源部"，但思想还停留在传统的人事管理层面上，制约了人力资源职能的发挥，难以调动企业员工的积极性、主动性和创造性，没有起到求才、用才、育才和激才的作用。

三是分配管理模式未能体现价值。表现为：首先，重物轻人的思想严重。企业片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用；其次，"投资于人"的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，忽视对人力资源的继续投资和培训；第三，分配机制未能真正体现其价值。多数企业普遍存在干多干少一个样、干好干坏一个样情况，遏制了广大干部职工的积极性，也不能发挥他们的聪明才智和创造力。

3 对策与建议

（1）创新战略管理。打造"人才资源是第一资源"、"人才就是竞争力"的管理理念。在当今铁路快速发展的今天，对铁路建设企业人才提出了更高的要求，加快人才培养战略，加快建设与现代铁路需求相适应的企业人才队伍，是新形势下企业建设的主题，也是企业人力资源开发与管理的系统工程，需要我们确立与之相适应的创新理念。树立知识、技能、智能为核心要素的新观念，克服传统的重物轻人的旧观念，积极组织各类人才进行培训教育，提高思维能力、创新能力和竞争能力，以适应企业持续发展需要。为此，必须从战略高度入手，改革创新人力资源管理，对专业技术人才的培育、进修和实践以及人才引进，提升企业人才队伍的质量和数量，提高企业自主创新能力和竞争能力，为形成企业核心竞争力创造条件，实现人才强企战略目标。

（2）加大开发力度。随着铁路现代科技水平的迅速提高，员工在企业中的地位也越来越重要，满足企业员工工作生活质量将成为人力资源开发管理的核心目标之一。它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人力资源的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人力资源现有能力的充分发挥，也包括人力资源潜在能力的有效挖掘。企业员工综合素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新和完善的过程。首先，企业人力资源管理，要突出以人为本的理念，采用现代化的科学方法和手段，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的潜能；其次，人是企业的核心，人力资源是真正的资源，企业管理必须树立以人为中心思想；第三，企业文化通过运用文化理念来引导、调控、激发人的潜能、积极性和创造精神，以促进人与企业的共同发展。

（3）激励考评体系。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，离不开人力资源管理系统的建立和机制完善，要充分认识市场在人才资源配置中的作用，实现人力资源优化组合。一是改善人力资源在结构上的不合理现状，使人力资源与企业经营发展需要相适应；二是建立完善分配和激励机制，对岗位实施动态与激励机制管理，提高员工的工作满意度和创新能力；三是建立切实有效的绩效管理模式，将个人绩效与部门绩效、企业绩效相结合，坚持分配向企业生产一线岗位倾斜。充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用，根据不同的对象，加强绩效考核，实施不同类型的激励与约束机制，提高企业员工的积极性，把员工行为引向企业目标。

（4）完善培训机制。教育培训是人力资源开发的核心，完善人力资源开发培训机制，要逐步实现从学历型教育培训向能力型教育转化，从智能、技能、德能、文化等全方位提高人的素质，开发人的潜力。针对目前铁路建设企业人力资源现状，一是根据企业教育培训发展规划，结合企业实际对职工有选择有重点的进行专门培训开发，注重培训的多样性和适用性，全面提高企业员工综合素质；二是加强战略性培训教育，突出抓好企业专业人才和高技能人才的培育工作，造就一支创新能力强，具有较强引领企业科技进步的拔尖人才队伍；三是加大专业技术人才和管理人员的培训力度，增强企业创新和发展后劲，注重实践培训学习和实际业务活动相结合。

（5）构建学习型组织。要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。随着企业员工学历结构、知识层次的不断提高，企业应把以人为本的管理理念落实到各项具体工作中，让员工有充分体现自身价值的优越感。企业文化是员工在长期生产经营活动中培养形成的共同目标、价值标准和行为规范，其本质是以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。当前，开展员工终身教育活动，建设学习型企业，不断提高各类人才的综合素质和创新能力，树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚，形成有利于加强企业人才队伍建设的企业文化，增强各类人才的责任感和使命感。