浅议人事管理与人力资源开发的协调发展

秦灵君

（湖南省路桥建设集团公司，湖南 长沙 410000）

目前，人事工作正处于一个重大变革时期，不少情况需要去探索，不少经验教训也需要去总结。但是，现行的很多人事部门还缺乏全面地系统地管理内容，整天的工作陷于具体的重复的程序性事务堆中，还没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没能有效地管理，人事工作者的素质也面临着进一步的提高。这就需要我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索，找出适合自身特点的新路子和新方法。

1 传统的人事管理工作存在的不足

（1）自主权不够。人事的重大决策权集中在行政职能部门，在机构设置、干部任免、职工进出，工资标准等方面自主权不够。缺乏全面地系统地管理内容，整天的工作陷于具体的重复的程序性事务堆中。

（2）没有对人事工作形成详细周全的规范性制度。对工作中的一些问题和环节没能有效地管理。传统的人事管理主要着眼于当前，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等等。惯于长期以来形成的固定模式、程序进行操作，管理范围也局限在对员工劳资关系、职级、福利、档案管理，以及人员的招收、任用、调配和奖惩等静态方面，把人视为管理控制的对象，对组织发展的需求和员工的需求缺乏主动性和灵活性。

（3）传统的人事管理不利于工作质量和效力的提高。管理比较传统、保守、被动，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，它仅在企业“需要”时发挥作用，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高。

2 人力资源管理的特点

（1）人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分是企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。

（2）人力资源管理是把人看作“人力资本”，而资本是能带来剩余价值，通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，是能够长期给企业带来利润的特殊资本，是能主动改造物质世界，推动生产发展，创造财富和价值的一种特殊的可以带来增值的活性资本。把人视为一种可开发并能带来收益的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展。

（3）人力资源管理，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率，它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投人。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。

（4）人力资源管理要求将企业现有的全部人员甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。

（5）人力资源管理是积极主动的具有策略性、前瞻性，从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。

3 人事管理与人力资源开发的协调发展

人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与单位的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之一。那么新时期如何把传统的人事管理调整到整体性的人力资源开发上来呢?

（1）机构设立科学化、灵活化。在我国，现行的人事部门大多设立劳资与人事两块机构或人劳部门一个机构，主要是根据本单位的情况灵活设定的。但是，随着社会的发展，其中的矛盾也日益突出。如一个人事部门，人员、编制不变的情况下，它除要管理干部劳资工作以外，同时，还要承担向各级各部门上报各类统计报表，安全生产，管理各种保险、住房基金、职工培训等大量繁琐的具体工作。象这类工作没有专职的人员从事，每个人都是一身多职，使得有很多工作是管也管不好。根据市场的发展，改革的需要，人事部门机构需要科学地灵活设立。

（2）切实做好人力资源规划。对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。

（3）在组织机构上大胆改革，提高人力资源管理部门的地位与作用成立人力资源部，使它有更大的职能，把人力作为一个可以开发的资源进行全方位开发，改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，取得直属主管的领导，参与组织的总战略的制定等，提高人力资源管理部门的地位，发挥人力资源管理部门的作用。

（4）进行深入、细致的工作系统研究。建立并调整分工协作体系。管理结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容，即：人员的进、人员的中间环节、人员的出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。上述管理分类明显地具有结构特点，可以将工作独立成为一个工作单位，所以可以将人事工作结构化；同时，有的工作可能又有交叉，形成网络结构，即系统结构，所以又可以将其系统化。这样以便于工作职责明晰，权责明确，更有利于人事工作形成一个有机的整体，更好地协调一致地开展工作。

（5）做好人员系统研究。本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。形成并发展适合本单位的氛围，统一员工的价值观念，提高内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应单位发展的需要。人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作重量。

（6）建立完善的人员激励机制。加强人力资源管理队伍的建设。注意提高人力资源管理者的素质，充实完善成员结构，明确人力资源管理不只是人力资源管理部门的事，也是各级管理人员的事，形成群体开发人力资源的优势。最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛的激励理论，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。单位应及时掌握员工心理需求动态，适时采取措施，并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。

[1]加里.德斯勒,吴雯芳译.人力资源管理 [M].北京：中国人民大学出版社，2005，（9）.

[2]孙宗虎，邹晓春.人力资源管理工作细化执行与模板[M].北京：人民邮电出版社，2008，（4）.