基于胜任力模型的高校辅导员绩效考核体系的建立——以湖北经济学院为例

阳 昆

(湖北经济学院，湖北 武汉 430205)

1 解读胜任力

在人力资源管理中，胜任力是一个耳熟能详的概念。其实，胜任力源于美国外交官选拔、培养的变革，但给企业人才选拔模式与标准带来更多的灵感。哈佛大学教授、国际知名心理学家麦克里(DavidC.Meclelland)教授率先提出了“胜任力”概念，英文为competency。后来，其合作者斯宾塞(Spencer)建立了冰山胜任力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。在人力资源管理领域，被大家普遍接受的胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质(DavidC.Meclelland，1993)。需要说明的是，上述关键要素虽然构成了胜任力的核心特征，但并不意味着任何知识、技能、能力都能形成胜任力，胜任力并不是上述要素的简单相加。

随着时代的发展，高校管理的社会化，事业单位的人事制度改革，都将人力资源中的相关理论与方法应用于高校的运营与管理。在教育部的《关于加强高校辅导员班主任队伍建设的意见》指出：辅导员，班主任是高等学校教师队伍的组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治的主要工作力量，是大学生健康成长的指导者与引路人。如何让辅导员的工作富有意义，卓有成效，是高校的学生工作的管理部门越来越重视的问题。按照马斯洛的需求理论，相应辅导员的需求，有效的考核与激励机制也越来越成为高校建设辅导员队伍、打造辅导员队伍的不二选择。

湖北经济学院是一所以经济管理为主的省属二类高等院系，学院在2003年合并（湖北高等商业专业学校、湖北金融高等商业专业学校，湖北计划管理干部学院组成）以后，招聘研究生学历的辅导员将近40人，这些高学历的辅导员成了年轻的经济学院的学工工作的主干。他们年轻，富有激情，有干劲，也有成长的困扰和对未来的担忧。如何通过有效的激励手段，让这支队伍发展壮大下去，以考促建设的思路也就成为我校学工队伍发展的主线之一。因此，以胜任力为基础的考核体系可作为高学历辅导员激励的有效尝试。

2 建立胜任力模型的考核体系

（1）成立胜任力模型开发小组，为整个考核体系的建立提供组织保障。首先，为了开发基于岗位的胜任力模型的建立，必须成立项目组 ，组员要有中高层领导(我校主管学生工作的校级领导及部门领导)，校人事处工作人员、外部胜任力模型专家 (我校及人力资源专业人士)一起参与开发胜任力模型。中高层领导参与的目的主要是协调项目与各部门的工作，调动配合人员积极参与胜任力模型的开发过程，人事处工作人员是胜任力模型的直接使用者和管理维护者，没有他们的全程参与会缺乏对胜任力模型的全面理解，即开发出来的胜任力模型不一定能很好得到应用；外部胜任力模型专家的参与，主要是在方法、技术和工具上给予指导，使开发的胜任力模型更具科学性、可操作性。我们推荐开发胜任力的部门负责人参与，一是利用成员身份加大对胜任力模型的宣传，二是减少以后推行胜任力模型的阻力。通过高层的组织推动可以保障模型的建立。一般来说，中高层领导通常为项目组长(副组长)，组员为人力资源管理者2～3人，并在其中选出 1人作为副组长负责项目管理、外部专家l人、部门负责人若干。从操作来看，这种模型的开发可以在我校人力资源管理研究基础上先初步建立起来，他们既熟悉我校的实际情况，又对人力资源的相关理论一定的掌握，切合我校的实际情况，具有一定的针对性。

（2）岗位职类划分是建立模型的关键。岗位职位的划分，主要是确定不同考核岗位的不同指标的侧重点。在我校，辅导员分布在以下几类岗位：毕业生工作岗位，提供职业生涯规划和就业指导；学生心理辅导教师，负责学生的心理健康教育和学生群体心理的研究；学生日常管理，负责学生教育管理工作；大学生党建及思想政治教育岗位，负责学生党建及思想教育工作；资助工作岗位，负责家庭经济困难学生的资助工作及教育。对于学生较少的院系，职业辅导员的岗位分类也可以做出适当的调整定位。比如，学生人数不足500人的院系一般只配备两名专职辅导员，其中一位资深的专职辅导员除了协助分管学生工作的党总支书记开展工作外，还应做好学生的职业发展教育和心理辅导工作，而另一位专职辅导员则主要负责学生的日常教育管理工作，包括贫困生资助、学生医疗保险和奖助学金评定等常规工作。对于有的院系人数不足300人的，只是配备了一个辅导员（全盘负责所有的学生工作事项），可建立KPI（关键指标体系）的考核体系，围绕学生工作的重点和核心内容，按照“学生安全为底线，学生教育为基本线，学生发展对顶限”的思路建立有所侧重点的指标考核体系。

（3）实事求是地确定绩效考核标准是考核科学性的有力保障。效绩考核标准说就是能够鉴别优秀或者普通员工的指标或者规定，一般采用工作分析和专家小组讨论法确定。工作分析法即采用工作分析的专用工具与方法，明确工作岗位的具体要求，形成鉴别绩效优秀的员工与绩效一般的员工的标准。专家小组讨论法是由优秀的领导者、人力资源管理者和研究人员组成专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀员工表现的胜任力模型行为和特点进行讨论，最终得出结论。湖北经济学院是一个文科性质为主的经济管理类大学，地处城乡结合带，环境复杂，而学校中女生居多，家庭经济困难学生逐年递增。因此，我们除去对日常管理，毕业生工作，党建与思想政治工作以外，我们特地增加了女生管理与教育，贫困生的教育与管理等方面的考核指标。

（4）选取分析效标样本是考核进入量化的实施阶段。我们在制定了周详的绩效标准以后，分别从绩效优秀和绩效普通的辅导员中抽取一定数量开展访谈和调查。基本要求：根据近三至五年的工作表现选取优秀辅导员10～20人，确保优秀辅导员分布在不同工作岗位和不同的年级以及不同的院系。尽可能让这些优秀的辅导员具备一定的专业、学科、院系学生的不同背景，有最大可能的代表性。

（5）进行关键事件的访谈是获取胜任力模型数据有效手段。为了获取效标样本有关胜任力模型的数据，可采用行为事件访谈(BEI，又称关键事件访谈)、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等。我院可以BEI为主、问卷调查和全方位评价为辅，获取胜任力模型的数据。BEI是目前人力资源领域开发胜任力模型的核心方法和工具，通过受访者描述的行为事件，一方面提取岗位的胜任力因子，另一方面为编制胜任力的行为描述提供信息。问卷调查一方面广泛搜集辅导员群体的意见，弥补BEI中遗漏的信息；另一方面验证行为事件的主题分析及编码结果，看从样本行为事件访谈中提取的胜任力因子是否能够得到其他群体的认同。全方位评价主要是通过对该类岗位的中高层领导和部门负责人、服务对象——大学生中选取相当比例进行访谈，让他们代表组织层面对该类岗位任职人员提出标准、要求和期望。我校通过辅导员座谈会，学生座谈会，中层管理人员座谈会，交流思想，汇总意见，最终形成胜任力模型数据。比如在学生数量不多于300人的院系，那么他们学生的就业情况，学生的安全稳定问题，学生的学风教育应该是对校院系辅导员构建胜任力模型的关键指标。

（6）科学地资料整理、统计分析，形成初步的标准样本。首先将访谈现场录音资料整理成行为事件访谈报告；然后进行主题分析及编码，记录各种胜任力在报告中出现的频次，将编码所得到的数据进行汇总，对优秀组和普通组在每一胜任力出现的频次和等级差别运用统计软件进行描述性统计和T检验；最后将差异显著的胜任力因子提取出来作为岗位的核心胜任力，进而建立岗位的胜任力模型。

（7）编制胜任力模型，切近学校和院系实际。按照胜任力模型的结构，首先对提取出的胜任力因子进行命名，虽然胜任力词典中有相应的称谓，但不够贴近具体组织的文化，比如胜任力因子“诚信”可形象地描述成“诚信与XXX”。关于胜任力因子的定义可参考胜任力词典，但应主要从行为事件描述中抽象地概化出来。胜任力因子等级评价确定先要对行为事件进行分层，将处于同一层级的行为事件进行归纳、总结描述成等级评价，然后将相应的行为事件附在等级评价下面作为行为描述，形成一个完整的胜任力因子。同样的方法编制其他胜任力因子，以构成一类胜任力模型。

（8）验证胜任力模型，通过三五年的跟踪逐渐成型。对建立起来的胜任力模型的效度需要进行检验，本模式采用的方法是预测效度。按照建立的胜任力模型标准来甄选或者培训辅导员，然后跟踪这些人员在未来是否表现得更好来确定胜任力模型是否有效。我校可采取对辅导员的3——5年内的表现进行跟踪，及时修改模型体系及相关指标。

3 结语

辅导员队伍是高校人才培养的重要力量，辅导员队伍建设是高校队伍建设的重要组成部分。以胜任力理论为指导，建立科学合理的辅导员考核体系，以考核促改进，以考核促建设，以考核促发展，才是胜任力模型在高校辅导员队伍建设中意义所在。