基于高校学科建设的人力资源配置探析

吕伟耀 程俊英

(北京科技大学，北京 100083)

基于高校学科建设的人力资源配置探析

吕伟耀 程俊英

(北京科技大学，北京 100083)

高校学科建设人力资源的优化配置，要围绕高校的办学定位和发展目标，构建精简高效的高校人力资源组织框架，并在此框架下优化人力资源配置，最大限度地发挥高校人力资源在学科建设中的作用。优化高校人力资源配置并解决高校学科发展人力资源配置方面存在的弊端，就必须打破常规，构建“五位一体”的高校人力资源开发与管理新模式:人才的引进与培养相结合;注重培养和选拔学科带头人;自主性管理与动态性管理相结合;构建绩效评价体系;建立长效的激励机制。

人力资源管理;高校学科建设;人力资源配置

知识经济时代，知识处于经济社会的核心与支配地位。基于这种认识，上世纪90年代以来，我国高等院校学科建设无论是在数量上还是规模上，都得到了长足发展，学术团队的整体素质有了明显提高。大批优秀的硕士、博士研究生源源不断地被补充到高等院校中，高等院校学术团队人力资源的学历层次、知识结构以及专业配置等都得到了进一步的优化。但是，高等院校学科建设中人力资源配置方面也存在不容忽视的问题，如学科建设中过分强调高学历而忽略了学术团队各类人才的合理配置，造成大量的人力资源浪费。

一、高校学科建设人力资源配置的重要意义

高校学科建设人力资源配置系统是一个复杂的系统，既具有其他人力资源配置系统的一般特点，又具有高层次人才聚集地高校学科建设的独有特点。因此，高校学科建设人力资源的优化配置，要围绕高校的办学定位和发展目标，构建精简高效的高校人力资源组织框架，并在此框架下优化人力资源配置，最大限度地发挥高校人力资源在学科建设中的作用。高校学科建设人力资源配置是通过高等院校学科建设主体对其所拥有的学科人力资源进行统筹规划、工作分析、人员测评与聘用、动态优化、激励等与其他资源有机结合，促进学科人力资源的有效利用，最大限度地发挥人力资源在人才培养、科学研究和社会服务中的作用，以利于高等院校学科建设组织目标的实现。

(一)优化学科人力资源配置是实现高校跨越式发展的需要

我国高校为了适应经济快速发展对人力资源的需求纷纷进入扩招的行列，办学规模急剧扩大。从教育经济学的角度来看，学校的学生规模应与教育资源保持一个恰当的比例，才能保证应有的教育质量。然而，随着高校不断的扩招，尽管不少高校的校园基础设施堪称一流水平，但关键的师资力量却出现严重不足，尤其是高端人才更加匮乏。由办学规模急剧扩大导致的教育质量下降，在教育界已是不争的事实。但是，由高校扩招引发的教育质量问题，也充分证明了高效优化学科人力资源配置的重要性，更表明加快开发以教师聚集为主要形式的高校人力资源的迫切性。

(二)优化学科人力资源配置是建设世界一流大学的基础

拥有一流的学科是成为世界一流大学的基础，一流学科的决定因素是具有一流的学科体系，只有形成一流的学科体系才能实现一流的办学目标。而一流的学科体系的形成取决于一流的教学和科研，一流的教学、科研的基础是一流的师资。没有一流的师资，世界一流学科只能是空中楼阁。可见，世界一流学科的基础是一流的师资、一流的人才，而学科人力资源的优化则是实现一流师资、一流人才的核心。学科建设是高等院校发展的基础，它集中体现了高等院校发展的方向和水平，是高等院校核心竞争力和在国内外地位的主要标志。高等院校的学科建设是以学科点与研究基地建设为依托，以学术队伍建设为基础和保障，以科学研究和人才培养，尤其是研究生培养为重心的内涵丰富的系统性工程。学科建设如同高等学校的脉络，而高效优化学科人力资源配置是高等院校脉络良性循环、健康发展的重要保证。

(三)优化学科人力资源配置是学科建设的有力保障

高校学科建设要注重教育资源的整合，实现人才队伍的最佳搭配，尤其是要确保个人能力的充分展示。因此，在抓学科建设目标体系、学科结构、教学科研设备、资金投入、后勤服务的同时，还应加强学术队伍、学术梯队、激励保障机制等方面的建设。一所高等学校的综合实力就是其学科建设的外在体现，而这种综合实力的外在体现其本质是以学科人力资源配置为载体的。

(四)优化学科人力资源配置是人才培养的需要

学科是教师成长的舞台，学科资源利用的好坏会直接影响学科教师在教学、科研方面的主动性和积极性，只有置身于成熟的、高水平的学科环境教师才会有更多的机会教书育人、服务社会;学科也是学生成长的摇篮，大学生的学习和学术研究活动主要是在学科、专业内开展，学科的人力资源状况决定了人才培养的学科结构层次。因此，高效优化学科人力资源配置，才能孕育出高水平的学科，高水平的学科才能培养和吸引高水平的人才，进而促进高校学科建设向更高水平发展。

二、高校学科建设人力资源配置存在的问题

上世纪90年代以来，我国大部分地方高等院校进行了一轮内部管理体制的改革，它对高等院校学科建设适应改革形势起到了很好的促进作用，但却未能从根本上解决高等院校学科建设中人力资源配置方面存在的问题。这些问题可以归纳为:

1．先“大楼”后“大师”的理念，制约了以人为本思想的形成。一段时间以来，高等院校建设盛行铺摊子、盖大楼，尽管其动机不乏对历史旧账的补偿，但先“大楼”后“大师”的现象却反映出了思想观念的陈旧。具体表现在:对于学科建设人力资源配置重要意义认识不足，没有真正认识到人力资源在学科建设中的战略地位，对人才的重视多限于口头而少见于行动;在实际工作中，少部分人把持大部分资源，画地为牢、本位主义、思想狭隘，害怕与他人分享人力资源，不能从优化学科人力资源配置的高度思考问题，进而在学科建设中难以调动教师队伍的积极性;先“大楼”后“大师”的思维，限制了以人为本管理理念的形成。

2．管理方式陈旧，制度封闭僵化。尽管高等院校学科建设的人力资源比较丰富，但是在人力资源的优化配置方面却常常处境尴尬。如在组织管理系统方面，长期以来缺乏人力资源配置与学科建设目标相协同的科学规划，缺乏投入产出的计量分析和科学预测;在用人机制方面，僵化封闭的管理模式，客观上限制了优质师资的进入渠道，师资队伍长期在没有竞争扰动的静态管理中，抱着“铁饭碗”混日子，滋生慵懒怠惰情绪，主观上你有我有全都有，导致教师队伍不思进取;在使用和考核方面，“重身份、轻岗位”，职责不清，考核走过场，职务、职称、工资、奖金等只能升不能降，工作无压力也无动力，干与不干一个样，干好干坏一个样，缺乏良好的竞争氛围和健康的淘汰机制;在利益分配方面，只问身份，薪酬待遇只和职务职称挂钩，重职务(称)轻贡献，吃“皇粮”旱涝保收。这些问题的存在，严重影响了高等院校人力资源的整体素质，更遑论学科建设中人力资源配置的优化了。

3．学科发展缺乏协调，人力资源难以共享。一所高校一般都有十几个，甚至几十个学科，但不论是理科还是文科，从联系的角度看，这些学科之间都有着千丝万缕的联系。然而，在高校学科建设中，许多高校缺乏对学科发展各项资源的协调整合，尤其是在人力资源的配置上各学科，各院、系、所之间只从自己的角度考虑问题，局限于本学科的发展，不注重与其它学科之间的师资交流与互动，在人力资源的配置上缺乏整体统筹，从而降低了人力资源学科建设中的使用效率。

三、优化高校学科建设人力资源配置的措施建议

(一)转变观念，创新高校人力资源管理方法

高校人力资源管理方法的创新，应借鉴企业人力资源管理的经验和模式，彻底从传统的行政机关人事管理模式中解放出来，从优化学科人力资源配置的高度出发，创新高等院校人力资源管理思路和方法。确定人才资源是第一生产力，大力推进高等院校人才强校战略，对高校人力资源配置坚持“以人为本”和公开、公平、公正的原则，提倡民主管理，鼓励教师积极参与。

(二)科学规划，明确学科建设的目标和方向

结合学校发展规划，瞄准学科前沿，找准学科发展定位，在学科师资配备、教学科研成果、人才培养、社会服务等方面明确学科建设目标;根据学科建设的发展规划，科学地推进学科带头人和学科梯队人才培养的系统工程，通过人力资源的合理配备，在学科队伍建设上，逐步建立保障优势学科长盛不衰的梯队化结构，充分发挥人力资源配置的最大效益。

(三)构建“五位一体”的高校学科人力资源开发与管理模式

高校人力资源配置有其自身的特点，要解决长期以来高校学科发展人力资源配置方面存在的弊端，就必须打破常规，构建“五位一体”的高校人力资源开发与管理新模式。

1．人才的引进与培养相结合。在高校人力资源的开发中，首先应当着眼于学科建设的需要，注重人才引进和人才培养相结合，可以将人才引进作为人力资源优化配置的“捷径”，但决也不可忽视对现有人才的培养以及引进人才的后续培养。

2．注重培养和选拔学科带头人。上世纪90年代末至本世纪初，国家相关部门相继出台了一批旨在培养造就高水平学科带头人和年轻学术带头人的政策，如教育部的“长江学者奖励计划”、“高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划”;国家自然科学基金委的“国家杰出青年科学基金”;人事部的“百千万人才工程”等。2008年底，中央人才工作协调小组还着手实施海外高层次人才的引进计划 (简称“千人计划”)。这一系列政策、文件的出台，标志着我国高等教育对学科带头人的重视提高到了一个新的高度。与此同时，各高等院校也纷纷采取各种措施积极吸引学科带头人，如清华大学的“讲席教授”计划、“双百人才”计划;中国科学院的“百人计划”;北京科技大学的“422高层次创新人才工程”;复旦大学的“筑巢引凤”措施，等等。

3．自主性管理与动态性管理相结合。学科作为高校的基本构成单位，需要在自主发展中实现跨越式跃升。一方面高校教师要通过相对独立的自我管理来达到学科的积累和发展，逐渐优化学科的研究方向和学术梯队建设，提高学科的创新能力。另一方面，由于高校教师大都依托自己的学术专业聚集在不同的学科中，因此学科组织也应当允许教师在教学大纲的基础上自主安排教学方式，鼓励教师根据个人的兴趣自主选择学术团队和科研项目，依据柔性的人力资源管理方法，充分调动教师的积极性，为学科发展增添活力。

4．构建绩效评价体系。定期开展科学和严格的绩效考核，对学科人力资源在某一时期的工作成绩、效果进行一定数量和质量的分析，并给出直观的评价，使能者上、庸者让。设立合理完备的绩效监控、绩效评价与绩效反馈的渠道，对照绩效考核目标和考核结果，明确学科发展人力资源配置的绩效改进目标。同时，根据定期的绩效考评实行任期聘任制度，为学科发展的人力资源配置提供动力。

5．建立长效的激励机制。通过建立长效的激励机制，充分调动高等院校人力资源的主观能动性和创造性，让高校人力资源为学科建设充分施展才能，进而推动高校学科建设的蓬勃发展;以学科建设中动态岗位管理所建立的奖惩机制，有效地激励先进，同时激发后进者的工作热情，以保障本学科在相关学术领域里的领先地位。

(四)优化高校人力资源配置要依托优势学科

高校人力资源的优化配置，不能仅局限于单一的学科发展上，应从高校的发展目标和经济社会建设需要的角度，加强各重点领域与优势学科之间的联系与互动，并在此基础上统筹规划和协调，依托优势学科优化高校人力资源配置，利用各学科汇聚人力资源的“交叉”优势和集群优势，做大做强优势学科、寻找和培养新的学科增长点、建设富有特色的高校学科群，使高校人力资源管理通过优势学科的平台收到倍增的效能。目前世界上有相对成熟的学科6000个左右，其中相互交叉的占45%以上，而且交叉性的合作研究在诺贝尔奖中也占有越来越大的比率。据统计，最近的25年里这一比率已达50%左右。

另外，优化高校人力资源配置，除了要尊重人才、引进人才以外，还要留住人才。用什么办法留住人才呢?正如胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调的那样，要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。

C939

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1003－4145［2011］08－0150－03

2011－04－22

吕伟耀，男，北京科技大学科技与教育专业博士研究生，北京科技大学人才工作办公室副主任。程俊英，女，北京科技大学钢铁冶金专业硕士研究生。

(责任编辑:栾晓平luanxiaoping@163．com)