工程化还是社会化:对人力资源会计计量理念误区的反思

王跃武

(湖南大学,湖南 长沙 410079)

工程化还是社会化:对人力资源会计计量理念误区的反思

王跃武

(湖南大学,湖南 长沙 410079)

现有关于人力资源会计的计量模型或方法主要有十种类型,这些计量模型或方法试图以工程化的方法来寻找某种确定、可靠的计量模式,而这种方式或理念不适合具有较强易变性与众多复杂因素影响的人力资源价值的计量,而社会化的计量方式适合把分散的信息与知识更有效地组合起来利用,这是人力资源会计计量的基本方向。

人力资源;会计计量;工程化;社会化;信息与知识

人力资源对经济增长、企业发展的重要性已是不容置疑的事实。会计的发展是反应性的 (Chatfield,1974)[1],对这个事实的认可催生了人力资源会计,而这不可避免地要涉及计量的问题。现在会计学界把人力资源会计计量当成了 “哥德巴赫猜想”式的超级难题,投入了大量的研究精力,也形成了不少计量模型或方法,但结果却给人纸上谈兵、自娱自乐的感觉,始终得不到实务界的认可与运用。笔者认为,这可能是计量的方式或理念基础上存在重大误区。

一、主要人力资源会计计量模型及其特点

现有关于人力资源会计计量的模型或方法主要有:一是历史成本法 (Brummet、Flamholtz and Pyle,1968),其着眼于人力资源得以形成的投入或成本;二是重置成本法 (Flamholtz,1969),其以人力资源现时的替代成本反映;三是内部投标法或机会成本法 (Hekimian and Jones,1967),其由企业内部各个责任部门竞标决定人力资源的价值;四是未来工资贴现的现值调整法 (Hermansong,1964);五是报酬模型法或未来收益贴现法 (Lev and Schwartz,1971);六是随机报酬法 (Flamholtz,1971),其考虑某时取得某职工的概率及其贡献;七是经济价值法 (Brummet、Famholtz and Pyle,1968),其按投资额确定人力资源在企业综合收入中的贡献份额;八是非购入商誉法 (Hermansong,1964),其按投资额计算人力资源在企业超额收益中的贡献;九是期权估价法 (杜兴强,2000),其把人力资源的利用当成一种特殊的期权来估价;十是非货币性测量法(Likert and Bower,1973),其考虑组织机构、管理政策、决策与领导策略、组织气候对人力资源价值的影响。

从以上所列的计量模型可以看出一种共同的特点、倾向或作为指导思想的理念:即试图以工程化的方法来寻找某种确定、可靠的计量模式。这种计量方式或理念有这么几个基本特点:一是在形式上表述为某种数学公式或函数;二是假定有限的一些因素作为计量要考虑的因子,认为对因变量——人力资源的价值有显性影响,而其他的因素及其影响则忽略不计或存而不论,而且认为自变量与因变量之间存在明确、稳定的因果关系;三是认为人力资源价值 (因变量)与所假定的影响因素 (自变量)之间存在较明确的数量关系,并形成较为明确、稳定的计量数值或变动区间 (计量结果);四是工程化计量方式或理念有一个基本假设,即所计量的对象是明确、稳定、不易变动至少其变动是可预期或可控制的;五是工程化计量方式或理念实际上反映了“工程经济学”在会计领域中运用的痕迹。工程经济学是以李嘉图、马克思、泰勒为代表的一种经济学思想或方法流派,它的核心概念是物品的“使用价值”,即商品或服务的技术品质[2]。也可以说,工程化计量实际上是把人力资源当成 “物”或某种“物化”的东西来计量其价值及其变化。

二、工程化计量是否适用于人力资源会计

工程化计量在用于“物”的要素也即物质性资产时起到过一定的作为计量依据的作用,在典型的大工业时代也有可以接受的准确性。那么,这种计量方式或理念能否用于人力资源会计呢?

人力资源是蕴含于人身、不可与之分离的完成特定工作或任务的能力。人力资源的价值取决于它的效用。正如其它经济品在自给自足经济条件下不需以货币来计量一样,人力资源在没有由其所有者进行交易前也不需进行会计 (货币性)计量。因而,对人力资源进行会计计量的主体一般不是其所有者,而是与之进行交易的对方 (如企业)。由于人力资源与其人身承载者不能分离,因而在交易中让渡与取得得只是部分支配权及其衍生的收益权,这种不完整的产权交易使会计主体在对通过交易取得部分控制权的人力资源的价值进行会计计量时面临众多的、不确定的影响因素。

第一,这取决于交易的产权状况及其形式。关于人力资源的租赁式、债权式、股权式交易给会计主体带来的价值是大不相同的:对于租赁式交易,只需计量为之支付的 “租赁费用”;对于债权式交易,还需要计量为之进行的培训投资、支付的特殊引进费等形成的债权价值;对于股权式交易,计量时要把人力资源所分享的剩余权益考虑进来。第二,交易所确定的人力资源转让时期的长短、转移的范围 (是国内的还是国际的交易)、转让的完整性程度 (是全职还是兼职的)等因素都会对所要计量的人力资源价值产生不可忽视的影响。第三,人力资源的交易价格是交易双方在复杂的讨价还价过程中谈成的或争论出来的,虽然要参考人力资源市场提供的价格信息,但由于人力资源的异质性远甚于“物”,这使得人力资源市场的分割程度也远甚于“物”的要素市场,因而在人力资源交易中直接套用市场价格的可行性和准确性都较小。第四,人力资源的所有者在交易时不仅要考虑交易价格,还要考虑迁徙的难易程度、对家庭及其成员的影响、情感、文化融合性等复杂因素,而且这些因素往往是难以数量化的,这也是 “物”的交易中很少考虑的因素。第五,人力资源交易中还要耗费更多的 “交易费用”,因为交易费用是交易中由于人际交往而不可避免的“摩擦”费用,而人力资源交易本身是针对所有者身上蕴含的能力而展开的,这具有更大的隐含性与不确定性。第六,人力资源交易只是部分支配权的让渡或转移,其所有权、交易约定以外的支配权、使用权并未发生转移。这种残缺的产权交易状态说明人力资源的大部分控制权仍由其所有者掌握,其价值及其变化在相当程度上甚至本质上是由所有者决定的,受其体力、精力、时间、意愿、情绪、意志、信仰等各种因素的综合影响,也即所谓的“主观能动性”,对此会计主体都很难控制。当然,人力资源交易后,会计主体进行的培训、各种激励制度或措施、调配的有效性、文化或氛围、发展前景、人力资源所有者自身的积极性与自我学习能力等都对其价值及其变化有着复杂的影响。

由上可见,作为计量对象的人力资源价值本身是易变的,受众多因素影响的,且影响的方式、程度或机制是相当复杂的,这使得人力资源价值的变动具有很强的难以预期性与难以控制性。另外,这些影响因素中还有不少是难以数量化的,但又是不能忽略的。这些特点都不太符合工程化计量的基本条件,现有的大量研究也表明用工程化的方式来计量确实是相当困难的。

其实,这种方式或思路已经在更大范围内试验过了,也已证明它是失败的。在计划经济体制中,我们尝试过以各种复杂的公式、各种系数及其频繁调整来确定各个工种、各个工人的工资水平,但长期的试验结果表明,这既不能解决效率、效益问题,也不能解决公平问题 (表面形式上可能有某种意义上的公平,但攀比之风之盛、私下怨声之烈更甚于今日)。

三、社会化计量:人力资源会计计量的基本方向

正如冯·哈耶克指出的,“…一切自由的机构都是对‘无知’这个基本事实的适应,我们的行为都是为了使我们适应可能与大约的情况,而非确定的事实”[3]。如前所述,人力资源的价值变化频繁而不规则,其影响因素众多而复杂,其影响机制与过程隐含而艰深,对此,我们所拥有的信息或知识确实几近于“无知”,而要以结构化、工程化的方式来精确地确定、预测其价值或控制其变化则需要足够丰富的信息与知识和足够强大的处理它们的能力才可能做到,若要在现在以此方式实现精确计量的目的,只会证实我们是 “理性的自负与谬误”。

既然如此,我们为何不尝试一下社会化计量的方式呢?社会化计量是指会计以社会化过程中形成的价格为依据来记录、计量经济品 (包括人力资源)的价值及其变化,而不是以某种结构化、确定化的模型来计算。这种方式或理念是把计算的难题交由社会化过程来解决,而不是由会计本身承揽解决。那么,什么是社会化过程呢?它能解决人力资源价值的货币性计量的难题吗?

社会化过程实际上是在一种扁平化、网络化、动态化、交互式的社会信息与知识的分布结构和利用结构,由社会中的自由成员自发地 (出于自己的利益或意愿)、分散地收集、处理与利用自己所触及的信息或者说熟悉的知识,然后由这些在局部信息与知识是“专家”的个体基于自愿原则在彼此之间交换信息与知识,从而获得对某种事物较多的信息与知识。这种过程的展开就逐步地使社会的信息与知识的可利用总量得以扩充,或者说使其整体的理性得以提升。把这种社会化过程用于对人力资源价值及其变化进行评估、确定与调整即形成我们所需要的社会化计量方式。更具体地说,在市场经济中,这种方式的运用是借助交易过程来展开的,即交易的参与者各自利用自己通过各种渠道或方式掌握的信息与知识,对经济品 (包括人力资源)的效用进行评估,评估上的差异及其形成的潜在的 “交易剩余”即诱致交易的产生。在交易过程中,各参与者通过讨价还价来交换彼此的信息与知识 (使之从隐含状态显性化),并据以调整自己的评估,最后达成均衡的交易价格。这就是社会成员通过动态化的交互式的信息与知识的交流使经济品 (包括人力资源)的价值显性化的结果,是符合“公允价值”原则的衡量值,可以作为会计计量的依据。这也如哈耶克所言,“…必须把市场看成人类行为的开放过程,而获得知识以及传播知识则是这个过程的调控因素。…价格体系的信息功能在于它是一个信号系统,使人们有能力适应自己原本一无所知的事件和情况;我们整个的现代秩序,我们整体的世界经济以及我们生活的富裕程度都建立在我们对未知事件的适应能力上”[3]。

社会的发展、社会分工网络的展开、社会知识总量的爆炸式增长,促使这样一种社会趋势更加明显,即“人们知道得越多,个体的理智所吸收的知识占全部知识的份额就越少;我们越是文明,每一个体对于其文明的动作所信赖的事实就相对而言必然更为无知。恰恰是知识的分散提高了个体对这一知识体系中绝大部分知识的必然的无知”[3]。也可以推论,信息与知识经济的兴起,反而使我们变得相对的更加无知,使得大家都只是某一局部信息与知识的专家,同时却是其他领域信息与知识的无知者。这种趋势也使得人力资源的异质性更加明显,使得他人对其价值及其变化更加难以评估与确定。但是关于人力资源的交易过程,使得这些相关的信息与知识,如人力资源的构成、用途、供求关系状况、交易参与者的各自评估等信息与知识得以交换与扩散,从而有助于均衡的交易价格的形成。这样,“市场和竞争就作为社会中现存知识的 ‘发现过程’而发挥作用,…自由个体的竞争是一个发现社会现有知识的演进过程,它不能由集中的集体行为来替代。”[3]也就是说,个体的分散行动、决策以及他们之间竞争中的合作自然地使社会的信息与知识得到有效的利用,从而解决了使经济品特别是人力资源的价值从隐含状态显性化的问题,而这用工程化的方式是难以解决的。

可见,对人力资源的会计计量其实并不需要复杂的模型来计算,而是需要对关于人力资源的社会化交易过程及其结果予以忠实而合理的记录,因而,社会化计量方式可以较为简易地、更有针对性地反映人力资源的价值及其变化,是我们应该回归并努力前进的基本方向。

(编辑:芝山;校对:朱恒)

[1]谢诗芬,戴子礼 .会计理论研究的百年回顾:会计计量视角[J].财会通讯,2003,(9):6-9.

[2]康芒斯 .制度经济学 [M].北京:商务印书馆,1962.62-78.

[3]格尔哈特·帕普克 .知识、自由与秩序——哈耶克思想论集[M].北京:中国社会科学出版社,2001.46-52.

Engineerization or Socialization:an Introspection on the Measuring Methods of Human Resource Accounting

WANG Yue-wu
(Accounting Department of College,Hunan University,Changsha Hunan 410079)

There exist several sorts of measuring models or methods,trying to measure the value of human resource by engineerizational style,which is unfit to human resource accounting because of the serious conflictions be tween fairly complex situations and limited rationality.We propose the socialization method to accounting the value and its variation of human resource,in order to organize concerned information and knowledge more efficiently,which exist decentralizationally.

human resource;accounting;engineerization;socialization;information and knowledg

F230

A

2095-1361(2011)01-0120-03

2010-12-15

湖南大学“中央高校基本科研业务费专项资金”课题“知识资本投资控制体系研究”的阶段性研究成果

王跃武 (1974- ),男,湖南资兴人,湖南大学副教授,博士,研究方向:理论经济学、财务基础理论、竞争力财务