建立高校高层次人才跟踪服务管理机制的研究

李俊林

（河北工业大学，天津 300401）

建立高校高层次人才跟踪服务管理机制的研究

李俊林

（河北工业大学，天津 300401）

本文有针对性地对高校高层次人才的内涵、高层次人才建设、服务与管理的现状以及目前存在的问题进行了深入分析，并就此进行研究，提出了以人文环境、物质待遇和精神鼓励为高校引进、培养和稳定人才的基本要素，以“适才适用”为用人基本原则，以创造良好人文环境为宗旨的构建高校高层次人才跟踪服务管理机制的对策措施。

高校；高层次人才；管理机制

高层次人才是高校发展的基石，是科技进步和经济发展的重要推动力。随着我国经济发展的不断深入，强化高层次人才队伍建设，积极完善高校高层次人才跟踪服务管理机制，关心人才、留住人才、用好人才是目前高校急需解决的一项重大而紧迫的课题。提供良好的生活环境、建立科学的人才评价激励机制、知人善任，促进人才发展是人才跟踪服务管理的主要任务。

一、高校高层次人才建设、服务与管理的现状分析

（一）高层次人才的界定

高校高层次人才是指知识层次较高、在某一学科或领域具有较深造诣、在师资队伍中起骨干和核心作用的人才。各类、各层次高校根据自身需求和发展水平不同对高层次人才的具体界定也有所不同。[1]

（二）高层次人才建设、服务与管理的现状

1.管理机构及制度日趋完善

在管理机构设置上，各高校都成立了人才工作领导小组和办公室，初步形成了以党委统一领导，有关部门相互配合的人才工作新格局。在制度建设上，根据学校自身发展需要，结合国家和当地人才政策出台了各类“人才工程”或“人才培养计划”，大大地促进了高校高层次人才的建设。

2.资金投入逐年加大

实施人才强校战略已经成为各高校领导的主要任务。随着创建国内外一流大学步伐的加快，各级领导、教育界人士对高层次人才的重要性已经形成共识：必须加大支持高校“领军人才”的建设力度。各级政府及高校设立了各类奖项，对在学科建设和学校发展中做出重大贡献的优秀人才给予表彰和奖励。

（三）高层次人才建设、服务与管理存在的问题

1.重引进轻培养，没有站在国家的角度思考人才建设，缺乏长远的战略眼光，缺乏大局意识

在人才队伍建设方面，高等学校普遍存在重引进轻培养的现象，引进高层次人才周期短、见效快，这是事实。但是，从目前的情况看各高校主要还是从国内其他高校或科研机构引进人才，从国家的角度讲人才总量并没有增加，这说明我们大量投入的经费并没有起到作用。因此，各高校应该站在国家的角度，用长远的战略眼光去省视人才队伍建设。立足培养，加大海外人才的引进力度，建立国内人才合理有序的流动机制，加强产学研合作，促进科学研究和技术开发与人才培养的有机结合，在事业发展中造就领军人才。

2.缺乏高层次人才事业发展的平台

事业是高层次人才的第二生命，追求事业发展是他们实现自我价值、个人理想的唯一途径。[2]良好的生活条件、宽松的工作环境、浓厚的学术氛围、合理的人才梯队是高层次人才发挥其才能的基础平台，没有了这个平台，就等于抹杀了高层次人才的事业生命。

3.缺乏有效的精神鼓励机制

高层次人才从事的是创造性劳动，合理的物质奖励是必要的，但知识型成员对工作本身的成就感、领导的认可度等精神层面的要求远胜于物求。因此创造一种充分信任的宽松环境，使之有一种归属感、成就感，激励他们去创造、去超越、去竞争。必要的精神鼓励是高校人文关怀的体现。

4.缺乏完善的跟踪服务、协调管理机制

目前，高等学校对高层次人才的前期引进工作非常重视，而后期跟踪服务、协调管理相对较差，还没有形成一套科学有效的跟踪服务、协调管理机制。新引进的高层次人才在生活上，事业上遇到困难不知道如何解决；学校对人才流失没有前瞻性，预知性；缺乏对高层次人才再培养的机制。

二、加强高校高层次人才跟踪服务管理机制建设的对策

（一）明确责任，提高服务水平

充分发挥学校引进人才领导小组的作用，不断完善高层次人才的引进、培养、服务、管理、考核、评价制度，调动各职能部门、各学院积极性，分工明确，各司其责，建立领导负责制，相互配合，共同努力，为高层次人才创造良好的生活条件、宽松的工作环境和浓厚的学术氛围。

（二）从引进入手，建立起一整套符合本校实际，科学、可行的高层次人才跟踪服务管理机制

引进高层次人才要以学校的战略定位、发展需求、学科建设方向为出发点，以适当的成本引进学校急需的专业人才。在高层次人才的后期管理上，要强化引导、服务、培养、考核等方面的制度建设，逐步形成一整套符合本校实际，科学、可行的高层次人才跟踪服务管理机制。只有这样才能使高层次人才有效地发挥自身水平，促进、加快学校的发展。

（三）围绕学科建设的中长期发展规划，建立高层次人才培养机制

完善人才培养体系，建设良好的学术平台，为青年教师提供事业发展的基础和空间。[3]稳定持续的科研基金资助，现代前沿的科研配套设施等等是培养高层次人才的基础；根据学校的发展战略，围绕学科建设的长远规划，结合自身的发展方向，进行规范合理的人才培养，是年轻人事业发展的空间。

（四）建立以人为本、尊重科学、尊重知识的高层次人才服务、管理、使用机制

1.树立“以人为本”的用人思想

充分尊重高层次人才的个性化发展，挖掘和展现高层次人才的个性化潜能，帮助其结合学校整体建设目标，实现个人理想和价值。学校在高层次人才服务与管理中要有一定针对性，在不违背大原则的前提下，有针对性地提供服务，更能激发高层次人才为学校服务的动力。

2.摈弃人才奖励的“奖官提拔”机制，让人才回归于学术[4]

近年来，由于现有行政管理制度的弊端，学术界最常用的奖励办法是“奖官”。这样的导向正在腐蚀着学术大师生长的土壤。高校必须摈弃这种做法，从尊重人才、尊重科学，有利于人才发展的角度出发，创新制度建立起科学的人才评价体系，让一流人才在学术框架内成长、走学术发展的道路，让人才切实感受到走学术发展前景更好。

3.建立责权利相统一的人才使用机制

责权利相统一的人才使用机制会更好地为高校的发展提供流动血液。简单说来，就是要做到责任明确、权利对等、收益合理。学校加大投入的同时，更要加大考核的力度，以激励高层次人才及其学科团队最大限度的发挥其科研潜力，为其创造性的开展工作提供动力。

（五）创新分配制度，完善人才考核评价体系

1.建立科学的人才考核评价体系

根据学校发展战略的要求，围绕学科建设的中长期发展规划实施人才考核评价。高等学校的考核不同于企业的绩效考核，教学、科研等学术活动有其自身的发展规律，处理好学术成果质与量的关系，个人发展与团队建设的关系，以短期考核与长期考核相结合的方式，建立科学、可行的考核指标体系，实施有针对性的个性化考核。

2.引入竞争激励机制，实现高校高层次人才队伍的动态管理

实行优胜劣汰的人才竞争和激励机制有利于充分发挥高层次人才的高智能性和创新性，保证高层次人才队伍的质量，降低高校引进高层次人才的成本风险，促进高校的人才竞争进入良性循环。[5]

3.创新分配机制

建立以岗位工资、薪级工资为基础，充分发挥高校绩效工资的作用，激励高层次人才为学校发展贡献力量，实现人才资源价值，逐步形成科学合理的薪酬分配机制。

（六）强化人文关怀，建立及时有效的协调机制

1.建立长期、有效的人文关怀机制。人的需求分为物质需求和精神需求，作为高层次人才，他们的主导需求显然不是一般的物质需求，而是高层次的自我价值实现的需求，是精神层面的需求。因此，高等学校建立长期有效的人文关怀机制，不定期的给予不同形式的精神鼓励是引进人才、留住人才、用好人才的重要手段。

2.及时掌握高层次人才的心理动态，建立有效的协调机制。[6]防范高校高层次人才流失的有效手段是及时、准确地了解高层次人才的心理动态，应用人力资源管理信息建立科学的人才协调机制，降低高校高层次人才流失的风险。

三、总结

人文环境、物质待遇和精神鼓励是高校引进、培养和稳定人才的基本要素。用人最基本的原则是“适才适用”。创造一个以人为本，尊重人才、关心人才的良好人文环境，使高层次人才最大程度地发挥作用，化潜能为实绩，这是高校高层次人才服务与管理的宗旨和本质所在。目前各高校已经认识到高层次人才跟踪服务管理的重要性，并正在完善。但在实际的服务与管理工作中还没有形成一整套引进、服务、管理、考核、评价的科学跟踪服务体系。随着我国经济建设不断加快，切实加强高层次人才队伍建设，积极推进建立高校高层次人才跟踪服务管理机制，关心人才、留住人才、用好人才是当前高校面临的一项重大而紧迫的任务。

[1]范笑仙．高校高层次人才的组织忠诚探析 [J]．中国高教研究，2005（12）：53-54．

[2]史保东．高校人才队伍建设与评价机制研究 [J]．辽宁大学学报（哲学社会科学版），2006（6）：7-10．

[3]徐剑波，朱晓岚，陈露君等．高校高层次人才作用发挥机制研究 [J]．中国高校师资研究，2007（2）：1-6.

[4]余斌．高校高层次人才引进工作的误区及对策 [J]．人事人才，2007（8）：10-11.

[5]张燕．浅析高校人才引进的风险与防范 [J]．技术与创新管理，2006（5）：65-66.

[6]赵恒平，龙婷．大学高层次人才队伍建设中应处理好的几个问题 [J]．中国高校师资研究，2007（5）：33-37.

ConstructingFollow-upService for UniversityHigh-Level Talents

LI Jun-lin
(Hebei University of Technology,Tianjin 300401,China)

This paper analyses the connotation of high-level talents,current situation of the high-level talents'service and management as well as its existing problems.The paper argues that the humanistic environment,material wellbeing and spiritual encouragement are basic factors to recruit,cultivate and attract high-level talents.We should take"proper talents in proper place"as the principle and"a favorable humanistic environment"as the aim.

college;high-level qualified talents;management mechanism

G647

A

1674-7356（2011）02-0025-04

2011-04-19

天津市重点调研课题（10-73）

李俊林（1966-），河北张家口人。硕士，高级实验师，研究方向：人力资源管理。