有色金属供应链上协作企业冲突问题研究＊

禹智潭,杨保华

(1.中南大学, 湖南长沙 410083;2.湖南涉外经济学院, 湖南长沙 410205)

有色金属供应链上协作企业冲突问题研究＊

禹智潭1,杨保华2

(1.中南大学, 湖南长沙 410083;2.湖南涉外经济学院, 湖南长沙 410205)

由于有色金属供应链上各协作企业追求的目标、价值观以及获得信息的渠道不同,冲突往往不可避免。分析了有色金属供应链上协作企业冲突的成因,并按作用不同对其进行了分类,进而针对不同类型的冲突提出了相应的解决策略。

有色金属;供应链;协作企业;冲突管理

有色金属供应链是由追求各自目标与利益的有色金属勘探、采选、冶炼与加工企业构成的一个复杂系统。由于系统内各企业追求的目标、价值观以及获得信息的渠道不同,冲突往往不可避免。过多、过激的冲突对供应链运行不利,可能使链上协作企业之间产生不信任,严重时,甚至使供应链解体[1]。然而,一定程度的冲突也可能是一种积极因素,它会挑战现状、激发新的想法,从而导致有益变革[2～4]。因此,如何管理冲突在有色金属供应链运行中非常重要。

1 供应链协作企业间的冲突及其成因

在《辞海 》中,冲突被解释为:“抵触、争执、争斗”。平常人们所说的言词冲突、利益冲突、性格冲突、文化冲突、法律条文冲突等实际上是指事物之间的不协调、相互抵触、互相起反作用。在有色金属供应链上,当链上企业发觉其它协作企业会阻碍它达到目标时,冲突就会发生。产生冲突的原因很复杂,主要有以下几个方面:

(1)协作企业目标的不一致。目标不一致是造成有色金属供应链上企业冲突的最大原因。虽然有色金属供应链上协作企业在总体目标上是一致的:有效整合有色金属勘探、采选、冶炼与加工企业所拥有的有限资源,充分发挥其互补与协同效应。然而,由于协作各方所处的立场不同,对供应链总目标的认识不一致,容易导致供应链上的冲突。此外,在总目标一致的前提下,在许多具体目标上协作企业仍然可能不一致,如减少矿山企业的产品库存将会影响冶炼企业原料的有效供给,这些不一致也常使协作企业彼此之间产生冲突。

(2)资源有限。引起有色金属供应链上协作企业冲突的另一个原因是各协作企业的资源有限。联盟协作过程中,由于企业资源有限,在协作规划与调配资源时,容易产生冲突。如冶炼产品不足导致加工企业为争夺冶炼产品而形成的冲突就属于这一类。

(3)信息与认识上的差异。由于信息来源的渠道不同、信息不对称或信息传递失真,使有色金属供应链上协作企业如同“瞎子摸象”,各企业所掌握的信息存在差异。即使链上各企业获得相同的信息,由于各企业决策人的感性认识与角色的不同会造成认识上的不同。当链上各企业所掌握的信息不同或对所掌握的信息在认知上存在差异,也可能引发争论和冲突。

(4)文化差异。有色金属企业在产生、发展过程中都会进行文化建设,形成一些有特色的符合本企业发展方向的企业文化,特别是在不同宗教信仰、不同观念、不同文化背景下所形成的企业文化差异更大。在有色金属供应链运行过程中,不同文化碰撞所引起的冲突在所难免。

(5)协作企业之间的相互依赖性。相互依赖性是指 2个主体之间的一种相互作用,其中一方任务的完成依赖于另一方,它是冲突形成的客观基础。在有色金属供应链上,下游企业 (有色金属冶炼与加工企业)任务的顺利完成有赖于上游企业 (有色金属矿山与冶炼企业),没有上游企业的原料供给,下游企业是不可能实现目标的。一般来说,随着相互依赖性的增长,冲突的可能性也在增加[5]。

2 供应链上协作企业冲突的分类

有色金属供应链上协作企业之间的冲突形形色色、多种多样,按照它们的作用,可以分为建设性冲突与破坏性冲突。

建设性冲突对有色金属供应链的发展具有积极作用,通过这类冲突有助于消除分歧、协调行动、揭示问题的实质、保持有色金属供应链上协作企业的创新活力。如在有色金属供应链上,勘探、采选、冶炼与加工企业对未来产品的需求量及需求结构预测不一致,导致生产能力、产品结构不平衡,就属于这类冲突。

破坏性冲突对有色金属供应链的发展具有消极作用,它的发生可能会导致有色金属供应链运作失调、协作企业间关系恶化、效率低,严重时甚至导致有色金属供应链解体。如矿产资源的争夺、产品市场上的竞争、利益的争夺就属于这一类冲突。

3 供应链上协作企业冲突的化解策略

3.1 建设性冲突化解策略

在有色金属供应链上,当协作企业出现满足现状、抵制变革,使有色金属供应链不能适应外部市场与技术等环境变化时,就需要考虑是否采用激发性冲突管理策略,即是否在有色金属供应链内部激发一定的冲突来增加企业的活力,使之与环境变化相适应。激发性冲突管理常用的方法有以下几种:

(1)有色金属供应链内部鼓励合法竞争。在有色金属供应链中引入竞争机制,触发冲突。在竞争过程中,发生冲突是正常的,也常常是建设性的。如在利益分配中根据协作企业的贡献来进行分配,在任务分配中按上一期的完成额进行分配等,这些措施将鼓励有效竞争,强迫协作企业改正自身缺陷、提高自身水平,最终改进整个有色金属供应链的绩效。

(2)从有色金属供应链外部引入一定的刺激,激发内部企业的“鲶鱼效应”[6]。如在有色金属供应链运行过程中,实行末位淘汰制更换协作企业,或引入新的管理理念、组织模式,这些措施将刺激原有成员,从而诱发内部的建设性冲突。采用这些策略的困难与危险在于很难把握合适的冲突程度,一旦冲突发展到白热化,可能给有色金属供应链效率造成无法弥补的损失。因此,在实施激发性策略前,应仔细考虑以下 2个问题:冲突可能的结果是什么?采取什么措施才能把冲突控制在可预计的范围之内?

一定程度与范围内的建设性冲突对有色金属供应链的运行有益,而过多、过强的冲突会破坏有色金属供应链内部的和谐,影响其绩效[7]。因此,当有色金属供应链上建设性冲突的水平与范围超过一定限度时,应采取沟通性策略,即通过协商、劝告与交流等手段来化解冲突,把冲突维持在一定的限度内。如在有色金属供应链中,冶炼企业为提高资金周转率,常常减少成品的库存,而加工企业为了保证原材料的有效供给,需要冶炼企业拥有足够的库存。发生这种冲突时,上下游企业应借鉴“J IT”理念、借助Internet、ED I等现代技术手段进行双向交流与协商,同时实现库存的减少与原材料的有效供给。采用沟通性策略的困难与危险在于让意见相反的双方进行沟通、达到一致需要时间,而且时间可能会无限长。因此,使用此方法时,应精心策划沟通的实施方案。

3.2 破坏性冲突化解策略

在有色金属供应链中,破坏性冲突会使团队产生纠纷与不和,从而降低劳动生产率,从整体上削弱有色金属供应链的竞争力。因此,在有色金属供应链中,应尽量压制或回避这种冲突的发生。常用的方法有:

(1)控制某些协作企业之间的接触或在供应链团队中不触及极可能破坏团结的问题来避免它们之间的冲突。例如,把脾气暴躁的 2个人分配到不同的团队或实际工作岗位上,通过解除冲突产生的根源来避免破坏性冲突的发生[8]。

(2)设立规则或建立文化,不断奖赏意见一致、乐于合作的协作企业,惩罚那些以表达不同意见来破坏供应链内部和谐的协作企业,在有色金属供应链内部不断地强调忠诚、协作、团队精神以及其它类似的价值观来达到压制破坏性冲突的目的。在这样的氛围中,协作企业表现出不和或冒险制造冲突的情况不太可能出现。压制几乎总是要付出代价。采用这种方法的危险在于对冲突的压制可能会使协作企业产生挫折感与敌对情绪,他们会以某些方式表达他们的感受,这些方式可能降低生产率与整体创造力。其次,这种方式会使有色金属供应链不知不觉陷入骄傲自满的老套路中,当冲突在暗处越积越深,最终在一个极不恰当的时候迸发出来,将会给供应链带来灾难,甚至解体。这种方法非常适合于与组织任务无关的潜在冲突,如供应链完全没有必要使每个成员企业在信仰、领导偏好等上达到一致。此外,当没有足够的时间来解决潜在冲突时,暂时压制冲突也是一种合适的选择。

冲突压制无法消除所有破坏性冲突的发生,在有色金属供应链中,在破坏性冲突发生后,需要采取判定性策略或权力性策略来加以处理。判定性策略是指通过冲突双方信任的成员或组织判定冲突的对错,提出与执行解决方案从而结束冲突。这种策略的优点在于第三方解决冲突所依据的标准、证据以及处理过程基本上能公平、正确,冲突双方能自愿接受处理意见。但这种解决方法的缺陷在于解决冲突所耗的时间与成本较高。当破坏性冲突面临的时间压力不是很大时,这种方案是有效的。权力性策略是指冲突的一方利用在有色金属供应链中的权力或优势地位强制性结束冲突。这种策略的优点在于解决冲突所耗的时间与成本较小,如果冲突面临紧张的时间压力,采取这种策略是必要的。但是,这种解决方案在另一方看来不一定公正,对方案的执行有抵触情绪,可能导致供应链效率低下,为有色金属供应链的进一步发展留下隐患。

[1] PualM.Teny,ConflictManagement[J].The JournalofLeadership Sutdies3,1996,2(2):3-21.

[2]Behfar K,Peterson R,Mannix E,et al.The Critical Role of Conflict Resolution in Teams:A CloseLook at theLinksBetween Conflict Type,Conflict Management Strategies and Team Outcomes[J].Journal ofApplied Psychology,2008,93(1):170-188.

[3]刘敦虎.知识联盟组织之间的文化冲突及其协同管理研究[J].科技进步与对策,2010,(7):136-139.

[4]Walton,Dutton.Management of Interdepartmental Conflict[J].Handbook of organizationalDesign,2000,2(2):60-84.

[5]张新安.家长式领导行为对团队绩效的影响:团队冲突管理方式的中介作用[J].管理世界,2009,(3):121-133.

[6]赵笑蕾.虚拟企业的冲突分析及其协调管理研究[J].科技管理研究,2007,(10):190-193.

[7]廖 杰.知识链组织之间的文化冲突分析[J].科学管理研究,2009,(5):54-58.

[8]纪建明.基于冲突化解的管理创新原理[J].商业研究,2010,(6):79-83.

湖南省软科学研究计划项目 (2009ZK3146);湖南省社科基金项目(08YBB036);中南大学青年教师助推基金项目资助.

2010-11-05)

禹智潭 (1970-),男,湖南娄底人,副教授,博士,主要从事矿业经济和企业管理研究,Email:znyzt@126.com。