论企业家对技术创新的推动作用

杨鸿杰，丁长青

(河海大学商学院，江苏南京210098)

论企业家对技术创新的推动作用

杨鸿杰，丁长青

(河海大学商学院，江苏南京210098)

面对我国大多数企业技术创新动力不足的现实，本文首先阐述了企业家应该在企业技术创新活动中担负的角色和责任，在对企业内各类技术创新主体的特性进行分析的基础上，指出了企业家应该通过营造创新的文化氛围，通过制度激励和非制度激励等方法，为推动企业内的各类技术创新主体尤其是研发人员和技术人员积极从事技术创新，为企业获得并维持竞争优势做出积极的贡献。

企业家;技术创新;企业激励

目前，我国的企业大致可以分为两类:一类是全资国有独资公司、国有控股公司;另一类是国有参股公司、民营股份公司、民营有限责任公司。在第一类企业中，由于缺乏明确的终极所有权人，也就缺乏合情合理的关心企业长远利益的委托人。这类企业在很大程度上缺乏真正的企业家选出机制①，在这类企业里的企业家经常扮演两种角色:一种是带有各种行政级别的企业官员，另一种才是企业家。而在后一类企业中，由于产权明确，也就有合理合法的委托代理关系，这样的企业才可能选出真正代表股东利益或企业长远利益的企业家，这样的企业家才可能为了企业的长远利益而推动企业技术创新。同时，委托人的直接和间接监管与管理人才市场的竞争，也要求企业家能够重视并积极推动技术创新工作。

一、我国企业家的角色与责任方面存在的问题

(一)企业家应当承担的角色与责任

企业家就是承担经营风险，从事经营管理并取得经营收入的人格代表②。在通常情况下，企业家是企业这个法人的“大脑”，是企业这艘航行于市场经济海洋中的战舰的舵手。作为“大脑”和“舵手”，不但要为企业指明发展的方向，而且要为企业发展找到足够的动力，以不断地推动企业的健康发展。

企业家是技术创新的主导力量，在技术创新过程中承担着决策者和组织实施者的重要职能③。任何不断成功的企业的企业家都有一个共同的特点，那就是不断地通过制度创新和管理创新推动技术创新，培育、强化并保持企业的竞争优势，不断地创造新的竞争优势，使企业这艘战舰在市场经济的海洋中乘风破浪、一往无前。也就是说，企业家最终追求的目标是企业能持续获得竞争优势④。有了这种持续的竞争优势，企业才能在复杂多变的市场环境中健康地生存与发展。

(二)我国企业家的角色与责任方面存在的错位

遗憾的是，我国国企的多数企业家由于在很大程度上受到政府以及政府领导的行政性影响，自己的主要角色是企业官员，首先，他们要对政府以及政府领导负责，其次才是对企业负责。在许多情况下无暇过多顾及企业的长远生存与发展问题，因此，也就无法对技术创新工作引起足够的重视。而那些民营企业的企业家往往因为素质较低，急功近利，不愿为提高企业的核心竞争力而推动技术创新，以使企业获得持续的竞争优势。当然，他们之所以这样还有许多原因，如资金、人才等方面的实力不足，但他们最缺乏的是高瞻远瞩的企业家素质。

二、企业内技术创新的各类主体的特性分析

企业技术创新是从新产品或新工艺的构想形成到产品市场化的整个过程。在企业中技术创新的主体大致可分为以下几种，虽然他们在企业技术创新过程中起到的作用有大有小、有主有次，但他们都是技术创新主体的组成部分。因此，作为技术创新推动者的企业家应该充分调动各种创新主体的积极性，使他们共同为企业的技术创新做出应有的贡献。

(一)研发、技术人员

企业家应该充分认识到研发人员、技术人员是企业技术创新的骨干力量。他们通常受过较高水平的专业技术教育，有着深厚的科学技术素养，熟练掌握科学原理，并且能够通过产品创新更好地满足不断变化着的用户需求，能够通过工艺创新不断地改善生产工艺，为组织高效率的生产做出自己的贡献。

(二)营销人员

营销人员虽然不直接从事企业的技术创新工作，但企业家应该认识到企业的营销人员是离用户最近，与用户关系最为密切的一类人。企业家应该充分地调动这部分人的积极性，使他们在开展市场营销工作的过程中，不断地了解目标市场上用户的现实需求和潜在需要，及时地了解用户对企业产品和服务的不满，为企业的技术创新提供第一手的资料，并对这些资料进行分类整理，以供研发人员、技术人员进行实质意义的技术创新提供至关重要的信息。

(三)生产运作人员

生产运作人员是参与制造产品整个过程的各类人员，企业家应该认识到他们长期从事产品制造工作，对生产运作过程的各个环节最为了解，最可能最先知道生产工艺过程是否合理，是否有进一步改善的余地。他们关于生产制造和工艺流程方面的意见和建议，对于企业提高生产效率是非常重要的。

由上面的分析可知，企业家不但要重视调动、激发出研发人员、技术人员技术创新的积极性，而且要充分调动营销人员和生产运作人员的积极性，使他们在不同的工作岗位上很好地尽职尽责，为技术创新做出各自的贡献。

三、作为技术创新的重要主体——研发人员、技术人员的个性特征分析

在上述三类人员中，研发人员和技术人员是直接从事技术创新工作的，而营销人员和生产运作人员是间接从事技术创新工作的。研发人员和技术人员的主业是从事技术创新和技术管理工作，而营销人员和生产运作人员的主业却是从事市场营销和生产运作工作，技术创新工作对于他们来说只是副业。因此，此处我们主要针对研发人员和技术人员的个性特征进行较为深入的分析，为他们有效地进行技术创新工作提供必要的条件和足够的激励。

一般来讲，有较强技术创新能力的研发人员和技术人员通常与众不同，具有鲜明的个性特征。他们对市场环境中关于产品性能、新技术、新工艺等方面的变化非常敏感，面对新的问题，会采取新的方法来解决新的问题。因此，他们通常鄙视墨守陈规、思维僵化，也只有这样才能不断地进行技术创新，为企业的生存与发展提供足够的动力。这类人中的一些人通常是常人眼中的另类人物，对与工作相关的事物之外的一切可能近乎无知。有时甚至还会在处理人际关系和生活方面表现出极端的幼稚、低能。然而，他们却对具有创造性的工作近乎痴迷的执着，呈现出“精神病人”的某些特征。如果企业家不能充分地认识具有创造性的研发人员和技术人员的这些特质，很容易鄙视他们，无视他们的物质和精神两个方面的需要，白白地浪费人才。

基于上述分析，企业中的研发人员、技术人员最需要企业家的关注、理解、包容、支持与激励。

四、企业家在推动各类技术创新主体进行技术创新过程中的作用

在了解企业各类技术创新主体的工作性质和个性特征的基础上，企业家应该对直接和间接地从事技术创新的各类人员进行充分的激励，充分调动出他们技术创新的主动性和积极性，有效地推动企业进行不断的技术创新，不断地为提升企业的竞争力做出自己的贡献。

(一)营造一种利于创新的文化氛围

企业家应不断地提升自身的修养，做企业文化创新的领跑者，而文化创新对于企业发展至关重要，同能够使企业员工改变原有的不合理的思维和行为，以一种前所未有的新观念、新思维从事技术创新。因此，笔者认为，企业家首先有责任为企业营造一种有利于创新的文化氛围，形成一个创新文化的“磁场”，使企业内的各类创新主体都能够受到这种创新文化“磁场”的感召和激励，从而激发出自身的创新激情，使他们时时关注工作过程中遇到的问题(理想状况与现实状况之间的差距)，进而找出原因，想出办法，通过技术创新解决存在的问题，从而获得一种难以言明的成就感、自豪感和愉悦感。在营造创新文化方面，Thornherry和Dvpgressman Mac认为，创新文化是组织之中的激励创新和鼓励冒险的文化，是与创新有关的价值观、态度、信念等人文内涵和观念。这种文化能够激励和奖赏那些杰出人物，面对快速变化的环境、突然出现的危机和突发情况迅速做出反应⑤。这种创新文化氛围一旦形成，并成为企业的主导精神和价值观，就能使企业中各种创新主体的内在精神活力充分地活跃起来，为企业的持续技术创新做出自己的贡献，当然，也就是为企业获得、保持持续的竞争优势不断地做出贡献。

(二)制度的支持与激励

1.根据各类技术创新主体的特性需要构建适宜于技术创新的制度环境

开展技术创新工作的主体需要一定的前提，需要企业家为他们提供一个理想的硬件和软件——制度环境。

研发、技术人员从事技术创新所需要的文献信息资料、研发场所、试验设备、配套资金、支持服务、外协联络等等在条件允许的情况下应尽量给予充分的满足。这样，研发人员和技术人员才能无后顾之忧、无畏难情绪，专心致志地从事技术创新工作。

对于营销人员在市场营销过程中收集、整理用户关于产品和服务方面的相关信息的工作也要形成制度。对于生产运作人员在生产运作过程中发现问题，提出合理化建议的渠道也应该形成制度。在此基础上，还要为营销人员、生产运作人员在与研发人员和技术人员及其相关部门发生正式关系——信息提供与信息接收、评价等关系用制度的形式规定下来。

在这样的制度环境中，才有可能使企业的技术创新工作走上良性的轨道。这些制度安排是技术创新工作的必要条件而不是充分条件，企业家还要对技术创新主体进行有效的激励。

2.利用相关制度对技术创新的主体进行适当的激励

有效的制度安排保证了能对技术创新主体带来预期收益，从而可以尽量减少技术变迁的外部性，避免创新利润溢出，从而造就了引导和确定技术活动的激励机制⑥。不断的技术创新确实是需要激励的，有了合理的制度安排，企业家可以运用激励机制，根据各类技术创新人员的不同特点，给予相应的激励。如根据技术创新取得的效益一次性按比例的给予奖励，或根据研发人员和技术人员的创新的价值给予他们一定的技术创新股份。前者能够为研发人员和技术人员提供更好的物质生活基础，后者能够在前者的基础上提供精神激励，使他们具有企业主人翁的责任感和自豪感。

在对研发人员和技术人员提供制度激励的同时，企业家也不应忘记营销人员、生产运作人员对技术创新所作的贡献，对他们切实、有效的工作也应进行必要的激励。

(三)非制度的激励

除了建立必要的制度对技术创新人员进行激励外，企业家还应辅之以必要的非制度激励。

1.调动营销人员搜集用户需求信息的积极性

企业家应该充分认识到，营销人员是连接企业与市场、用户的纽带，他们的形象直接关乎企业的对外形象。把营销工作放到企业的“拉动机”的位置，与相关营销分支机构建立起密切的公与私两重关系，使他们既能体会到营销工作的重要性，又能体会到搜集用户需求信息工作对于企业获得持续竞争优势的重要性，从而积极搜集、整理、分析各种产品需求信息，为技术创新工作提供积极而又富有成效的支持。

2.调动生产运作人员提出合理化建议的积极性

在很多情况下，生产运作人员的合理化建议是不需要物质奖励的。企业家如果能够经常深入到职工食堂、车间、企业内的娱乐场合，花上一定的时间与职工进行积极有效的交流，就会从中获得很多合理化建议。而企业家只要能够对职工进行必要的认可和表扬即可对他们产生有效的激励。他们只要感到自己被重视，就会在一定程度上发挥主人翁精神，去发现生产运作中存在的问题，把对于解决问题的看法(合理化建议)以书面或口头的形式表达出来。

3.调动研发人员和技术人员技术创新的积极性

首先，企业家要认知到研发人员和技术人员是企业宝贵的、稀缺的、能动性最高的特殊资源，是人力资源管理的重要对象，是企业核心竞争力的主要来源和集中体现。因此，应深入了解他们的个性特征，关注他们生活和工作的各个方面，使他们能够身心愉悦、一门心思、心无旁骛地从事技术创新工作。

其次，企业家不能按一般员工那样对一些研发人员和技术人员进行相应的纪律要求，而应该为他们提供一个宽松、愉悦的工作环境。如灵活的办公地点——既可以在办公室，也可以在家中;灵活的办公时间——实施灵活工作制，既可以在白天，也可以在晚上，也可以在任何的其他时间，这是科技人员最希望得到的福利⑦。这样做看似有些荒诞，但对于充分发挥研发人员和技术人员的创造力和创造激情却都是特别重要的。

第三，企业家应该认识到，凡是创新在一定程度上都是“从无到有”、“从旧到新”的过程。由于未来环境与技术的发展趋势是不断变化、难以准确预测的，因此，凡是创新都是有风险的，研发人员和技术人员也不能保证只要持续地进行技术创新都能取得成功。在很多情况下，没有失败的积累是难以结出成功的硕果的。因此，充分认识到创新失败的可能性以及失败对于成功的意义是企业家的一种人格修养。有了这种修养和包容心，研发人员和技术创新人员便会减轻乃至去掉身上的各种不必要的精神负担，全身心地投入到技术创新工作中去。正如麻省理工学院罗伯茨和艾伦的研究所表明的那样，“如果没有这类担任保护者角色的高层管理人员的微妙的且常常是表面上看不到的帮助，许多研究与发展项目根本无法取得成功⑧。”因此，只有企业家这样的高层管理人员担当起这种保护者的角色，才能使研发人员和技术人员在“保护伞”下放心大胆地开展技术创新工作，这样，才能使技术创新工作更加具有效率，才能取得更多的技术创新成果。

第四，企业家应经常关心研发人员和技术人员的创新过程，既对他们要进行宽松的管理，又要为他们随时提供必要的支持。由于企业家受自身的知识结构所限，除非特殊情况，不要对他们具体的技术创新工作进行干涉。因为这样做通常会起到消极的作用，结果是出力不讨好，而且会挫伤研发人员、技术人员技术创新的积极性。

第五，企业家还要尽可能为具有技术创新潜质的人员解决各种生活困难和工作所需的必要条件，使他们脱颖而出成为技术创新的新生力量。

总之，作为企业这艘航船的舵手，企业家应担当起企业技术创新的倡导者、技术创新文化的培育者、技术创新制度的设计者、技术创新工作的组织者、支持者和保护者等多重角色，不断更新观念，推动企业的技术创新工作。而推动技术创新工作，必须对参与技术创新的不同主体的特性进行深入的研究，在此基础上利用制度性激励和非制度性激励，把技术创新主体的主动性和创造性充分地引发出来。这样，企业才能不断地为市场和用户提供更好、更多的新产品，也只有这样，企业才能不断地提升市场竞争力，使企业的生命之树长青。

［注释］

①②张维迎:《企业理论与中国企业改革》，北京:北京大学出版社，1999年版。

③于骥:《企业技术创新的内驱力研究》，《学习与探索》，2007年第6期。

④崔凯，孙慧琳:《对中国企业家精神的若干思考》，《企业经济》，2007年第8期。

⑤Thornherry，Dvpgressman Mac，Fostering a Culture of Innovation［J］.Proceedings of the United States Naval Institute，Apr2003，Vol.129 Issue 4，p44—48

⑥石定环:《国家创新系统:现状与未来》，北京:经济管理出版社，1999年版。

⑦斯蒂芬·P·罗宾斯等:《管理学》(第七版)，北京:中国人民大学出版社，2004年版。

⑧程源等:《技术创新:战略与管理》，北京:高等教育出版社，2005年版。

F279.2

A

1003－8353(2011)07－0178－03

杨鸿杰(1966－)，男，河海大学商学院技术经济及管理专业博士研究生;丁长青(1948－)，男，河海大学公共管理学院教授，博士生导师。