关于企业构建和谐劳动关系的思考

李仕超

(山东女子学院经济管理学院，山东济南250352)

关于企业构建和谐劳动关系的思考

李仕超

(山东女子学院经济管理学院，山东济南250352)

劳动关系是社会劳动过程中，劳动者与用人单位之间的社会关系，是社会经济关系中最本质和最根本的关系。促进和谐劳动关系是适应我国社会发展需要，构建和谐社会的重要内容。目前我国劳动关系呈现出关系复杂化、类型多样化、主体明晰化和运行市场化等特点，因此，如何协调劳动关系，促进和谐劳动关系发展，是当前社会经济生活中一个重要的课题。

和谐劳动关系;心理契约;人力资源管理;工会

一、和谐劳动关系的重要意义

2006年10月中国共产党第十六届中央委员会第六次全体会议《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中指出:……实施积极的就业政策，发展和谐劳动关系……。《决定》提出要发展和谐劳动关系，并明确了具体的制度建设和政策措施。这是党的文件第一次系统论述这个问题，对发展和谐劳动关系具有重大的指导意义。2011年3月份，温家宝总理在十一届全国人大四次会议上所做的政府工作报告中指出，“……推动建立和谐劳动关系……”。今年要“……加强劳动保障监察执法，完善劳动争议处理机制，依法维护劳动者权益，构建和谐劳动关系……”。

(一)和谐劳动关系是和谐社会的重要组成部分

党提出发展、推动和构建和谐劳动关系，体现了和谐劳动关系是和谐社会的重要组成部分。恩格斯指出:“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系所依以旋转的轴心。”作为“轴心”的劳动关系的状态决定着“全部现代社会体系”的状态，劳动关系紧张则整个社会体系就紧张，劳动关系和谐则整个社会和谐就有了重要基础。社会主义和谐社会，是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。具体地讲，和谐社会就是各种社会关系稳定协调。劳动关系本身是极其重要的一种社会关系，劳动关系稳定，与其他社会关系协调就是和谐社会的重要内容;另一方面，和谐劳动关系能促进社会各阶层之间的和谐。

(二)“和谐”是劳动关系的基础和核心

“和谐”在劳动关系的建立和维系过程中占有重要地位。当前，资源配置市场化、知识信息化、经济全球化、人口老龄化等多重社会变迁交织，经济结构调整和产业结构调整优化升级、国有企业改革深化、农村劳动力加速转移……等多样经济要素突变，使得用人单位主体多元化，劳动关系柔性化、多样化、复杂化、动态化、分层化日趋明显，导致劳动就业、社会保障、收入分配等关系劳动者切身利益的问题比较突出。上述状况使我国的劳动关系发生了深刻的变化，也为劳动关系的调整带来巨大的挑战。每一次上述环境要素的改变，都使得劳动关系在某一个局部领域更加紧张。

经过政府、法律工作者、企业以及相关机构和人员的长期不懈努力，目前我国在劳动关系建立方式、权利义务、存续形式、争议解决等多方面已经取得了长足的进展。但就业领域结构性矛盾突出、东部沿海劳动密集型制造业和服务业出现“招工难”、农民工以及灵活就业人员社会保险问题、普通员工工资增长机制等问题仍然是当前劳动者关注的热点问题。加班常态化、多元化用工模式下同工不同酬、带薪年假形同虚设、离职补偿难、工伤待遇难执行、社会保险关系转移争议等问题是最近几年来劳动抱怨、劳动争议和劳动冲突的焦点。解决上述焦点问题的关键是“和谐劳动关系”的建立。

二、构建和谐劳动关系的要素

(一)企业内部规章制度是和谐劳动关系的关键

企业内部规章制度是企业文化的重要内容，是企业核心价值观的体现，它包括经营管理制度、安全生产制度、服务管理制度、人力资源管理制度、培训管理制度、环境管理制度等一系列企业管理制度。与劳动者直接相关的规章制度包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、员工奖惩、劳动争议处理以及其他劳动管理等制度［1］。

建立和完善企业内部规章制度是保障企业各项目标顺利实现的必要措施之一、是和谐劳动关系的关键所在。完善的规章制度可以保证企业的管理行为规范化、制度化、法制化，从而保障劳动者和企业双方的合法权益，避免侵权行为的出现，成为和谐劳动关系的关键。员工在劳动关系存续期间，也必须依据企业内部规章制度规范、约束自身行为，并且预测自身行为对企业的影响，从而避免因为违反企业规章制度而使劳动关系紧张。

(二)人力资源管理工作是和谐劳动关系的建设者

人力资源管理部门和管理者在企业中代表企业“做人的工作”，要帮助企业建设民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的企业氛围和环境;积极与工会有效合作，推动劳动关系三方协调机制的建立;在劳动关系存续期间构建企业与员工之间的心理契约。各种人力资源管理职能的有效开展，能够在企业建立一种良好的、和谐的劳动氛围，促进和谐劳动关系的发展。招聘与配置工作使应聘者与岗位匹配;工作分析与设计使员工清楚各个岗位的工作职责;培训与开发工作提升员工职业能力，使员工的职业生涯更加顺畅;绩效管理工作使员工的付出受到公平的肯定;薪酬管理工作有效激励员工的创造性、提升员工的责任感和归属感。

人力资源管理部门和管理者应积极预防和控制劳动争议的发生。当前我国劳动关系建立、劳动监察、劳动争议处理等劳动关系协调机制明显滞后于劳动关系的多样化、复杂化转变，使得劳动争议不能很好地在企业内部解决，甚至升级为劳动冲突，在一定程度上影响社会的稳定与经济的发展。劳动争议应该是事先的预防和控制，而不是事后的调解、仲裁或者诉讼。人力资源管理工作是劳动关系建立的企业执行者，在制定人力资源管理政策、招聘时与员工建立心理契约、组织培训活动、进行绩效考核、维护员工关系等方面应综合考虑企业和员工双方的利益，预防劳动争议的发生［2］。同时，人力资源管理工作是解决劳动争议的第一前线，人力资源管理者应代表企业与员工沟通、协商，以积极主动的态度对待劳动争议、以快速有效的方式解决劳动争议。

(三)工会是和谐劳动关系的润滑剂

《中华人民共和国工会法》明确规定:工会组织是职工合法权益的代表者和维护者。工会在员工与组织进行集体谈判(集体合同)、劳动争议处理等诸多方面都扮演着员工代言人的角色，是和谐劳动关系的润滑剂。工会是界于组织和员工之间的“第三方势力”，它的领导在组织中属于“领导干部”，与组织的领导层有密切联系;但同时工会又代表员工利益。由于其地位的特殊性，在劳资双方出现矛盾和冲突的时候，工会能够顾及双方利益，并进行有效地协调和斡旋，弱化甚至消除这种矛盾和冲突，成为和谐劳动关系的润滑剂。

工会应该广泛组织、积极引导员工参加和谐社会、和谐企业、和谐社区、和谐家庭等和谐创建活动，倡导和谐理念，培育和谐精神，巩固和谐社会基础。工会要主动、依法、科学地推动员工维权工作法制化、社会化，为员工维权服务，推动建立科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制。通过工会的各项工作来推进企业构建和谐劳动关系。

三、构建和谐劳动关系的系统性思考

(一)用“以人为本”的理念构建和谐劳动关系

党的十六届三中全会确定的“以人为本”的新发展观对劳动关系调整工作提出了新要求、新挑战。在“以人为本”的原则下，探索、创新新形势下构建和谐劳动关系的机制、方式和方法。以员工为主体、以劳动关系中弱势的一方为主体构建和谐劳动关系，是和谐劳动关系的基础。

首先，“以人为本”中的人并不是指员工或者某些人，而是指人性，要以人性为本。同时要清楚地认识到，员工利益与企业利益的一致性。“以人为本”应该成为企业文化、企业价值观的核心内容，深入人心。企业的各项工作、企业管理者的各项决策坚持“以人为本”。在劳动关系建立时、存续期间以及劳动关系消除时，在不违背企业利益的前提下，充分考虑、满足员工需求。构建和谐劳动关系的前提之一是企业经营者、管理者要以身作则，率先垂范，充分尊重普通劳动者，这种来自企业经营者的榜样的力量是最有说服力和号召力的。企业是由数量众多的“人”组成的，以“人”为本就是以企业为本，以“人”为本本质上是将表象上对立的双方(企业和劳动者)看成一个整体，以系统的思维方式看待双方建立劳动关系的有效产出，在劳动关系的发展过程中实现企业和员工的双赢。

其次，在企业内部营造一种平等的、宽松的、和谐的氛围，充分尊重员工的情感，满足员工的精神需求，增强每一位员工对企业的认同感、归属感。

最后，企业应该尊重不同员工的个性，工作必须因人而异，而不能千人一面，不能教条化、模式化。同时在传统管理方法的基础之上，探索更适应网络化、平民化、多元化时代要求的、新的工作方式方法和管理方式方法。

(二)构建以“和谐劳动关系”为目标的心理契约

在劳动关系中，正式的雇佣契约——法律契约，即劳动合同和集体合同是首先要考虑的因素。健全的劳动合同和集体合同也是和谐劳动关系的有效保障。但构建和谐劳动关系的过程中，仅仅考虑法律契约是远远不够的，非正式的雇佣契约——“心理契约”也有非常重要的作用和意义，其原因在于违背心理契约会对员工态度和行为产生负面影响，进一步造成组织效益的损失，从而使劳动关系失衡。魏峰、张文贤等在谈到法律契约与心理契约的区别时认为:法律契约调整法制层面的和谐;心理契约从企业管理层面调整(员工)心理层面的和谐［3］。

Schein(1965、1978和1980)将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是决定员工行为的重要决定因素。Robinson、Kraatz和Rousseau(1994)的实证研究显示，员工认为组织的义务主要归结为七个方面:内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利;员工认为他们的义务主要集中在八个方面:对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2年。

构建一个以和谐劳动关系为目标的“心理契约”，将增加员工对企业的情感投入，愿意为企业付出努力，同时提高员工的工作满意度，使员工与企业之间、与管理者之间产生高度的信任感，从而使劳动关系处于和谐状态。目前，大多数企业员工的心理契约都偏向某一因素，交易因素或者是关系因素。构建和谐劳动关系应该两个因素并重，交易因素本身是和谐劳动关系的重要内容;关系因素则能够保持、维护和谐劳动关系。

(三)建立有效的利益表达机制和利益均衡机制

曹小华指出，在构建和谐社会的过程中，要保护弱势群体，必须“建立有效的利益表达机制和利益均衡机制……。利益表达机制和利益均衡机制是和谐社会两大制度性基石。从经济学角度看，在权利上不平等，在经济上就无效率。一个社会中最大的人群被压缩了权利，经济政策就会出现系统性的偏差。因而利益表达问题，尤其是弱势群体利益表达问题，是构建和谐社会的的首要环节。”［4］同理，在企业发展过程中，要构建和谐劳动关系，也必须在组织中建立有效的利益表达机制和利益均衡机制，充分考虑员工的利益。

首先，企业发展目标是包括员工在内的利益相关者权益最大化

在知识经济时代，人力资本在企业价值链中的作用日益凸显。首先，在现代企业中，无形资产开始占有很高的比重;其次，人力资本在企业中有了“专用性”的特点。人力资本的强大引起了公司治理结构的变化，员工作为企业利益相关者(逐渐成为最重要的利益相关者)，是比企业拥有者更有效的公司监管者。公司发展的目标应该是利益相关者权益最大化。而当前劳动关系存在的突出问题之一就是员工没有享受到利益相关者的权益，尤其是农民工、女性劳动者以及文化水平较低的劳动者等弱势劳动者的利益常常受到忽视甚至践踏。建立有效的利益表达机制和利益均衡机制，保护员工的合法权益是促进和谐劳动关系的重要手段之一。

其次，在员工需要表达的时候有合适的通道和有效的方式

建立有效的利益表达机制和利益均衡机制就是在员工需要表达的时候有合适的通道和有效的方式。劳动争议甚至劳动冲突的产生往往是因为劳动者无法通过常规的渠道、正常的方式表达意识，维护自身的利益，只能通过非正常的渠道，采取极端的方式去捍卫权利。工作中与上级的沟通、与企业的沟通;出现劳动争议时的调解、仲裁和诉讼，甚至信访等途径应该不设门槛，取消收费。同时建立第三方的民间机构，主动帮助员工选择表达利益的通道和方式，维护其合法权益。

与此同时，也要把员工在工作、生活中遇到的现实困难与问题与企业经营发展的实际相结合，由人力资源部门以及工会逐步引导员工分清哪些事有利于企业发展，哪些事不利于企业发展，什么时候个人利益应该服从企业利益，以及个人利益的实现离不开企业的整体发展等等。

(四)为员工设置职业边界

职业边界是指职业(工作)在多大程度上影响员工的生活，以及员工对这种影响的可容忍程度。随着竞争的加剧，企业为了在市场中生存，希望并要求员工全身心的付出;另一方面，员工为了保住工作，也越来越多地把精力投入到工作中。于是，“职业倦怠”、“工作倦怠”等职业心理问题越来越多地出现在工作中，甚至“过劳死”、“猝死”事件时有发生，影响到劳动关系的和谐发展。作为劳动力使用方的企业应该理性地为员工设置职业边界，使工作回归理性，保证劳动力的生理恢复和心理恢复，帮助员工建立和谐的工作生活关系，从而实现劳动关系的和谐。

构建和谐劳动关系是一项系统工程，需要全社会的共同努力。本文立足企业内部分析了如何有效促进和谐劳动关系，但是仍然有许多需要进一步思考的问题。比如:如何发挥适合中国特色的心理契约在发展和谐劳动关系中的作用;职业边界问题对女性劳动者职业生涯发展的影响;如何建立农民工的利益表达机制等等。以上问题还需要同行的学者在未来的研究中做进一步的思考和探索。

［1］赵秋菊:《企业规章制度应如何与劳动法接轨》，《企业活力》，2007年第2期。

［2］林永基:《在构建和谐劳动关系中人力资源管理的角色定位》，《中国人力资源开发》，2006年第1期。

［3］魏峰，张文贤:《国外心理契约理论研究的新进展》，《外国经济与管理》，2004年第2期。

［4］曹小华:《构建和谐社会之弱势群体保护的经济学分析》，《北京交通大学学报》(社会科学版)，2007年第3期。

C913.2

A

1003－8353(2011)07－0175－03

山东省社会科学规划重点项目研究成果之一(项目编号为08BSHJ02)。

李仕超，山东女子学院经济管理学院讲师。