试论组织学习与高校组织生命力

洪源渤， 张可荣

(长沙理工大学 湖南 长沙 410004)

如何使组织在日益复杂的内外环境中通过学习不断获得新的生命力，成为学习型组织，是当前学术界和管理领域探索的前沿课题，也是中国共产党向全党全社会提出的一项战略任务，受到社会各界的广泛关注。本文根据组织学习的相关理论，就高校构建学习型组织的几个问题略陈管见，不当之处，敬请批评指正。

一、正确理解“组织学习”的内涵要求

从管理学角度说，将高校建设成为学习型组织，首先必须对 “组织学习”理论有一个正确的理解与把握。那么，什么是组织学习？什么是学习型组织？

组织学习概念及理论是在西方文化背景下提出来的。组织学习和学习型组织是这一理论中两个含义相近的核心术语。1963年，美国管理学家马奇在《企业行为学》中首次提出组织学习概念，1978年，美国学者阿吉里斯在《组织学习行动视角下的理论》一文中率先提出学习型组织概念。此后，在西方学术界，关于组织学习理论的研究不断走向深入。20世纪90年代以来，国内组织学习理论的研究也得到了比较迅速的发展，取得了不少研究成果。不过，不论西方还是我国，关于组织学习的研究仍然处于百家争鸣、百花齐放的状态，尚未形成十分成熟而定型的结论，尤其是组织学习理论如何在东方文化的土壤中成长，更需要深入研究。尽管如此，组织学习已然成为社会各级各类组织面临的现实课题。

所谓组织学习，我们可以作这样一个简单地理解，就是组织为提高核心竞争力和实现发展目标，为适应持续变化的客观环境甚至引领时代潮流，根据自身的发展条件和现实状况而采取的改善组织认知方式与行为模式的各种学习实践与变革创新活动。所谓学习型组织，美国管理学大师彼得·圣吉的表述极具代表性和影响力，他说，学习型组织是这样一个组织，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真正向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”。[1]上述两个概念的区别在于，前者强调组织学习的过程，后者强调组织学习过程的结果，两者都是同一理论基于不同角度与侧重点的表达。为深入理解组织学习的内涵要求，我们提出如下几点具体解读。

第一，在组织学习中，“组织”是学习的主体，这就改变了我们长期以来把个人作为学习主体的认知方式；“学习”则是组织成员体悟生命真义、活出生命意义的过程，从而前所未有地拓展与深化了学习的内涵，提高了学习的境界。

进一步说，组织学习中的“组织”就像人一样，具有学习与记忆的功能，可以通过学习和记忆，及时改变自己的认知与行为。在这里，学习的主体是组织而不是组织中的个人。不过，组织的这种学习功能不是无意识中形成的，而是组织中的所有成员主动努力学习与反复实践的结果，是组织内形成的一种学习的“潜意识”。组织学习中的“学习”概念，与我们日常所说的学习有着很大的不同，它包括组织系统为了适应环境和生存而进行的集体学习与改进，但它更强调组织集体的开创性学习，类似于严谨的教师和卓越的科研团队为了科学研究和发明创造而进行的系列或系统的学习活动；它也包括对知识、资讯和经验的获得与传授，但它更强调在此基础上对组织价值观念、思维模式、行为方式等等的调整、修正与完善，类似于佛法中的修行与修炼，追求对生命意义、组织目的与社会真相的透彻领悟，以便让组织中的人们体悟出生命的真义，活出生命的意义。彼得·圣吉所说的下面这段话有助于我们理解组织学习中的“学习”的意义：“掌握metanoia(体悟生命的真义)意义，等于掌握‘学习’的更深层的意义，因为学习也包括心灵的根本转变或运作。然而学习在目前的用法上已经失去了它的核心意义。在日常用语上，学习已经变成吸收知识，或者是获得信息，然而这和真正的学习还有好大一段距离。真正的学习，涉及人之所以为人此一意义的核心。透过学习，我们重新创造自我。通过学习，我们能够做到从未能做到的事情，重新认知这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。事实上你我心底都深深地渴望这种真正的学习。这就是学习型组织的真谛。”[1](P14)

第二，在组织学习中，个人学习是组织学习的前提与基础，但个人学习并不必然走向组织学习。

一方面，个人学习是组织学习的第一步。“只有透过个人学习，组织才能学习。虽然个人学习并不保证整个组织也在学习，但是没有个人学习，组织学习无从开始”。[1](P167)这是显而易见的道理。另一方面，组织学习又不是组织中个人学习的简单相加，个人学习并不必然产生组织学习。组织中个人学习成效的集合，既有可能出现“三个臭皮匠顶个诸葛亮”的组织学习效果，也有可能出现“各唱各的调”或者“三个和尚没水吃”的局面。个人学习只有朝着组织共同的目标努力，并能够“整体搭配”(alignment)“即一群人良好地发挥了整体运作的功能”时，才有可能出现组织学习的效果。“当一个团体更能整体搭配时，就会汇聚出共同的方向，调和个人的力量，而使力量的抵消或浪费减至最小，发展出一种共鸣或综效，就像凝聚成束的镭射光，而非分散的灯泡光；它具有目的一致性及共同愿景，并且了解如何彼此截长补短”。[1](P268)反之，即便组织中的个人学习与组织目标或愿景是一致的，但是由于组织中的价值观念与思维模式的冲突、权力关系与制度因素的制约、以及习惯力量和传统运作模式的影响等，也很有可能出现个人学习的力量不论怎么强大，也不能积聚起组织学习的智慧与能量，就像“伟大的爵士乐团的先决条件，虽是拥有才能出众的团员和一个共同愿景，但是真正重要的是这些音乐家知道怎样一起演奏”。[1](P269)这也就是彼得·圣吉在研究中发现和追问的：“为什么在许多团体中，每个成员的智商都在一百二十以上，而整体智商却只有六十二？”[1](P1)

此外，“在某些层次上，个人学习与组织学习是无关的，即使个人始终都在学习，并不表示组织也在学习”。[1](P269)如果个人学习与组织共同的行为目标无关，而且组织成员各自的学习没有进行有效沟通与交流，个人学习的成果没有也不能为组织成员共同分享，个人学习的习惯与方式没有凝聚成组织的“学习特性”(learning identity)或曰学习文化，[2]这样的学习就不是组织学习，就依然还停留在个人学习阶段。可见，组织学习起源于个人学习，但比个人学习更为复杂。

第三，在组织学习中，隐性知识的习得与分享比显性知识的学习更为困难，因而也更加重要；而“共同学习”是隐性知识习得与分享的基本前提与形式。

讲到学习，人们很容易想到知识这个概念，学者们也往往会以此为突破口进行研究。在组织学习中，所谓知识，就是一系列价值观念、经验、能力的动态组合，它常常被分为显性知识和隐性知识两类。所谓显性知识，是指可以通过传统的个人研读和集体培训等方式加以学习掌握和分享的知识，比如我们常说的科学文化知识和操作技能等，大学生在课堂上获得的主要就是这类知识，所谓的“经师”，他传授的也是这类知识。显性知识可以通过个人学习的方式习得。隐性知识则是指难以量化与标准化、也难以用语言来传播的知识，比如说价值观念、思维方式、交往模式、行为习惯等等。隐性知识的独特性在于，它深深扎根于组织成员的内心世界与个性特征中，源于个人对组织的理解、认同和承诺；其重要性在于，它是组织知识增殖和创新的源泉，是显性知识内化的结果。隐性知识的学习、传递与分享，取决于组织成员之间良好的合作、交流、沟通与共识，所以，组织成员间对隐性知识的有效分享，往往成为实现组织学习的关键。[3]而对隐性知识的学习过程，必然需要一个“共同学习”的过程。只有实现了共同学习，才有可能显现出组织学习的曙光。

二、“组织学习”理论对于高校组织发展的重要性

组织学习理论是工业经济时代向信息时代和知识经济时代转变的产物。这一理论之所以越来越受到关注和重视，就是因为它研究的主题及其针对性切中了社会组织的时弊要害，适应了时代变革的客观需要。运用组织学习理论，构建学习型高校，正是当今时代变革与高等教育发展的客观要求。

随着“全球化”趋势的加剧，以及中国特色社会主义市场经济体制的建立与日益完善和中国法制化进程的不断加快，我国高等教育发展的外部环境正发生着巨大变化，面临的形势越来越复杂，竞争的压力与挑战越来越突出；与此同时，随着高等教育国际化趋势的加快以及我国高等教育大众化时代的到来，高等教育在数量与规模问题基本解决的情况下，质量与结构问题开始显现；在“有学上”的矛盾基本解决的情况下，“上好学”的问题开始凸显出来；高校之间的竞争压力与挑战也自然变得越来越大。如何应对快速变化的外部环境与客观形势，如何应对来自高等教育内部的竞争压力与挑战，是各级各类高校必须严肃思考的重大问题和紧迫任务。为此，实施组织学习，构建学习型高校，就是一个必然的战略选择。“由于人类知识的有限性以及环境的不确定性，组织学习就成为一种必然”，[4]“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。[1](P1)

运用组织学习理论，构建学习型高校，更是高校组织克服自身缺陷、应对发展挑战、实现持续发展的现实需要。

管理学者研究发现，当今世界，许许多多的社会企业往往短命的主要原因，并不是它们没有进行学习，而是它们在学习与成长过程中出现了问题，未能实施真正意义上的组织学习，从而妨碍了组织的成长，窒息了组织的生命力。这些问题被组织学习理论归纳为一系列“学习智障”：[1](P20-28)一是“局限思考”——组织中的成员只专注于自己的岗位和职责，只从自己的角度思考问题和寻找解决方案等；二是“归罪于外”——出现问题后习惯于从组织其他成员身上或者外部环境中寻找原因，甚至推卸责任；三是“缺乏整体思考的主动积极”——尽管有解决问题的主动性积极性和看似立竿见影的解决办法，但是却因对问题没有系统思考和动态把握，结果至多是“头痛医头”，甚至适得其反，带来更大的麻烦；四是“专注于个别事件”——不能以长远眼光和宽广视角来观察个别事件背后变化的形态及其原因，钻进死胡同而不能自拔；五是“煮青蛙的故事”——对隐性问题和缓缓而来的致命威胁习而不察；六是“从经验学习的错觉”——从经验学习有其时空极限，当决策或行动超出这个时空范围，就无法凭借经验评估后果；七是“管理团队的迷思”——以为由一群有智慧、经验和专业能力的人所组成的团体就能够解决上述复杂的“学习智障”，而实际上，组织内高层团队的决定与决策等，往往是七折八扣的妥协，真正探究潜在威胁和事实真相的通路往往被堵死。

上述“学习智障”在高校办学及管理行为中，并不是个别现象，而是普遍地存在。仅就高校管理工作来说，管理干部只关注也只熟悉本职工作，习惯于各自为政与“专注于个别事件”；工作中“脚踏多只船”，导致管理工作时间与精力投入严重不足；把管理看成是简单的事情，习惯于凭经验从事；思考问题重本位轻全局，重直觉感性轻理性规律；出现问题缺乏责己意识，往往归咎于外部原因，或者习惯于追究责任与推卸责任；解决问题则习惯于避重就轻，奉行“各人自扫门前雪”；对于全局性、系统性和隐性的问题懒于思考，对没有切身利害关系的潜在矛盾与威胁，不是熟视无睹就是轻描淡写，遇到重大或复杂事务多是一级指望一级等等，都是司空见惯的现象。

还有更为严重的“学习智障”：急功近利之风弥漫，官本位观念与长官意志泛滥，实用主义的教育观念根深蒂固，简单“灌输”的方法大行其道，人文科学精神缺失等。就官本位这一高校痼疾而言，包括高校在内的我国学校组织，长期以来沿用行政管理式的科层组织管理模式。这种行政化的组织模式，使管理机构和管理人员众多且条块分割严重，行政管理系统、教学管理系统、学生管理系统等界限明显，甚至各自为政；行政管理权力突出甚至泛化，学术权力依附于行政权力等。也正因为如此，这种组织模式一直受到诟病，但改进的步伐缓慢，“去行政化”的努力一再受挫。

这些见怪不怪的现象与组织学习的要求背道而驰，就像一张无形的大网束缚着高校的发展，就像一种传染病毒侵蚀着高校组织肌体的健康，成为高校实施组织学习、构建学习型组织的严重障碍，即学习智障。“学习智障对孩童来说是个悲剧，对组织来说，学习智障是致命的”。[1](P20)

从某种意义上说，高等学校就是为了进行学习而设计产生的。可是，学习之地的高校却出现了普遍的学习智障，成了一个缺乏组织学习的地方，值得我们深思。要克服这些学习智障，实施组织学习，构建学习型组织是必然的战略选择。

进一步说，高校实施组织学习，构建学习型组织，有利于充分调动广大教职员工的积极性与主动性，挖掘广大教职员工的潜能与创造力，增强高校的凝聚力和竞争力，使教职员工的个人目标与组织目标达到真正的统一；有利于不断提高广大教职员工的思想境界与精神追求，增强责任感与使命感，使教职员工的学习与工作、工作与生活达到有机的统一甚至是完美的结合；有利于充分体现以人为本的科学发展观要求以及素质教育与终身教育的指导思想，使高校真正成为学习之地与创新之源；有利于系统思考高校的本质和意义，共同坚守“大学精神”，让学习之地成为组织学习的源泉和模范。

三、构建“学习型高校”的当前任务

组织学习既是一个全新的多学科交叉的研究领域和实践课题，也是现代社会组织长期面临的重大问题，无法短期内解决。对高校而言，实现组织学习，构建学习型组织，也是一项贯穿高校组织生命始终的系统性革命性工程。正如彼得?圣吉所说：“学习是一个终身的过程。你永远不能说：‘我们已经是一个学习型组织’，学得愈多，愈觉察到自己的无知。”[1](P12)就目前而言，我们可以从以下几个方面进行努力。

第一，高校领导者与管理者应当从组织学习的理论与实践出发，以身作则，不断更新领导观念与学习观念，率先学会共同学习，为构建学习型组织营造氛围，创造条件。

对于什么是领导和什么是学习的问题，我们似乎都有自己的独特体认与合理解释。但是，基于组织学习的要求，基于未来发展的考量，领导观念和学习观念都必须及时更新，不断更新。在这方面，彼得·圣吉的理解极具启发意义。他说：“在传统阶层组织中，高级管理者思考，而基层人员行动；在一个学习型组织中，每一个人的思考与行动都必须合为一体。”[1](P333)“在学习型组织之中，领导者是设计师、仆从和教师”，即领导者既是组织学习的设计师——“设计学习的过程”，又是组织愿景的仆人——“永远忠于自己的愿景”，还是促进组织成员进行共同学习的教师。[1](P392-399)“管理者所面对的是资讯过多而非不足。我们最需要的是一种方法，去辨认何者重要，何者不重要；知道哪些事情应专注，哪些事情不必太重视；以及帮助群体或团体共同分享此种观点”。[1](P156)在学习型组织中，“‘管理、组织与控制’正被‘愿景、价值观与心智模式’的新信条所取代”。[1](P346)

关于学习观念的更新，重要的是要把学习当作一个修炼的过程，即“体悟生命的真义”的过程。这里的“生命”也包括组织的生命，“体悟生命的真义”就包括体悟高校组织之所以存在的真义。同时把学习当作高校组织必备的功能与意义来认识，即以高校组织这个集体作为学习的主体。在组织学习中，领导者仅仅重视个人学习是远远不够的，必须学会共同学习并指导共同学习，包括学会倾听和宽容，给组织成员探寻事情真相、发表个人意见提供宽松、自由的环境与条件；学会讨论和“深度汇谈”，不刻意追求意见的一致，不总是为自己的意见辩护等等。为此，我们可以组织开展包括《第五项修炼》在内的新型管理理论的学习研讨活动，借此引入新观念，探讨新问题，营造新气象。

二是坚持和完善既有的学习方式。我国高校在长期的办学与管理实践中，形成了许多有利于实施组织学习的学习形式，包括中心组学习制度，教代会制度，管理研讨会，电子读书活动，科研团队建设等。现在的问题是，如何按照组织学习的要求，对这些形式或制度进行合理的改造与完善，并长期坚持下去，使之不断发挥组织学习的效率，推动高校的改革、建设与发展。

比如说中心组学习制度。要想比较好地发挥这一制度的学习功能与作用，选题、调研、辅导与讨论四个环节缺一不可。当前的各级中心组学习中，存在着重形式轻内容、被动学习多于主动探讨等问题，因而对这四个必要环节往往不能认真地坚持。在这方面，中央政治局定期的集体学习制度已成为凝聚共识与治国理政的重要方式，受到社会的关注与好评，也给我们做出了榜样，值得我们学习借鉴。

又比如教代会制度。教代会制度是高校实施民主管理与民主监督的一项重要制度，在高校的改革与发展过程中起到了积极的作用，应该长期坚持下去，但需要不断改进与完善。如果我们在教代会的具体实践中，运用组织学习理论对其进行修正与深化，在确定会议主题、起草会议文件、组织小组讨论、进行会议发言等环节上下足功夫，真正体现民主的真义，满足教职员工对民主的期盼，必将获得相得益彰的效果，发挥出凝心聚力的巨大作用。

三是组织开展诸如“学习型机关”和“学习型学院”的建设工作。高校建设学习型组织，需要长期打算，逐步展开，点滴积累。我们可以从“学习型团队”、“学习型机关”、“学习型党组织”和“学习型学院”的构建入手，借鉴“五项修炼”的精神与要求，逐步进行“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“团体学习”和“系统思考”的学习修炼与实践活动。第一，“自我超越”：就是鼓励与引导组织成员客观地观察现实，不断厘清自己真心向往的事情或曰真实愿望，即确定自己“身在何处”和“走向何方”，让组织成员在组织内和工作岗位上追求快乐与幸福，“让我们为自己的最高愿望而活”。第二，“改善心智模式”：就是“把镜子转向自己”，“学习发掘内心世界的图象”“并严加审视”其中的缺失，同时学会尊重差异，“以开放的心灵容纳别人的想法”等。第三，“建立共同愿景”：即将组织或团体成员的个人愿景整合成为共同愿景，让组织的共同愿景真实地反映组织内的个人愿景，从而使组织成员形成对共同愿景的长期信奉与坚守。第四，“团体学习”：即发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程，使团体内所有学习者的结合达到1+1>2的效果。团体是组织学习的最佳单位，团体学习的修炼要从“深度汇谈”开始。第五，系统思考：任何组织都是一个系统，系统思考就是要克服本位思考、片段思考和局部思考等常见病，学会立足整体的、长远的和开放的思考，让人们既见树木更见树林。

“五项修炼”是一个相互支撑与互动的整体，是改善个人与组织的思维模式，使组织朝向学习型组织迈进的“五项技术”，在国际上受到普遍关注，产生了广泛影响，值得学习之地与创新之所的高校借鉴。在学习实践中，我们可以根据本单位本部门的实际情况和普遍性问题，结合阶段性工作目标，结合创先争优活动，有组织有目的地在开展团体学习、进行系统思考和建立共同愿景等关键方面下功夫，逐项修炼，逐渐积累，不断进步。

[参考文献]

[1](美国))彼得·圣吉.第五项修炼[M].上海：上海三联书店，1998.167.

[2]杨国安.学习力[M].北京：华夏出版社,2005.

[3]阮来.关于大学组织学习力的思考[J].国家教育行政学院学报,2008(6).

[4]邹国庆.组织学习：企业持续竞争优势的源泉[DB/OL].http//：ccpser.jlu.edu.cn ewtwo/manager/upload/0309211151031.doc.