员工有效激励的认识和实施

陈志广

管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的。如何通过有效地激励机制来调动企业员工的工作主动性和创造性，成为众多企业不得不面对的长期性课题。

管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励,就是管理者遵循人的行为规律,运用多种有效的方法和手段,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现。

激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的重要因素,如何运用好激励机制也就成为企业面临的重要问题，当前，我矿激励机制方面主要变现在以下方面：

激励不等于奖励

很多管理者简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说,激励应包括激发和约束两层含义,奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如罚款、降职、降工资等级甚至淘汰等。

员工有各种各样的行为方式,但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为,我们可以采用奖励进行强化;对不希望出现的行为,按激励中的强化理论,可采用约束措施和惩罚措施,即利用带强制性、威胁性的控制技术,如批评、罚款、淘汰等,来创造一种令人不快或带有压力的条件,将员工行为引导到特定的方向上。

精神激励不容忽视

提到员工激励,人们往往想到的是物质激励。许多管理者认为:员工上班就是为了挣钱,因此金钱是对员工进行激励的最有效的工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。挣钱生存是不可否认的,但在实践中,不少企业在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,员工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。

客观看待和正确理解员工的需求,尊重他们的正当需求是激励的基础,是激励的出发点。如果对员工的需求和价值观理解错误,那激励就无从谈起。事实上,人不但有物质上的需求,更有精神上的需要，有时，精神激励有着不可替代的作用。

建立科学的、公正的激励机制

激励的目的是为了提高员工的积极性,影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励机制时要体现科学性,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求,不断根据情况的改变制定出相应的政策。为了使员工们工作得更有效率、更出色,奖励制度应该只奖励那些完成了高难度工作的员工。此外,研究表明,要让奖金真正地发挥激励作用,奖金的金额至少要高于被奖励者基本工资的10%。

激励必须公正,激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,要进行社会比较或历史比较。通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。因此,出台制度之前,要广泛征求员工的意见,得到大多数人的认可,并把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行。

精神激励与物质激励并重

对于一些表现比较突出的优秀员工,我们完全可以采用精神奖励的办法,给予必要的荣誉奖励。例如,管理者可以向干得好的员工表示祝贺,最简单的方式是说一句“干得不错”;或写一张手写的条子或发封电子邮件称赞员工的行为,对他们的工作表示认可,满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次,以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励,管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。必要的精神奖励应发扬广大。

综合运用工作激励和参与激励

工作本身具有激励力量,没有人喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。为了更好地发挥员工的工作积极性,我们要使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。此外,还可通过员工与岗位的双向选择,使员工对自己的工作有一定的选择权,尽量把员工放在他所适合的位置上,以保持对工作的热情和积极性。

对员工分层次进行激励

实践表明，不同层次的员工对于激励的需求是不尽相同的。在实施激励措施时,要对员工的需求进行认真的分析。从事简单劳动的员工,创造的价值较低,可以采用经济物质奖励。高层次的技术人员和管理人员,来自于内在精神方面对成就的需要更多些,而且他们是企业价值的重要创造者,如希望将他们留住，除尽量提供优厚的物质待遇外,还要注重精神激励和工作激励,如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境,以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。

了解员工需求,实施个性化激励

在管理实践中,如何对个人实施有效的激励,首先以对人的认识为基础的,必须了解其动机或需求。首先要明确两点:一是没有相同的员工;二是在不同的阶段,员工有不同的需求,所以,应当考虑个体差异,具体分析,找到激励他们的因素,采取不同的激励方法,有针对性地进行激励。例如,调查显示,年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境,中年员工比较重视工作与社会的平衡及事业发展的机会,年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重,男性员工则更注重企业和自身的发展。因此,在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。（作者供职于河北冀中能源峰峰集团梧桐庄矿）